确定公司部门及个人业绩系数按基本工资十岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数的方案确定各位员工的工资额，并按时发放。从实验中发现，模式贯彻了以人为本的人力资源管理理念，抓住了现代人力资源管理的核心技术，适合民营企业的特点，降低管理成本，易于操作。对管理人员实行年薪制我国目前许多企业对总经理和部门负责人实施的是年薪制，即事先制定个业绩基数作为年度业绩考核的依据，如果完成了该业绩基数，则可以获得相应的年薪，其中超出的部分还可以获得相应的奖励。虽然年薪制在企业的应用已较为广泛，但在实际应用中仍存在些问题，其中最亟待解决的就是如何制定出个较为合理或是激励效果较好的业绩基数。利用联合基数法确定年度业绩基数，就是让企业高管人员自己上报个能完成的年度业绩基数，通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计，使得高管人员只有在如实上报年度业绩基数时才能获得自身的最大行了调查分析，为浙江民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。湖南科技大学学生毕业设计论文民营企业人力资源管理相关概念民营企业概念与特点所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。通过定量调查定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘培训薪酬管理绩效考核激励措施等人力资源管理问题进的以上，社会就业岗位的以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，企业主认为是融资，回答是产品销售，认为是市场开拓，只有的企业主将人才和提高内部人力资会稳定经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计才，并发挥其最大潜能。民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的人才陷阱。即方面急需高素质的人才，另方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习业在发展过程中在经济现象中走出倒曲线，批又批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出昙花现，步履维艰的现象。进入知识经济时湖南科技大学学生毕业设计论文引言改革开放以来，我国各行各业都涌现出了大批风光时的企业和企业家。但随着大批企参考文献致谢业文化结论民营企业管理资源不足，可实施人事外包建立富有凝聚力的企对管理人员实行年薪制人力资源规范化管理模式实施现代人力资源管理方案实施现代人力资源管理方案人力资源规范化管理模式对管理人员实行年薪制民营企业管理资源不足，可实施人事外包建立富有凝聚力的企业文化结论致谢参考文献湖南科技大学学生毕业设计论文引言改革开放以来，我国各行各业都涌现出了大批风光时的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出倒曲线，批又批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出昙花现，步履维艰的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的人才陷阱。即方面急需高素质的人才，另方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。民营企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。据统计的以上，社会就业岗位的以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，企业主认为是融资，回答是产品销售，认为是市场开拓，只有的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。通过定量调查定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘培训薪酬管理绩效考核激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。湖南科技大学学生毕业设计论文民营企业人力资源管理相关概念民营企业概念与特点所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法何芳英认为民营企业是指个体私营企业自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体私营等非公有制企业。民营企业家研究课题组认为民营企业般是指非公有制企业。个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业。邹家华认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成部分是资产所有权与经营权分离，另部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有。欧阳山尧认为民营企业是指民间私人投资经营享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体④。华大万认为所谓民营企业，就是指区别于政府投资的集体企业私营企业个体企业股份合作制企业乡镇企业，此外，还包括股份制企业中国家不控股的企业，三资企业中国家不控股的企业。对民营企业的界定国内著名经济学家厉以宁也提出了自己的观点，民营经济是个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业个体工商户个人家庭或家族所有的企业个人家庭或家族所有制的泽炎博士给电子公司制定薪酬发放方案为根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额根据公司部门个人的考核结果，确定公司部门及个人业绩系数按基本工资十岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数的方案确定各位员工的工资额，并按时发放。从实验中发现，模式贯彻了以人为本的人力资源管理理念，抓住了现代人力资源管理的核心技术，适合民营企业的特点，降低管理成本，易于操作。对管理人员实行年薪制我国目前许多企业对总经理和部门负责人实施的是年薪制，即事先制定个业绩基数作为年度业绩考核的依据，如果完成了该业绩基数，则可以获得相应的年薪，其中超出的部分还可以获得相应的奖励。虽然年薪制在企业的应用已较为广泛，但在实际应用中仍存在些问题，其中最亟待解决的就是如何制定出个较为合理或是激励效果较好的业绩基数。利用联合基数法确定年度业绩基数，就是让企业高管人员自己上报个能完成的年度业绩基数，通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计，使得高管人员只有在如实上报年度业绩基数时才能获得自身的最大收益。该方法的具体操作是先由企业高管人员自己定个能完成的年度业绩基数，在这个基数的基础上乘以个系数确认为正式的年度考核业绩基数。超过年度考核业绩基数的利润，按个事先确定的提成比例作为高管人员的奖励。在年终考核时，将年初业绩基数与年终实际完成业绩数进行比较，如果年初业绩基数小于年终实际完成的业绩数，则要按差额的定比例对高管人员进行罚款。具体计算公式为其中为超额奖励系数为少报受罚系数为高管人员自报数的系数为高管人员实际获得的净奖金为高管人员上报的业绩基数为高管人员实际完成的业绩。除了高管人员自报业绩基数外，企业还需要确定超额奖励系数少报受罚系数和高管人员自报数权数这个参数的取值，值胡祖光联合确定基数法对策论模型个通俗的阐述商业经济与管理湖南科技大学学生毕业设计论文得注意的是，联合基数法要求以上个参数之间必须满足，即超额奖励系数少报受罚系数高管人员自报数的权数超额奖励系数。例如，企业总经理自报可完成利润万元，而实际完成利润万元，其中。经过计算可以得出他实际能拿到的绩效奖金是万元。而当他如实上报万元利润时，可获得的净绩效奖金为万，因此，基于联合基数法的年薪制能够使得企业高管人员不得不将真实的数据提供出来，这样既符合他们本人的利益，又符合企业的利益，而这正是激励理论中激励相容原则的要求。民营企业管理资源不足，可实施人事外包人事外包，是人力资源管理的种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包是指这样种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。民营企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小民营企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事些最为传统的行政性人事活动，如发放工资负责考勤填报表格等。由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和