的管理者解决工作进度质量成本技术等问题尚可，但对看不见摸不着的员工激励，却常常感到无从下手。二员工的需求太个性化很多企业家都犯了概念分析的,他们总是认为，只要加工资，员工就会努力工作，其实，这是在做吃力不讨好的事情。因为，加工资只能保证员工不辞职，它只是种保健因素。从表中可以看出，上司认为的员工的需求和员工实际的需求，是存在差异的。只有管理者真正明白员工的需求，采取相应的措施，才能起到真正的激励作用。表员工需求比较表上司认为下属最想获得的下属最想获得的好的薪酬待遇口头称赞工作保障对事情的参与感升迁机会主管体恤的态度良好的工作条件工作保障有趣的工作内容好的薪酬待遇管理层的支持有趣的工作内容完善的训练升迁机会口头称赞管理层的支持主管体恤的态度良好的工作条件对事情的参与感完善的训练三激励的手段像团云雾如果同样个人以同样的点所在三激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制反馈性原则是绩效考核的个重要原则。企业在运用激励机制的过程中，通常都是下达行政命令，缺乏和员工的有效沟通，管理者很难知道员工的真正心声，而员工和主管之训方式比较单，通常都是理论教学，而不注重与实践结合，员工都是很被动地接受培训，对培训缺乏学习热情第三，企业对培训的总结力度不够，缺乏培训的总结交流，难以评估出培训效果，也就很难清楚下次企业培训的重业对培训不够重视，投入和开发严重不足。而有些国有企业虽然建立了培训体系，但是问题同样突出。第，企业经常是仅仅为了培训而培训，培训的目的不明确，计划不够周全，培训难以取得立竿见影的效果第二，企业的培应的措施，培养并留住人才。二人力资源的培训机制不健全，投入和开发不够个健全的培训机制是企业取得良好培训效果的前提条件。但是，目前我国相当大部分的国有企业没有建立完善的培训机制，或者是有些国有企成本不言而喻也浪费了。当今社会每个人都有共同的心理就是希望自身付出的劳动可以有必要的回报和认同，并且有些人想寻求加倍回报，所以为了企业长远的发展，为了不浪费太多的成本，很有必要的在人力资源激励中采取相的激励机制，从而导致大量的人员在入职不久就离职，曾有个在移动做过客服的女孩说过她三个月完成了三件事兼职入职离职，很幽默的感言，也很真实。可想而知三个月时间员工能为公司做什么事，然而招聘培训等外，少不了人力资源的合理配置和管理，但在中国移动其实在人力资源管理方面也有不协调之处的，就比如客户服务中心这块，有和，它们的人力资源流动量很大，除了些客观原因不能改变外轮班制，更多也许缺乏强有力都会想当然的认为其在人力资源管理方面是尽善尽美了。可实际情况也只有公司内部员工真切感受到中国移动的人资管理，同理激励机制也样，当然我们不否认个大国企能生存到现在并且有不菲的发展除了本身强硬的技术之者是员工在企业没有归属感认同感，仅仅是为了工作而工作，最终的结果便是企业的效益低下，长远发展缺乏足够的动力。比如说通讯行业的佼佼者中国移动通讯集团，可能在外人看来这是个大公司，是中国的杰出国企，大家了人才也是企业的项重大的资源，而且是日益重要的资源。在人力资源管理意志落后的企业环境里，员工很难有比较高的工作积极性。而在这样的企业里，经常会出现企业留不住人才吸引不了人才和人才流失严重的现象，或人力资源管理意志落后，作用不明显传统的企业管理中，味地注重企业的财产物质资源的综合运用，管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。这做法所导致的结果便是忽视了人的作用，忽视随机应变的权变思想。他认为，具体的激励方法有很多，在什么情况下应该采取哪种方法，并没有定的模式可循，全靠领导者根据自己对情况的判断，相机行事。三国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题与现状其国贫。管子禁藏同时，他还指出，如对个人私利无所限制，则利益就会失去激励的作用，因为利益给多了，人们就不当回事，就不努力了，即万物轻则士偷幸管子山至数。管子的激励理论贯穿着要，强调满足人的需要的重要性，但并不主张无限制地满足个人的私利，而是要使个人利益的欲望有所节制，否则国家就不好治理，而且会愈发贫困。不能调通民利，不可以语制为大治。管子国蓄民多私利者，需要和成就的需要。满足不了个人的需要，就不会有激励作用,正是个人需求引发人们做事的动机，这种动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。我国古代哲学家管子非常重视研究人的需不是主管，而是员工本身，组织和各级主管只能给员工提供个自我激励的环境。三个人的需要哈佛大学的戴维麦克莱伦对于激励问题的理解作出了贡献，他发现，人有三类具有激励作用的基本需要权力的需要归属的效地对以上三种行为起到润滑剂的作用，从而推动企业发展。二管理者的需要管理者在日常工作中，总会有意无意地打击了员工的工作热情，因此，对于管理者来说，激励是门不可或缺的学问。