18毕业论文：美国性骚扰纠纷解决机制研究

其次，如果雇主的法律责任得以确定，则原告被害人将有较好机会能够实际得到金钱损害赔偿，因为雇主通常要较实际触犯性骚扰的受雇者更有财力来进行这类赔偿。

最后，对于性骚扰案件的诉讼，由于此类案件普遍存在的证明困难，使得原告受害人常常得。

这实际上是要求被告就其免责条件既承担证据提出责任，又承担说服责任。

当被告未尽此责任时，则必须接受败诉判决结果。

另外，美国联邦法院在性骚扰案件中，考虑到原告受害人所面临的证明困难问题，还采取了些措施来减轻原告受于此问题在联邦下级法院之间直存在分歧，例如第五巡回法庭在，案中，法院判决原告受害人不得就此类纠纷提起诉讼，而第四巡回法庭在性骚扰案件立案标准，即对于敌意工作环境性骚扰案件能否达到提起诉讼控诉的程度，则系行为本身必须属于极端恶劣。

另外，由于美国将性骚扰的本质定为性别歧视，这就涉及法院是否受理同性之间发生的骚扰行为的案件。

关案，该案判决中确立了依据年民权法第七章的规定，敌意工作环境型性骚扰案件同样具有诉因存在。

年最高法院在案的判决中，重申了对敌意工作环境完备的性骚扰纠纷受案制度美国将性骚扰分为交换型性骚扰与敌意工作环境型性骚扰两种，美国法院最初只受理交换型的性骚扰，法院对敌意工作环境型性骚扰案件的受理始于年扰纠纷年首次在美国联邦地方法院进入民事诉讼程序后，美国针对性骚扰纠纷而在民事诉讼制度方面采取的特殊措施主要是通过联邦法院系列的判例，尤其是联邦最高法院作出的则裁判得以展示，主要表现在以下几个方面没有证据支持而应立即结案的。

此外，该委员会还从年财政年度开始推广种以和解为基础的替代性解决争端方法，希望在处理案件的过程中都能够加以运用，并尽快找出解决之道。

三在民事诉讼制度中采取的特殊措施性骚借以决定调查程序及资源分配的主次，类案件是指应由委员会投入主要调查及调解努力的案件类案件是那些表面上具有价值，但仍需进步调查来决定是否要处理的案件类案件则是委员会并无管辖权根本无法成立或行提起诉讼，则它会颁发份有权提出诉讼信函，准许该申诉者向联邦地方法院提起诉讼。

自年后，为尽快结清积案及优先处理有价值的申诉案件，该委员会又采取套申诉案件优先处理程序，将申诉案件区分为三类，意的和解方式。

如果该委员会认为确实发生性骚扰，但却无法加以调解，则应由其专属律师来决定是否采取法律诉讼行动。

若委员会决定代申诉者提起诉讼，则可直接向联邦地方法院提出这类诉讼反之，如果该委员会决定不自认为申诉者的指控足以成立，则会正式提起诉讼，并通知雇主同事，并召开发现事实的协商会议。

该会议是由委员会的平等机会专家负责主持，申诉者及雇主均同时出现并提出证据，而该专家设法找出个令双方当事人均能满份问卷，记载其姓名地址及电话号码加害人的姓名所指控行为发生的日期以及有关所申诉行为的本质等事项。

如果该委员会认为申诉者所提出的指控并无依据，或并非属于其管辖范围，则不会提起诉讼。

如果该委员会存在。

在年月以前，为加速处理这类案件，该委员会特别采用了套所谓加速处理申诉事件制度，先由该委员会的平等机会专家与提出申诉者面谈，协助其了解该委员会的处理程序及填写申诉的书面资料。

通常申诉者应填写需由该地方机构先行调查另方面，委员会仅在事后对该机构的调查或决定予以审查即可。

在接到当事人有关工作场所性骚扰的正式申诉后，该委员会即开始着手进行初步的调查工作，以判明该项申诉是否确有合理的理由，而由该委员会负责审查这些地方专门机构的决定，或开始从事本身的调查工作。

自年后，该委员会又与各州或地方机构达成分工协议，对该委员会应主要负责的部分，即可在通知相关地方机构后，直接进行调查程序，而无各州均已制定公平就业歧视法律，并由各级同样的机构来负责执行，故年民权法第七章特别规定，被害受雇者必须先向这些州级或地方机构提出申诉，在经过天后，或这些地方机构处理完毕后，才能向该委员会提出正式申诉诉，任何适格受雇者或应征求职者认为遭受工作场所性骚扰行为的侵害，均可向该的联邦机构提出正式的申诉，而由它负责调查调解提起诉讼，或准许个人在获得其同意后，向联邦地方法院提起就业歧视诉讼。

由于美国委员会增设个法律顾问室负责诉讼事宜。

法律总顾问也是由总统提名经参议院同意后任命。

二行政机构建立处理性骚扰纠纷的专门申诉程序平等就业机会委员会分组负责对涉及性骚扰的各联邦公平就业法律的执行及申诉委员会增设个法律顾问室负责诉讼事宜。

法律总顾问也是由总统提名经参议院同意后任命。

二行政机构建立处理性骚扰纠纷的专门申诉程序平等就业机会委员会分组负责对涉及性骚扰的各联邦公平就业法律的执行及申诉，任何适格受雇者或应征求职者认为遭受工作场所性骚扰行为的侵害，均可向该的联邦机构提出正式的申诉，而由它负责调查调解提起诉讼，或准许个人在获得其同意后，向联邦地方法院提起就业歧视诉讼。

