培训课件：员工绩效管理

但易做表面工作较多的人被评为较高等级有时等级评 价的标准表述得比较抽象和模糊员工姓名评估日期 工作部门 评估因素优常的信件无需主 管干预就可以正确处理 安排会议在会议开始前能准备好会议所需的设备等级 和材料评语 会议进程顺利，与会者不至于离开会议 去解决由于实现准备不充分而造成的问 题 耗材 的做法 ⅹ接上表 工作职责绩效标准评估等级 起草通知便主管认为仅对草稿做微小的修改就可以等级 笺或日常信件优秀绩效的表现起草文件时仅需评语 要极少的指导，些日有文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成 优秀绩效的表现主动采取些排版方式提高文件 的信息交流质量，例如采用些字体和格式的变化等 能够主动纠正原文中的语法文字错误采用节省打印各个月内由于错误而被返回的文件次数不超过次等级 种文件文字个月内没有在承诺的期限之内完成的文件数不超过评语 材料次 秘书的主管通过向其他客户调查发现秘书的文件打印 没。

工作贯质量高，大多数方面超出绩效标准 评价人姓名良好。

达到工作绩效标准，称职和可信赖 评价人职位需改进。

在绩效的方面存在不足，需要进行改进 工作职责绩效标准评估等级 录入目及 评分标准，就应按其重要程度设置函数。

公司绩效评估表 员工姓名评估登记说明 员工职位卓越。

工作绩效非常突出，能创造性的解决问题，得到公司内部 致的公认 所属部门优秀象的 业绩和效益。

同时，对每个被评价对象的每项又 设立评分等级数，般分为五个等级最优的为分， 次之为分，以此类推。

最后把各项得分汇总，总的评 分越高，工作绩效就越好。

要确定相应的评价项 方法。

这种方法的操作形式是先制定具体的评价标准 列出有关绩效因素，再把每绩效因素分成若干等级， 并说明每级的具体含义。

在进行绩效评价时，按已 制定的有关各项评价标准来评价每个被评价对示例 员工总数 分布比例 优秀 良好 般 较差 很差 人人人人人四等级评定法 等级评定法是最容易操作和普遍应用的种绩效评价系能力以 及决策行动能力等六项具体的指标。

确定绩效指标应注意的几个问题 绩效指标应当有效。

绩效指标应当具体。

绩效指标应当明确。

绩效指标应当具有差异性般杰出强制比例法效项目是指绩效的维度，绩效考核项目有 三个工作业绩工作能力和工作态度。

绩效指标是指绩效项目的具体内容，如工作能 力可分为分析判断能力沟通协调能力组 织指挥能力开拓创新能力公共关工进行绩 效考核时的参照系。

绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。

绩效内容。

绩效内容界定了员工的工作任务， 也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的 事情，包括绩效项目和绩效指标两个部分 绩体系设计与方法 绩效考核目标 二绩效考核周期 三绩效评估的方法绩效考核目标 绩效考核目标，或者叫做绩效目标，是 对员工在绩效考核期间的工作任务和工 作要求所做的界定，这是对员 公平竞争 •加强自身的学 习和修养绩效评估在人力资源管理中的作用 人力资源培训 人事决策与调整 绩效评估 人力资源计划预算 工作分析与有关招聘 激励奖惩 薪酬第二节绩效评估目标，使业绩期 望明确化 •加强管理者对员 工的认识和了解 •帮助管理者建立 良好的团队 员工 •需要并期望得 到业绩反馈 •有效提高个人 业绩 •正确认识自己 •绩效差异促进展情况等，并将上述评定结果 反馈给员工的过程。

二绩效评估绩效评估的意义 绩效评估 的意义 管理者 •为合理的薪酬建 立基础 •为建立奖金制度 提供基础 •有助于实现战略 目展情况等，并将上述评定结果 反馈给员工的过程。

二绩效评估绩效评估的意义 绩效评估 的意义 管理者 •为合理的薪酬建 立基础 •为建立奖金制度 提供基础 •有助于实现战略 目标，使业绩期 望明确化 •加强管理者对员 工的认识和了解 •帮助管理者建立 良好的团队 员工 •需要并期望得 到业绩反馈 •有效提高个人 业绩 •正确认识自己 •绩效差异促进 公平竞争 •加强自身的学 习和修养绩效评估在人力资源管理中的作用 人力资源培训 人事决策与调整 绩效评估 人力资源计划预算 工作分析与有关招聘 激励奖惩 薪酬第二节绩效评估体系设计与方法 绩效考核目标 二绩效考核周期 三绩效评估的方法绩效考核目标 绩效考核目标，或者叫做绩效目标，是 对员工在绩效考核期间的工作任务和工 作要求所做的界定，这是对员工进行绩 效考核时的参照系。

绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。

绩效内容。

绩效内容界定了员工的工作任务， 也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的 事情，包括绩效项目和绩效指标两个部分 绩效项目是指绩效的维度，绩效考核项目有 三个工作业绩工作能力和工作态度。

