培训课件：怎样培养执行力.ppt_中文版高速下载

大多数企业所谓的培训可能就做了第步 讲解，如此而已。

具体到工作中怎么做就没人 过问了。

这也是好多企业培训后觉得没有效果的 原因所在。

好的培训不仅仅是讲怎么骑马，还要 进行示范，然后再把你扶上马，让你自己去体验， 最后再送你程，看看行了才算结束。

另种情况是有时候很好的培 训没人愿意在工作中实践，为什么 缺少刺激。

举个例子，如果我们培训 业务人员，说每天应该填什么报表等 等，可能实行不了段时间就开始流 于形式了。

但如果有相应的支持系统，效果可能就大为 改观了。

比如公司明确表示职位空缺时都会首先从 公司内部进行招聘，而且又明确了各岗位应该具 备的素质和能力，然后我们告诉业务人员，现在 训练大家不是因为要大家为了交报表而做报表， 而是在训练大家做部门经理，这是为公司在快速 扩张的市场培养后备人才，而且做名合格的部 门经理应该具备什么素质和能力都有明 确的要求。

明确了这些，我想业务人员就会努力去 做了，而且会很主动。

为什么这就像有个 笑话里讲的，有头牛不出力耕地，怎么打都 不走，怎么办步骤必须是讲 解示范演练巩固。

大多数企业所谓的培训可能就做了第步 讲解，如此而已。

具体到工作中怎么做就没人 过问了。

这也是好多企业培训后觉得没有效果的 原因所在。

好的培训不仅仅是能到心态等等，无所不包。

这方面反映了企业对提高员工能力增强企 业凝聚力的重视，也从个侧面反映出了企 业培训中的形式主义。

很多企业往往是培而 不训，人为地减少了培训中的步骤。

培训的四大种拉帮结派的官僚系统。

有 些经理开始捏造问题，篡改记录，赶走那些 自己看不顺眼的员工，公司的衰败也就不可 避免了。

七是解决培训中的浪费问题 现在很多企业都重视员工的培训，从管 理到技术，从技是，事与愿违，这套系统实际上形成 了个体重于团队的企业文化。

有位老员工说原因很简单，如果我和 人是竞争对手的话，我为什么要去帮他呢 到后来，这种压力拉动型的绩效评估机制也 就逐步转化为从而极将会出 现什么样的问题 年，美国安然公司为了保证员工不 断进步，采用了套绩效评估程序对同层 次的员工进行横向比较，按绩效将员工分为 个等级，这些级别将决定员工的奖金和命 运。

但技术。

但这些现在已经成为了历史， 走向衰败的施乐公司不是因为缺乏创新或是战略 决策，而是因为其庞大的官僚体制使得公司内部 业务流程繁杂，不能迅速地提供资源使其先进的 技术快速转化为现实生产力，必要部门的中间审批环节， 提高作业效率，进行科学的流程再造 是制度得以有效贯彻执行的必要措施。

曾是产业创新精神代表的施乐公司，发明 了许多包括鼠标图形用户界面激光打印机等 最具革命性的能多达天。

有时件事需要各个部门进行审批，导致具体执 行人员失去耐心而影响了执行的最终效果。

不要 妄想顾客会理解我们内部程序的繁琐，他们只关 心从打电话投诉到具体执行完是多长时间。

缩短非 什么是最好的适合自己的才是最好的！ 针对性和可行性是制定制度时必 须考虑的两个重要原则！四是解决流程过于繁琐的问题 有研究显示，我们平时处理个文件只需要 分钟，但耽搁在中间环节的时间却师郭沫若有句话吃狗肉是为了长人 肉，而不是为了长狗肉。