当然，真正能激励员工的不效地对以上三种行为起到润滑剂的作用，从而推动企业发展。二管理者的需要管理者在日常工作中，总会有意无意地打击了员工的工作热情，因此，对于管理者来说，激励是门不可或缺的学问。当然，真正能激励员工的不是主管，而是员工本身，组织和各级主管只能给员工提供个自我激励的环境。三个人的需要哈佛大学的戴维麦克莱伦对于激励问题的理解作出了贡献，他发现，人有三类具有激励作用的基本需要权力的需要归属的需要和成就的需要。满足不了个人的需要，就不会有激励作用,正是个人需求引发人们做事的动机，这种动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。我国古代哲学家管子非常重视研究人的需要，强调满足人的需要的重要性，但并不主张无限制地满足个人的私利，而是要使个人利益的欲望有所节制，否则国家就不好治理，而且会愈发贫困。不能调通民利，不可以语制为大治。管子国蓄民多私利者，其国贫。管子禁藏同时，他还指出，如对个人私利无所限制，则利益就会失去激励的作用，因为利益给多了，人们就不当回事，就不努力了，即万物轻则士偷幸管子山至数。管子的激励理论贯穿着随机应变的权变思想。他认为，具体的激励方法有很多，在什么情况下应该采取哪种方法，并没有定的模式可循，全靠领导者根据自己对情况的判断，相机行事。三国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题与现状人力资源管理意志落后，作用不明显传统的企业管理中，味地注重企业的财产物质资源的综合运用，管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。这做法所导致的结果便是忽视了人的作用，忽视了人才也是企业的项重大的资源，而且是日益重要的资源。在人力资源管理意志落后的企业环境里，员工很难有比较高的工作积极性。而在这样的企业里，经常会出现企业留不住人才吸引不了人才和人才流失严重的现象，或者是员工在企业没有归属感认同感，仅仅是为了工作而工作，最终的结果便是企业的效益低下，长远发展缺乏足够的动力。比如说通讯行业的佼佼者中国移动通讯集团，可能在外人看来这是个大公司，是中国的杰出国企，大家都会想当然的认为其在人力资源管理方面是尽善尽美了。可实际情况也只有公司内部员工真切感受到中国移动的人资管理，同理激励机制也样，当然我们不否认个大国企能生存到现在并且有不菲的发展除了本身强硬的技术之外，少不了人力资源的合理配置和管理，但在中国移动其实在人力资源管理方面也有不协调之处的，就比如客户服务中心这块，有和，它们的人力资源流动量很大，除了些客观原因不能改变外轮班制，更多也许缺乏强有力的激励机制，从而导致大量的人员在入职不久就离职，曾有个在移动做过客服的女孩说过她三个月完成了三件事兼职入职离职，很幽默的感言，也很真实。可想而知三个月时间员工能为公司做什么事，然而招聘培训等成本不言而喻也浪费了。当今社会每个人都有共同的心理就是希望自身付出的劳动可以有必要的回报和认同，并且有些人想寻求加倍回报，所以为了企业长远的发展，为了不浪费太多的成本，很有必要的在人力资源激励中采取相应的措施，培养并留住人才。二人力资源的培训机制不健全，投入和开发不够个健全的培训机制是企业取得良好培训效果的前提条件。但是，目前我国相当大部分的国有企业没有建立完善的培训机制，或者是有些国有企业对培训不够重视，投入和开发严重不足。而有些国有企业虽然建立了培训体系，但是问题同样突出。第，企业经常是仅仅为了培训而培训，培训的目的不明确，计划不够周全，培训难以取得立竿见影的效果第二，企业的培训方式比较单，通常都是理论教学，而不注重与实践结合，员工都是很被动地接受培训，对培训缺乏学习热情第三，企业对培训的总结力度不够，缺乏培训的总结交流，难以评估出培训效果，也就很难清楚下次企业培训的重点所在三激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制反馈性原则是绩效考核的个重要原则。企业在运用激励机制的过程中，通常都是下达行政命令，缺乏和员工的有效沟通，管理者很难知道员工的真正心声，而员工和主管之间又没有个有效的沟通渠道，过于依赖管理制度来约束员工，这也是目前绝大部分企业存在的问题。在激励方法上，没有针对性，通常只是通过加薪的方法，没有考虑到员工更高层次的需求，如自我实现他人认同的需求等。在基本需求满足的条件下，员工的个体发展的需要难以实现，特别是得不到上层和同事的认可和尊重，员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。四解决国有企业人力资源管理中激励机制运用的对策分析建立公平合理的激励制度亚当斯的公平理论指出，个体要求公正评价公正对待。在企业内部，员工感到组织给予的工资奖金提升等报酬是根据其自身的努力个人能力和知志经验等投入的情况而合理分配的，员工不仅受其绝对报酬投入比的影响，而且受到相对报酬投入比的影响，当发现自己的绝对报酬投入比低于他人时，就会有强