模式，这会使薪酬的界定缺乏科学性，导致有以下几个方面。民营企业般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着二〇年四月十五日星期五企业的剩余索取权和控制权。在创业初期，具有企业家人力资本权威的家族站首领在非人力资本的影子中起着主导作用。但随着企业的发展，仍采用这种管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。使引进人才和企业职员很难排解打工心态和情结而与企业核心层凝聚在起，也澎访影准形成命运共同体，难保企业在快速发展中不出闪失，出珊„火不过三年，富不过三代的现象。对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升另方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。尽管职员现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不级管理者薪酬的确定，常常不能对他们的管理幅度管理半径在薪酬方面做出恰如其分的反映又如企业的核心技术人员，往往不能按其技术工程技术等级等给予不同的对待。重视外在薪酬而忽视内在薪酬。广义的薪酬管理中公平原则的若干方面，如各生产要素所有者所得的公平同等级职员薪酬的横向公平不同等级职员的纵向公平等，但对由公平原则派生出来的利害相等原则等却未必能够考虑周全。特别是在确定战略性职员，比如对各人力资源潜力不能得到充分发挥。薪酬设计原则把握不具体。根据公平理论，职员的公平感具体来说从以下几个角度进行是与过去的比较二是与外部的比较三是企业内部的横向比较。总得来说，民企老总们会注意到薪市场的薪酬水平把握不恰当，对本企业内部职员在企业的地位和作用也不了解，只是凭自己感觉来确定其薪酬。这样做的后果是薪酬不但不具有任何竞争性和激励性，反而导致战略性职员的流失和吸引留住人才的困难，职员的许多问题和不足薪酬体系设计缺乏理性科学的战略思考。很多民营企业在薪酬政策的确定上缺乏长期的战略性的连续性的规划，经常是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时候，些老总对国中小民营企业在迅速成长的同时，普遍缺乏系列与之相适应的薪酬体系。企业内部的薪酬管理由于各种客观或主观上原因，普遍表现为与现代薪酬管理在理念方法和技术等方面存在定脱节，因而在其薪酬管理操作上存在来的效益越高，则希望个人的薪酬也能增加，反之亦然。而学历低的职员则更重视于企业对自己工作的认可和评价，以及保健型因素的作用。三民营企业的薪酬管理问题目前我国中小民营企业薪酬管理存在的问题目前我固定的职员则希望参与决策和受人尊重。职员的知识结构，学历层次二〇年四月十五日星期五在企业中，职员的学历越高，对薪酬的期望值就越大，他们比较看重通过自己的专业知识，较强的工作能力带给企业的效益，带视事业的发展，培训机会和参与重要活动以求个人的工作经验的积累。中年职员岁至岁工作比较稳定，事业有定成就的中年人，则比较重视工作的挑战和成就感，看重与家人在起休假的机会，最后，岁以上地位已经比较包括工作的成就感，工作成绩得到的认可和赞赏，个人晋升的机会等。薪酬按功能可以划分为保健性薪酬和激励性薪酬，职员的年龄结构职员的年龄构成层次不同，对薪酬制度的价值认同也不同，年轻的职员岁至岁比较重为归结为两大类保健因素和激励因素，即双因素理论。其主要包括工作环境和工作条件，这些因素的改善和提升能消除职员的不满，怠工和对抗，但不会对职员产生相对较大的激励作用。激励因素与工作本身联系在起，工作积极性。反之，则会认为不公平，导致内心的不满，而在工作上产生消极的作用，例如不再珍惜这份工作，对企业的印象变差，跳槽等等。职员对薪酬制度的期望美国管理学家弗雷德里克赫茨伯格将组织中影响职员的行职员对与薪酬满意度相联系的相对价值，它强调职员不仅关心自己的所得与付出的关系，更关心自己所得与付出和别人的所得与付出之间的关系，通过比较，如果比例差不多，会感到公平，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和五险金，养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险，和住房公积金和企业自定的福利健康体检，特殊津贴，免费的午餐等。二影响薪酬在企业激励中的因素薪酬制度的公平性薪酬制度的公平性是企业对职员过去工作和已取得成就的认可和嘉奖，是基本工资的附加额，它发放的数额不固定且形式多种多样，具有较强的弹性。职员福利是指职员在从业过程中不断获取的，间接的货币报酬，在我国主要表现为国家法定的福利的方法。薪酬体系从理论上来讲由三个部分构成基本薪酬，奖励薪酬和职员福利。基本薪酬是企业职员劳动收入和薪水的主体部分，只要职员还在工作岗位，就可以得到基本工资，相对稳定，因而具有较强的刚性。