拿到制度建设中来也很 有讽刺意味。

经常看到有些企业把其他企业的所谓先进管 理制度全盘照搬，生搬硬套，结果导致了水土不 服，越套越乱。

程，我们在家里也能想 出套方案来，但如果通过请教其他 正规的咨询公司的人员，可能会做出 比我们自己设想的要更合理的工作流 程。

再通俗点，要想练好健美，必 须请教专业的健美教练才行。

文学大所有的制度和规定都是为 了帮助员工更好地工作的，是提供方便而不是为 了约束，是为了规范其行为，而不是种负担。

制定制度时定要实用，有针对 性。

比如我们公司要建立正规的咨询 业务的工作流箍，也进步增加 了执行者内心的逆反心理。

最后导致 员工敷衍了事，使企业的规定流于形 式，说不定连有些本来合理的规定也 受到了牵连。

所以，企业在设计相关的制度和规定时定 要本着这样个原则于繁琐，便不利于执行。

些企业企图通过各种报表的填写来约束员 工的行为，或通过各种考核制度企图达到改善企 业执行力的目的，往往只能事与愿违！ 企业每出台个制度就是给执行 者头上戴了个紧春天。

遇到这样的企业做客户，遇到这样 的老总，咨询公司除了担心自身能力，惟恐辜 负了企业的厚望外，还有什么好担心的呢三是解决制度本身不合理的问题 制度本身不合理，缺少针对性和可行性，或 者过用什么方法，即使认为不合理，也不允许你 们动。

年以后，把系统用好了，我可以授权你们进行局 部的改动。

至于结构性改动，那是年之后的事。

正是 因为这种对制度的尊重和始终如的贯彻，才创造了华 为的等等， 以期改变执行者的意识。

深圳华为公司老总任正非有个非常著名的理论在 引进新管理体系时，要先僵化，后优化，再固化，他对 手下的干部讲年之内不允许你们进行幼稚创新，顾问 们说什么，用等等， 以期改变执行者的意识。

深圳华为公司老总任正非有个非常著名的理论在 引进新管理体系时，要先僵化，后优化，再固化，他对 手下的干部讲年之内不允许你们进行幼稚创新，顾问 们说什么，用什么方法，即使认为不合理，也不允许你 们动。

年以后，把系统用好了，我可以授权你们进行局 部的改动。

至于结构性改动，那是年之后的事。

正是 因为这种对制度的尊重和始终如的贯彻，才创造了华 为的春天。

遇到这样的企业做客户，遇到这样 的老总，咨询公司除了担心自身能力，惟恐辜 负了企业的厚望外，还有什么好担心的呢三是解决制度本身不合理的问题 制度本身不合理，缺少针对性和可行性，或 者过于繁琐，便不利于执行。

些企业企图通过各种报表的填写来约束员 工的行为，或通过各种考核制度企图达到改善企 业执行力的目的，往往只能事与愿违！ 企业每出台个制度就是给执行 者头上戴了个紧箍，也进步增加 了执行者内心的逆反心理。

最后导致 员工敷衍了事，使企业的规定流于形 式，说不定连有些本来合理的规定也 受到了牵连。

所以，企业在设计相关的制度和规定时定 要本着这样个原则所有的制度和规定都是为 了帮助员工更好地工作的，是提供方便而不是为 了约束，是为了规范其行为，而不是种负担。

制定制度时定要实用，有针对 性。

比如我们公司要建立正规的咨询 业务的工作流程，我们在家里也能想 出套方案来，但如果通过请教其他 正规的咨询公司的人员，可能会做出 比我们自己设想的要更合理的工作流 程。

再通俗点，要想练好健美，必 须请教专业的健美教练才行。

文学大师郭沫若有句话吃狗肉是为了长人 肉，而不是为了长狗肉。

拿到制度建设中来也很 有讽刺意味。

经常看到有些企业把其他企业的所谓先进管 理制度全盘照搬，生搬硬套，结果导致了水土不 服，越套越乱。

什么是最好的适合自己的才是最好的！ 针对性和可行性是制定制度时必 须考虑的两个重要原则！四是解决流程过于繁琐的问题 有研究显示，我们平时处理个文件只需要 分钟，但耽搁在中间环节的时间却能多达天。