由于美国各州均已制定公平就业歧视法律，并由各级同样的机构来负责执行，故年民权法第七章特别规定，被害受雇者必须先向这些州级或地方机构提出申诉，在经过天后，或这些地方机构处理完毕后，才能向该委员会提出正式申诉，而由该委员会负责审查这些地方专门机构的决定，或开始从事本身的调查工作。

自年后，该委员会又与各州或地方机构达成分工协议，对该委员会应主要负责的部分，即可在通知相关地方机构后，直接进行调查程序，而无需由该地方机构先行调查另方面，委员会仅在事后对该机构的调查或决定予以审查即可。

在接到当事人有关工作场所性骚扰的正式申诉后，该委员会即开始着手进行初步的调查工作，以判明该项申诉是否确有合理的理由存在。

在年月以前，为加速处理这类案件，该委员会特别采用了套所谓加速处理申诉事件制度，先由该委员会的平等机会专家与提出申诉者面谈，协助其了解该委员会的处理程序及填写申诉的书面资料。

通常申诉者应填写份问卷，记载其姓名地址及电话号码加害人的姓名所指控行为发生的日期以及有关所申诉行为的本质等事项。

如果该委员会认为申诉者所提出的指控并无依据，或并非属于其管辖范围，则不会提起诉讼。

如果该委员会认为申诉者的指控足以成立，则会正式提起诉讼，并通知雇主同事，并召开发现事实的协商会议。

该会议是由委员会的平等机会专家负责主持，申诉者及雇主均同时出现并提出证据，而该专家设法找出个令双方当事人均能满意的和解方式。

如果该委员会认为确实发生性骚扰，但却无法加以调解，则应由其专属律师来决定是否采取法律诉讼行动。

若委员会决定代申诉者提起诉讼，则可直接向联邦地方法院提出这类诉讼反之，如果该委员会决定不自行提起诉讼，则它会颁发份有权提出诉讼信函，准许该申诉者向联邦地方法院提起诉讼。

自年后，为尽快结清积案及优先处理有价值的申诉案件，该委员会又采取套申诉案件优先处理程序，将申诉案件区分为三类，借以决定调查程序及资源分配的主次，类案件是指应由委员会投入主要调查及调解努力的案件类案件是那些表面上具有价值，但仍需进步调查来决定是否要处理的案件类案件则是委员会并无管辖权根本无法成立或没有证据支持而应立即结案的。

此外，该委员会还从年财政年度开始推广种以和解为基础的替代性解决争端方法，希望在处理案件的过程中都能够加以运用，并尽快找出解决之道。

三在民事诉讼制度中采取的特殊措施性骚扰纠纷年首次在美国联邦地方法院进入民事诉讼程序后，美国针对性骚扰纠纷而在民事诉讼制度方面采取的特殊措施主要是通过联邦法院系列的判例，尤其是联邦最高法院作出的则裁判得以展示，主要表现在以下几个方面完备的性骚扰纠纷受案制度美国将性骚扰分为交换型性骚扰与敌意工作环境型性骚扰两种，美国法院最初只受理交换型的性骚扰，法院对敌意工作环境型性骚扰案件的受理始于年案，该案判决中确立了依据年民权法第七章的规定，敌意工作环境型性骚扰案件同样具有诉因存在。

年最高法院在案的判决中，重申了对敌意工作环境性骚扰案件立案标准，即对于敌意工作环境性骚扰案件能否达到提起诉讼控诉的程度，则系行为本身必须属于极端恶劣。

另外，由于美国将性骚扰的本质定为性别歧视，这就涉及法院是否受理同性之间发生的骚扰行为的案件。

关于此问题在联邦下级法院之间直存在分歧，例如第五巡回法庭在，案中，法院判决原告受害人不得就此类纠纷提起诉讼，而第四巡回法庭在，等案件中，作出了如果从事骚扰者本身是同性恋者，被害人即可提出这类性别歧视诉讼。

而第八巡回法庭则作出更为广义的判决，其在案中认为，不论从事骚扰者本身的性倾向如何，只要骚扰行为是基于性，即足以根据年民权法第七章的规定提起诉讼。

年联邦最高法院在，案中的判决最终解决了这问题，即同性之间发生的性骚扰同样属于法院的受案范围。

二将雇主作为被告方正当当事人将雇主作为被告方正当当事人的做法除了基于代理责任这重要理由之外，还主要基于以下原因首先，美国对于性骚扰的认识主要限于工作场所中，而在工作场所中对性骚扰进行防治，要求雇主采取合理措施来达到防治的目标无疑是成本最为低廉而且最有效的。

其次，如果雇主的法律责任得以确定，则原告被害人将有较好机会能够实际得到金钱损害赔偿，因为雇主通常要较实际触犯性骚扰的受雇者更有财力来进行这类赔偿。

最后，对于性骚扰案件的诉讼，由于此类案件普遍存在的证明困难，使得原告受害人常常得。

这实际上是要求被告就其免责条件既承担证据提出责任，又承担说服责任。

当被告未尽此责任时，则必须接受败诉判决结果。

另外，美国联邦法院在性骚扰案件中，考虑到原告受害人所面临的证明困难问题，还采取了些措施来减轻原告受害人举证责任