标设计分为个阶段 ，下列方法中不属于考评指标量化的方法是 标度划分 ，相对比较判断法包括成对比较法 ，基本工资的计量形式有计时工资和计件工 资 ，下列特点的企业哪个适宜采取计时工资产 品数量主要取决于机械设备的性能 ，下列特点的组织和工种，哪个适宜采取岗位 工资制同岗位技能要求差别小 ，可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划 分依据是工龄或技术熟练程度 ，为了使同技能而实际劳动贡献不同的员工 各得其所，可让技能工资与奖金类型的工资结 合起来使用 ，由若干个工资部分组合而成的工资形式称 结构工资制 ，下列奖金中，员工持股计划属于长期奖金 ，在贯彻按劳动取酬原则时，需要以物化劳动 劳动为主要依据，同时考虑潜在劳动和流动劳 动劳动来进行分配 ，工作评价是指通过确定岗位的劳动价值来 划分岗位等级相应工资的方法 ，根据劳动的复杂程度，繁重与精确程分为个阶段 下列方法中不属于考评指标量化的方法是 加权标度划分赋分计分 相对比较判断法包括 成对比较法回忆印象评判法加权 综合考评法。计划和操作 复杂的工作 按照考评范围与内容来分，可分为 单项考评自我考评 诊断性考评 考评对象的基本单位是 考评要素考评标志 考评标度 员工考评指标设计段岗前教育与 安置阶段 工作程序的变化性比较有限，工作性质是半 重复性的，需要些决策运作。这是种什么样 的培训策略 日常工作按细节说明的 工作 工作操作程序有变化 准备阶段实施阶段选择阶 段检验效度阶段 拟定招工简章，进行安民告示。这是企 业每年次招聘录用工作的哪个阶段 筹划与准备阶段宣传与报名 阶段 考核与录用阶过程 中所发生的费用称为 人力资源的获得成本人力资源的 开发成本 人力资源的使用成本人力资源保 障成本 通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选 拔工作的哪阶段 定 人尽其才，才尽其用主要表现了职务分 析哪方面的内容 组织结构的设计人力资源规 划的制定 人员的选拔与使用培训计划的 制定 企业在招募选择录用和安置员工的，必须对每职务在企业 中的相对价值贡献和地位，进行客观准确 数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪 项主要内容绩效评估职务评价 人员的选拔与使用人力资源规 划的制 表现技术个案分析技术 检验测量结果稳定性和致性程度的指标被 称为 信度效度误差常模 让秘书起草份文件这是种 任务职位职务职业 为使分配公正合理联想测验技术属于哪种心理测的 方法 纸笔测验量表法 投射测验仪器测量法 让被试根据个或组图形或文字材料讲述 个完整故事的测评方法被称为 联想技术构成技术 推孟教授提出正确计算的公式是 心理年龄实际年龄 实际年龄心理年龄 心理年龄实际年龄 实际年龄心理年龄 各种字词的讨论的培训方 式，是。 讲授法研讨法角色扮演 法案例分析法 岗位培训成本应属于下列哪种成本 获得成本开发成本 使用成本保障成本 新录用的员工进行集中的培训，这种 方式叫做。 岗前培训在岗培训离岗培 训业余自学 在培训中，先由教师综合介绍些基本概念 与原理，然后围绕专题进行招聘中运用评价中心技术频率最高的是 管理游戏公文处理案 例分析 甑选程序中不包括的是 填写申请表职位安排寻 找候选人 企业对排列，由此确定每种工作的价值的方法是 因素分解法因素比较法 排序法评分法 影响招聘的内部因素是 企事业组织形象劳动力市场条 件法律的监控 常用的方法是 关键事件技术职能工作分析 问题分析流程图 管理人员定员的方法是 设备定员法效率定员法职 责定员法 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务 依序 人力资源管理科学化的基础是 工作评价工作分析岗 位设计 适合于流水作业岗位的任务分析方法是 决策表语句描述时间列形式任务 清单 工作分析中方法分析的是哪个变 量 绩效技能激励机会 与环境 马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的 激励理论 内容性激励理论过程性激励理 论强化性激励理论归因性激励理论 的是哪个变 量 绩效技能激励机会 与环境 马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的 激励理论 内容性激励理论过程性激励理 论强化性激励理论归因性激励理论 人力资源管理科学化的基础是 工作评价工作分析岗 位设计 适合于流水作业岗位的任务分析方法是 决策表语句描述时间列形式任务 清单 工作分析中方法分析常用的方法是 关键事件技术职能工作分析 问题分析流程图 管理人员定员的方法是 设备定员法效率定员法职 责定员法 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务 依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是 因素分解法因素比较法 排序法评分法 影响招聘的内部因素是 企事业组织形象劳动力市场条 件法律的监控 招聘中运用评价中心技术频率最高的是 管理游戏公文处理案 例分析 甑选程序中不包括的是 填写申请表职位安排寻 找候选人 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种 方式叫做。 