绩效指标是指绩效项目的具体内容，如工作能 力可分为分析判断能力沟通协调能力组 织指挥能力开拓创新能力公共关系能力以 及决策行动能力等六项具体的指标。

确定绩效指标应注意的几个问题 绩效指标应当有效。

绩效指标应当具体。

绩效指标应当明确。

绩效指标应当具有差异性般杰出强制比例法示例 员工总数 分布比例 优秀 良好 般 较差 很差 人人人人人四等级评定法 等级评定法是最容易操作和普遍应用的种绩效评价 方法。

这种方法的操作形式是先制定具体的评价标准 列出有关绩效因素，再把每绩效因素分成若干等级， 并说明每级的具体含义。

在进行绩效评价时，按已 制定的有关各项评价标准来评价每个被评价对象的 业绩和效益。

同时，对每个被评价对象的每项又 设立评分等级数，般分为五个等级最优的为分， 次之为分，以此类推。

最后把各项得分汇总，总的评 分越高，工作绩效就越好。

要确定相应的评价项目及 评分标准，就应按其重要程度设置函数。

公司绩效评估表 员工姓名评估登记说明 员工职位卓越。

工作绩效非常突出，能创造性的解决问题，得到公司内部 致的公认 所属部门优秀。

工作贯质量高，大多数方面超出绩效标准 评价人姓名良好。

达到工作绩效标准，称职和可信赖 评价人职位需改进。

在绩效的方面存在不足，需要进行改进 工作职责绩效标准评估等级 录入打印各个月内由于错误而被返回的文件次数不超过次等级 种文件文字个月内没有在承诺的期限之内完成的文件数不超过评语 材料次 秘书的主管通过向其他客户调查发现秘书的文件打印 没有文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成 优秀绩效的表现主动采取些排版方式提高文件 的信息交流质量，例如采用些字体和格式的变化等 能够主动纠正原文中的语法文字错误采用节省耗材 的做法 ⅹ接上表 工作职责绩效标准评估等级 起草通知便主管认为仅对草稿做微小的修改就可以等级 笺或日常信件优秀绩效的表现起草文件时仅需评语 要极少的指导，些日常的信件无需主 管干预就可以正确处理 安排会议在会议开始前能准备好会议所需的设备等级 和材料评语 会议进程顺利，与会者不至于离开会议 去解决由于实现准备不充分而造成的问 题 优秀绩效的表现会议材料和安排 无需主管的监控 评价简便容易操作。

但易做表面工作较多的人被评为较高等级有时等级评 价的标准表述得比较抽象和模糊员工姓名评估日期 工作部门 评估因素优 良中差优 工作质量 工作数量 工作纪律 设备维护和 物耗 创新意识与 行为 评估意见评估人签名优任务完成特别好 良好完成任务 中基本完成任务 较差勉强完成任务 最差不能完成任务 员工签名人力资源部门审核意 见 员工意见负责人签名 员工绩效等级评定评估表五关键事件法 优点 •对关键事件的行 为观察客观准 确 •能够为更深层的 能力判断提供客 观的依据 •对未来行为具有 种预测的效果 缺点 •耗时耗力 •对关键事件的 定义不明确，不 同的人有不同的 理解 •容易引起员工 与管理者之间的 摩擦 观察极为成功极为失败事件 行为和表现 关键事件非关键事件 判定 管理者用书面形式 的方法记录员工行为 中受到赞扬与不被欢 迎的行动。

员工绩效管理美国有家研究所进行的项调查 表明管理人员最不愿意做的工作第 项是解雇员工第二项就是正式评 定员工的工作业绩。

绩效考核是现代企业进行人力资源 开发的关键点！ 科龙集团人力资源总监 引言本章主要内容 第节绩效评估概述 第二节绩效评估体系设计与方法 第三节绩效考评的实施第节绩效评估概述 绩效评估， 又称人事评估 绩效考核员 工考核等！绩效 绩效的含义 绩效，就是指员工在工作过程中 所表现出来的与组织目标相关的并且 能够被评价的工作业绩工作能力和 工作态度，其中工作业绩就是指工作 的结果，工作能力和工作态度则是指 工作的行为。

绩效的特点 多因性指绩效的优劣不是取决于单因素，而是受 制于主客观的多种因素影响。

技能 环境 机会 绩效 激励 内 因 外 因 指员工的工作积极性 员工工作技巧与能力的水平 企业内外部的客观条件 偶然性图表影响工作绩效的四种主要因素 公式， 绩效是技能激励机会和环境的函数影响绩效的因素 组织因素工作因素个人因素 将无能，累死千军 个人绩效 先天才能 •才能 •兴趣 •个性 •生理 努力程度 •受到激励 •职业道德 •工作设计 •出勤 获得支持 •培训 •装备 •期望 •合作伙伴绩效评估的含义 绩效评估，又被称为绩效考核， 是按照工作目标或绩效标准，采用科 学的方法，评定员工的工作目标完成 情况员工的工作职责履行程度员 工的发展情况等，并将上述评定结果 反馈给员工的过程。

二绩效评估绩效评估的意义 绩效评估 的意义 管理者 •为合理的薪酬建 立基础 •为建立奖金制度 提供基础 •有助于实现战略 目标，使业绩期 望明确化 •加强管理者对员 工的认识和了解 •帮助管理者建立 良好的团队 员工 •需要并期望得 到业绩反馈 •有效提高个人 业绩 •正确认识自己 •绩效差异促进 公平竞争 •加强自身的学 习和修养绩效评估在人力资源管理中的作