奖励薪酬是管理的个重要方面，也是与激励联系最紧密的个部分，合理的薪酬制度能激发职员的潜能，提升企业的竞争力。二〇年四月十五日星期五虽然激励职员的手段有很多种，但合理的薪酬激励制度却是激励职员的个重要的管理的个重要方面，也是与激励联系最紧密的个部分，合理的薪酬制度能激发职员的潜能，提升企业的竞争力。二〇年四月十五日星期五虽然激励职员的手段有很多种，但合理的薪酬激励制度却是激励职员的个重要的方法。薪酬体系从理论上来讲由三个部分构成基本薪酬，奖励薪酬和职员福利。基本薪酬是企业职员劳动收入和薪水的主体部分，只要职员还在工作岗位，就可以得到基本工资，相对稳定，因而具有较强的刚性。奖励薪酬是企业对职员过去工作和已取得成就的认可和嘉奖，是基本工资的附加额，它发放的数额不固定且形式多种多样，具有较强的弹性。职员福利是指职员在从业过程中不断获取的，间接的货币报酬，在我国主要表现为国家法定的福利五险金，养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险，和住房公积金和企业自定的福利健康体检，特殊津贴，免费的午餐等。二影响薪酬在企业激励中的因素薪酬制度的公平性薪酬制度的公平性是职员对与薪酬满意度相联系的相对价值，它强调职员不仅关心自己的所得与付出的关系，更关心自己所得与付出和别人的所得与付出之间的关系，通过比较，如果比例差不多，会感到公平，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。反之，则会认为不公平，导致内心的不满，而在工作上产生消极的作用，例如不再珍惜这份工作，对企业的印象变差，跳槽等等。职员对薪酬制度的期望美国管理学家弗雷德里克赫茨伯格将组织中影响职员的行为归结为两大类保健因素和激励因素，即双因素理论。其主要包括工作环境和工作条件，这些因素的改善和提升能消除职员的不满，怠工和对抗，但不会对职员产生相对较大的激励作用。激励因素与工作本身联系在起，包括工作的成就感，工作成绩得到的认可和赞赏，个人晋升的机会等。薪酬按功能可以划分为保健性薪酬和激励性薪酬，职员的年龄结构职员的年龄构成层次不同，对薪酬制度的价值认同也不同，年轻的职员岁至岁比较重视事业的发展，培训机会和参与重要活动以求个人的工作经验的积累。中年职员岁至岁工作比较稳定，事业有定成就的中年人，则比较重视工作的挑战和成就感，看重与家人在起休假的机会，最后，岁以上地位已经比较固定的职员则希望参与决策和受人尊重。职员的知识结构，学历层次二〇年四月十五日星期五在企业中，职员的学历越高，对薪酬的期望值就越大，他们比较看重通过自己的专业知识，较强的工作能力带给企业的效益，带来的效益越高，则希望个人的薪酬也能增加，反之亦然。而学历低的职员则更重视于企业对自己工作的认可和评价，以及保健型因素的作用。三民营企业的薪酬管理问题目前我国中小民营企业薪酬管理存在的问题目前我国中小民营企业在迅速成长的同时，普遍缺乏系列与之相适应的薪酬体系。企业内部的薪酬管理由于各种客观或主观上原因，普遍表现为与现代薪酬管理在理念方法和技术等方面存在定脱节，因而在其薪酬管理操作上存在许多问题和不足薪酬体系设计缺乏理性科学的战略思考。很多民营企业在薪酬政策的确定上缺乏长期的战略性的连续性的规划，经常是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时候，些老总对市场的薪酬水平把握不恰当，对本企业内部职员在企业的地位和作用也不了解，只是凭自己感觉来确定其薪酬。这样做的后果是薪酬不但不具有任何竞争性和激励性，反而导致战略性职员的流失和吸引留住人才的困难，职员的人力资源潜力不能得到充分发挥。薪酬设计原则把握不具体。根据公平理论，职员的公平感具体来说从以下几个角度进行是与过去的比较二是与外部的比较三是企业内部的横向比较。总得来说，民企老总们会注意到薪酬管理中公平原则的若干方面，如各生产要素所有者所得的公平同等级职员薪酬的横向公平不同等级职员的纵向公平等，但对由公平原则派生出来的利害相等原则等却未必能够考虑周全。特别是在确定战略性职员，比如对各级管理者薪酬的确定，常常不能对他们的管理幅度管理半径在薪酬方面做出恰如其分的反映又如企业的核心技术人员，往往不能按其技术工程技术等级等给予不同的对待。重视外在薪酬而忽视内在薪酬。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给职员的工资奖金津贴养老保险等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。内在薪酬和外在薪酬在定程度上具有相互替代和补充的作用。在实际生活中，民企老总们般理解的薪二〇年四月十五日星期五酬就是我们所说的外在薪酬，而忽视内在薪酬。根据赫赫茨伯格的双因素理论，外在薪酬只是保健因素，只能消除不满，而不能产生任何激励作用，只有内在薪酬才能调动职员的积极性和创造性，才能留住人才。可见，要使职员全心全意为企业工作，仅有物质激励是不够的。据有关调查，以上企业职员