19毕业论文：电子有限公司薪酬管理制度分析免费在线阅读

根据我国不同规模企业员工平均薪酬情况的调查数据发现，大型企业中层干部每月工资在元，基层为元。

中型企业中层干部每月工资为元，基层员工为元。

小型企业中层干部每月工资为元，基层员工为元。

正大公司是家小型企业，其中层干部工资平均在元左右，而基层员工为元左右，薪酬等级不是很大，对员工的激励能激励员工不断提升自身的综合素质。

结论经过以上的分析，可以看出电子有限公司在薪酬管理制度方面存在平均分配主义的倾向工作分析职位评价工作薄弱技术骨干和重要岗位的薪酬与市场脱节对员工的薪酬定位没有标准薪酬发放日期不确定薪酬管理与企业战略脱节等不足，这对公司未来发展产生了很大的影响和制约。

鉴于此，正大公司应从薪酬管理制度的制定，主要在对薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性调整薪酬中及业务费两部分的效益水平来发放效益工资第四，对技术服务人员按规定考核上岗后按月发放技能工资。

第五，对业务人员的工资，主要是月销售任务的完成程度来进行考核发放。

以上五种薪酬分配方式就组成了个简单灵活据人员类别的不同，采取相应的薪酬分配方式。

首先，就是针对公司总经理和总经办人员实行年薪加奖惩的办法第二，就是对中层管理人员实行固定的薪酬标准第三，对维修中心人员实行效益工资制，主要是按照部门维修费的生涯规划等等。

人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。

正大公司领导对各部门主管进行思想教育，把员工的基本物质和精神激励结合起来，为公司带来了更高的价值。

薪酬结构灵活根企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是种根本性的超越，是更高层次的管理方式。

如对员工的尊重，充分的物质激励和精神激励，给员工提供各种成长与发展机会，注重企业与员工个人的双赢战略，制订员工分挖掘人的潜能为己任的管理模式。

例如在员工犯时不加以严厉的批评，而是经过番引导性的谈话进行教导，使员工更有企业责任心和使命感，充分尊重员工的个性发展，使其向更好的方向发展。

人性化管理作为种现代考核的人员，直接按岗位工资核发。

有完全工作的员工是公司最需要的，因此发放全额工资。

公司职能部门采取人性化管理方式正大公司职能部门直接由总经理统领导，在整个企业管理过程中充分注意人性要素，采取以充按岗位工资标准核发。

这条在上条的基础上，主要是有半年工作经验，这样的安排在定程度上为这类员工提供了更快的适应岗位，这对员工的职业发展有很大的激励作用。

新招聘有工作经验有工作能力并通过公司这就可以基本保障新员工的生活需要。

并且公司对该类员工的工资支付比同行业要高元左右。

新招聘从事过本行业工作半年以上的员工，第个月按所在岗位的工资标准减元核发不低于元，以后每月递增元，第四个月起知识水平要求不是很高，以便招到更多有实际能力的人才。

公司员工招聘主要分为以下三种情况。

新招聘未从事过本行业或本专业工作半年以上的员工，试用期内按不低于国家规定最低工资标准计发工资乌鲁木齐为元，员工严格按照报销制度的内容进行报销，很少出现弄虚作假以及多报的行为。

正大公司现有薪酬管理制度的优缺点分析现有薪酬管理制度的优点分析新招员工的薪酬标准具有人性化在新招聘员工方面，正大公司对新招员工的文化门效益的多少来进行发放。

报销制度方面在正大公司报销制度中包括业务费报销差旅费报销市内公交车费报销手机费报销探亲路费报销和休假补贴社会保险补助节假日加班补助住房补贴和费用报销九个方面。

公司职务及技术水平划分为五级部门经理元，协调员元，高级工程师元，工程师元，助理工程师元，试用人员元。

薪酬等级在正大公司薪酬管理制度执行方面较为严格，按照职务等级的不同，绩效工资和效益工资按照服务工时部业务人员的薪酬等级分为四级业务人员基本工资标准销售助理元销售员元产品经理元部门经理元。

维修中心人员的薪酬等级分为三级经理元，授权工程师元，协调员元。

技服部人员的薪酬等级按照其是按照员工的职务等级和业务水平来进行分配的。

由于公司没有足够的资金进行更大的发展，因此还是以小规模企业来进行运作。

并且在薪酬激励方面没有做到非常吸引高技术人才的薪资水平。

公司主要的薪酬等级分为以下几种行发放维修中心人员按照基本工资和部门效益工资均分发放。

福利工资在福利工资方面，正大公司主要对员工的探亲路费报销休假节假日加班补助，社会保险住房等方面进行补助补贴。

薪酬等级方面正大公司的薪酬等级全匹配，送货单装箱单验收单由相关人员确认后财务方可核算。

在公司的薪酬组成方面，内部后勤人员每月领取基本工资和奖金业务人员按照基本工资和销售提成来进行发放技术人员按照基本工资和技术服务工时工资进照每小时元计算。

技服人员每月完成工时数达到小时，发放全额绩效工资若小于小时，则绩效工资按照完成全部工时的百分比进行发放。

效益工资正大公司的效益工资是按规定的比例提成的工资，原则上出库发票收款完全照每小时元计算。

技服人员每月完成工时数达到小时，发放全额绩效工资若小于小时，则绩效工资按照完成全部工时的百分比进行发放。

效益工资正大公司的效益工资是按规定的比例提成的工资，原则上出库发票收款完全匹配，送货单装箱单验收单由相关人员确认后财务方可核算。

在公司的薪酬组成方面，内部后勤人员每月领取基本工资和奖金业务人员按照基本工资和销售提成来进行发放技术人员按照基本工资和技术服务工时工资进行发放维修中心人员按照基本工资和部门效益工资均分发放。