有时件事需要各个部门进行审批，导致具体执 行人员失去耐心而影响了执行的最终效果。

不要 妄想顾客会理解我们内部程序的繁琐，他们只关 心从打电话投诉到具体执行完是多长时间。

缩短非必要部门的中间审批环节， 提高作业效率，进行科学的流程再造 是制度得以有效贯彻执行的必要措施。

曾是产业创新精神代表的施乐公司，发明 了许多包括鼠标图形用户界面激光打印机等 最具革命性的技术。

但这些现在已经成为了历史， 走向衰败的施乐公司不是因为缺乏创新或是战略 决策，而是因为其庞大的官僚体制使得公司内部 业务流程繁杂，不能迅速地提供资源使其先进的 技术快速转化为现实生产力，从而极将会出 现什么样的问题 年，美国安然公司为了保证员工不 断进步，采用了套绩效评估程序对同层 次的员工进行横向比较，按绩效将员工分为 个等级，这些级别将决定员工的奖金和命 运。

但是，事与愿违，这套系统实际上形成 了个体重于团队的企业文化。

有位老员工说原因很简单，如果我和 人是竞争对手的话，我为什么要去帮他呢 到后来，这种压力拉动型的绩效评估机制也 就逐步转化为种拉帮结派的官僚系统。

有 些经理开始捏造问题，篡改记录，赶走那些 自己看不顺眼的员工，公司的衰败也就不可 避免了。

七是解决培训中的浪费问题 现在很多企业都重视员工的培训，从管 理到技术，从技能到心态等等，无所不包。

这方面反映了企业对提高员工能力增强企 业凝聚力的重视，也从个侧面反映出了企 业培训中的形式主义。

很多企业往往是培而 不训，人为地减少了培训中的步骤。

培训的四大步骤必须是讲 解示范演练巩固。

大多数企业所谓的培训可能就做了第步 讲解，如此而已。

具体到工作中怎么做就没人 过问了。

这也是好多企业培训后觉得没有效果的 原因所在。

好的培训不仅仅是讲怎么骑马，还要 进行示范，然后再把你扶上马，让你自己去体验， 最后再送你程，看看行了才算结束。

另种情况是有时候很好的培 训没人愿意在工作中实践，为什么 缺少刺激。

举个例子，如果我们培训 业务人员，说每天应该填什么报表等 等，可能实行不了段时间就开始流 于形式了。

但如果有相应的支持系统，效果可能就大为 改观了。

比如公司明确表示职位空缺时都会首先从 公司内部进行招聘，而且又明确了各岗位应该具 备的素质和能力，然后我们告诉业务人员，现在 训练大家不是因为要大家为了交报表而做报表， 而是在训练大家做部门经理，这是为公司在快速 扩张的市场培养后备人才，而且做名合格的部 门经理应该具备什么素质和能力都有明 确的要求。

明确了这些，我想业务人员就会努力去 做了，而且会很主动。

为什么这就像有个 笑话里讲的，有头牛不出力耕地，怎么打都 不走，怎么办赶牛的人想了个主意，把 束青草挂在牛头的前面，结果不用打，牛就 拼命往前走了。

这种方法我们可以称为“利 益刺激法”。

八是解决企业文化没有形成凝聚力的问题 公司的企业文化没有形成凝聚力，或者说企 业文化没能有效地取得大家的认同，这是比其它 任何问题都严重的现象！ 前面我们讲的都是力图通过外部刺激来改变 执行者的行为，达到公司的目的，而企业文化却 是力图通过影响执行者的意识进而改变他们的心 态，最终让执行者自觉改变行为的种做法，是 种更为积极，更为有效的做法。

在实际工作中，企业文化的力量明 显地体现在两个方面是监督力，二 是止滑力。

文化是种认同，假如个企业已 经形