岗前培训在岗培训离岗培 训业余自学 在培训中，先由教师综合介绍些基本概念 与原理，然后围绕专题进行讨论的培训方 式，是。 讲授法研讨法角色扮演 法案例分析法 岗位培训成本应属于下列哪种成本 获得成本开发成本 使用成本保障成本 推孟教授提出正确计算的公式是 心理年龄实际年龄 实际年龄心理年龄 心理年龄实际年龄 实际年龄心理年龄 各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的 方法 纸笔测验量表法 投射测验仪器测量法 让被试根据个或组图形或文字材料讲述 个完整故事的测评方法被称为 联想技术构成技术 表现技术个案分析技术 检验测量结果稳定性和致性程度的指标被 称为 信度效度误差常模 让秘书起草份文件这是种 任务职位职务职业 为使分配公正合理，必须对每职务在企业 中的相对价值贡献和地位，进行客观准确 数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪 项主要内容绩效评估职务评价 人员的选拔与使用人力资源规 划的制定 人尽其才，才尽其用主要表现了职务分 析哪方面的内容 组织结构的设计人力资源规 划的制定 人员的选拔与使用培训计划的 制定 企业在招募选择录用和安置员工的过程 中所发生的费用称为 人力资源的获得成本人力资源的 开发成本 人力资源的使用成本人力资源保 障成本 通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选 拔工作的哪阶段 准备阶段实施阶段选择阶 段检验效度阶段 拟定招工简章，进行安民告示。这是企 业每年次招聘录用工作的哪个阶段 筹划与准备阶段宣传与报名 阶段 考核与录用阶段岗前教育与 安置阶段 工作程序的变化性比较有限，工作性质是半 重复性的，需要些决策运作。这是种什么样 的培训策略 日常工作按细节说明的 工作 工作操作程序有变化。计划和操作 复杂的工作 按照考评范围与内容来分，可分为 单项考评自我考评 诊断性考评 考评对象的基本单位是 考评要素考评标志 考评标度 员工考评指标设计分为个阶段 下列方法中不属于考评指标量化的方法是 加权标度划分赋分计分 相对比较判断法包括 成对比较法回忆印象评判法加权 综合考评法目标等级考评法 基本工资的计量形式有 基本工资和辅助工资计时工资和 计件工资 岗位工资和技能工资定额工资和 提成工资 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资 依靠体力劳动和手工操作进行生 产劳动成果容易用数量衡量 产品数量主要取决于机械设备的性 能自动化机械化程度较低 下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工 资制 同岗位技能要求差别大生产 专业化自动化程度低 同岗位技能要求差别小不同 岗位之间劳动差别小 可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划 分依据是 劳动责任大小劳动条件好坏 工龄或技术熟练程度劳动贡献 大小 为了使同技能而实际劳动贡献不同的员工 各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资 结合起来使用 岗位工资奖金结构工资 浮动工资 由若干个工资部分组合而成的工资形式称 绩效工资制岗位工资制技 能工资制结构工资制 下列奖金哪些属于长期奖金 超额奖成本奖员工持股计 划合理化建议奖 在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为 主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配 物化劳动潜在劳动和流动劳 动潜在劳动物化劳动和流动劳动 流动劳动物化劳动和潜职务 依许序排列，由此确定每种工作的价值的方法是 排序法 ，影响招聘的内部因素是企事业组织形象 ，招聘中运用评价中心技术频率最高的是公 文处理 ，甑选程序中不包括的是寻找候选人 ，企业对新录用的员工进行集中培训，这种方 法叫做岗前培训 ，在培训中，先由教师综合介绍些基本概念 与原理，然后围绕专题进行讨论的培训方 式，是研讨法 ，岗位培训成本应属于开发成本 ，孟教授提出正确计算的公式是心理 年龄实际年龄 ，各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的 方法投射测验 ，让被试根据个或组图形或文字材料讲述 个完整故事的测评方法称为构成技术 ，检验测量结果稳定性和致性程度的指标被 称为信度 ，让秘书起草份文件这是种任务 ，为使分配公正合理，必须对每职务在企