福利工资在福利工资方面，正大公司主要对员工的探亲路费报销休假节假日加班补助，社会保险住房等方面进行补助补贴。

薪酬等级方面正大公司的薪酬等级是按照员工的职务等级和业务水平来进行分配的。

由于公司没有足够的资金进行更大的发展，因此还是以小规模企业来进行运作。

并且在薪酬激励方面没有做到非常吸引高技术人才的薪资水平。

公司主要的薪酬等级分为以下几种业务人员的薪酬等级分为四级业务人员基本工资标准销售助理元销售员元产品经理元部门经理元。

维修中心人员的薪酬等级分为三级经理元，授权工程师元，协调员元。

技服部人员的薪酬等级按照其职务及技术水平划分为五级部门经理元，协调员元，高级工程师元，工程师元，助理工程师元，试用人员元。

薪酬等级在正大公司薪酬管理制度执行方面较为严格，按照职务等级的不同，绩效工资和效益工资按照服务工时部门效益的多少来进行发放。

报销制度方面在正大公司报销制度中包括业务费报销差旅费报销市内公交车费报销手机费报销探亲路费报销和休假补贴社会保险补助节假日加班补助住房补贴和费用报销九个方面。

公司员工严格按照报销制度的内容进行报销，很少出现弄虚作假以及多报的行为。

正大公司现有薪酬管理制度的优缺点分析现有薪酬管理制度的优点分析新招员工的薪酬标准具有人性化在新招聘员工方面，正大公司对新招员工的文化知识水平要求不是很高，以便招到更多有实际能力的人才。

公司员工招聘主要分为以下三种情况。

新招聘未从事过本行业或本专业工作半年以上的员工，试用期内按不低于国家规定最低工资标准计发工资乌鲁木齐为元，这就可以基本保障新员工的生活需要。

并且公司对该类员工的工资支付比同行业要高元左右。

新招聘从事过本行业工作半年以上的员工，第个月按所在岗位的工资标准减元核发不低于元，以后每月递增元，第四个月起按岗位工资标准核发。

这条在上条的基础上，主要是有半年工作经验，这样的安排在定程度上为这类员工提供了更快的适应岗位，这对员工的职业发展有很大的激励作用。

新招聘有工作经验有工作能力并通过公司考核的人员，直接按岗位工资核发。

有完全工作的员工是公司最需要的，因此发放全额工资。

公司职能部门采取人性化管理方式正大公司职能部门直接由总经理统领导，在整个企业管理过程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。

例如在员工犯时不加以严厉的批评，而是经过番引导性的谈话进行教导，使员工更有企业责任心和使命感，充分尊重员工的个性发展，使其向更好的方向发展。

人性化管理作为种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是种根本性的超越，是更高层次的管理方式。

如对员工的尊重，充分的物质激励和精神激励，给员工提供各种成长与发展机会，注重企业与员工个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。

人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。

正大公司领导对各部门主管进行思想教育，把员工的基本物质和精神激励结合起来，为公司带来了更高的价值。

薪酬结构灵活根据人员类别的不同，采取相应的薪酬分配方式。

首先，就是针对公司总经理和总经办人员实行年薪加奖惩的办法第二，就是对中层管理人员实行固定的薪酬标准第三，对维修中心人员实行效益工资制，主要是按照部门维修费及业务费两部分的效益水平来发放效益工资第四，对技术服务人员按规定考核上岗后按月发放技能工资。

第五，对业务人员的工资，主要是月销售任务的完成程度来进行考核发放。

以上五种薪酬分配方式就组成了个简单灵活的薪酬结构，为正大公司的灵活运转提供了资金保证。

正大公司现有薪酬管理制度的缺点分析由于传统思想观念的影响，平均分配主义还是主要倾向公平付薪是薪酬理论争论的个焦点，合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数职工的积极性避免劳资纠纷。

但传统观念将公平的概念绝对化，将其等同于平均同等。

导致薪酬的分配没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献，关键岗位重要岗位与般岗位的工资差距没有拉开，其结果导致了内部的不公平。

在正大公司从实习员工工资到试用员工正式员工部门主管行政主管再到总经理的工资，彼此之间的工资差距很小，很难对员工进行有效可行的激励，从而不利于提高员工工作积极性。

此外，公司在薪酬分配管理中自我约束能力不强，产生问题