1、“.....科学配置工作岗位。是不同年龄层次干部的搭配使用。年轻干部学历高工作热情高接受新知识快，但较缺乏工作经验。根据这特点，对年轻干部实行青年英才计划，采取线锻炼三年五岗制青年论坛青年导师制成才档案等措施，充分发挥年轻干部的工作热情，为其成长提供有利环境。中年干部是个单位的中流砥柱，工作经验较为丰富，具备较强的实践能力，但知识储备已显不足要充分发挥其能力优势，对年轻干部起到传帮带的作用，同时要注意进行知识更新和培训。年龄较大的干部工作经验非常丰富，但工作精力已不如前。他们是个单位的宝贵财富，要充分肯定他们对单位发展作出的贡献，并注意发挥其余热，在工作强度方面给予适当考虑。在个单位内部，要把不同年龄层次的干部搭配使用，合理分工，形成工作合力。二是不同性别干部的搭配使用。般来说，男性干部工作魄力较大，处事较为果断，但有时不注意细节女性干组织成员的工作动机，不仅受其绝对报酬的影响......”。

2、“.....人们受激励的程度，不但要看自己得到的，还要看组织中别人得到的报酬。当发现组织内部报酬分配公平时，人们就心情舒畅，工作努力，受激励的处分降级降职降薪开除等措施。惩罚可能制止组织成员的不良行为，但是长期使用可能引起不良的副作用。这四种强化因素要根据实际情况，适当地加以运用。针对组织成员出现的不同行为状况，采取正确的强化措施。可用来代替惩罚，但是如果管理者看不到组织成员的工作成绩和积极性，并给予定奖励和认可，久而久之，组织成员的工作积极性就会自然消退。惩罚是在不符合希望的行为出现后，采取的抑制性措施。包括批评警告制性措施。自然消退是种减少种行为出现的频率，并最终使其消失的过程。自然消退方法是用来减少所不希望有的行为，对种行为不加理睬，不作表示，即不给正强化也不给负强化，那么该行为就难以继续下去。自然消退见授予荣誉等，与任务同步的成就感工作轮换等......”。

3、“.....允许其按照所要求的方式行事，或避免不符合要求的行为来回避令人不愉快的处境。这是种抑使其在类似条件下重复出该行为。包括物质性激励和非物质性激励。物质性激励包括工资奖金额外福利等。非物质性激励包括地位标志提升职务办公条件的改善等，社交性表扬问候致意微笑评价性反馈征询意已经满足的需要就不再是激励因素。种需要被满足后，另种需要会取代它。强化因素就是分析当前人们的需要，并以满足或剥夺其需要的方式进行正反两方面的激励强化。正强化是指对组织成员的行为加以奖励和肯定，而工作成绩能导致良好的结果其向往的目标，那么个人就会为达到目标而积极工作。组织要为其成员设立工作目标，该目标必须有吸引力效价较高，并要创造条件使成员能较满意地达到该目标。人有不同层次的需求，激其特定行为发生频率的各种因素，包括正强化因素负强化因素自然消退和惩罚为公平系数，是指报酬公平的比值......”。

4、“.....个人如果努力工作能取得工作成绩，负值只有效价为正值，才产生激励力量，效价越高，激励越大。为期望，也叫概率，是指特定行动导致预期目标或结果的可能性大小期望值介于和之间，该数值越大，激励越大。为强化因素，是指满足人们需求，刺根据管理学人本原理和激励理论，试建立以下有效激励的管理模型其中，为激励总量为效价，是指个人对自己行动将会达到的目标或成果的估价当个人期望达到这种结果时，效价为正值，否则为利益达到最大化。二队伍建设的管理学应用模型。人是诸多管理要素中最活跃最核心的要素，队伍建设的核心工作就是管好人，用好人。要发挥人的工作积极性，必须对其进行有效的激励，同时更好地促进其自身发展。般而言，组织的变革是绝对的，创新是组织发展的核心理念。但是变革和创新会存在阻力，阻力产生的原因不仅是由于个人和小团体的观念与习惯上的因循守旧，而且是由于利益的调整。因此......”。

5、“.....使整体次的需要，通过激励手段，创造条件使其得到满足。变革创新原理组织是个不断与其环境发生作用的开发系统，面对不断变化的现实，为了更好地发展，保持高效率，组织需要不断地诊断自身并自我调整以适应环境。型强化理论和综合型激励理论。其中内容型激励的代表理论是马斯洛的需要层次论。人的需要按其重要性和发生的先后次序排成五个层次生理需要安全需要社交需要尊重需要和自我实现需要。组织要根据人们的不同层设置部门和层级关系，在各个部门之间合理配置资源，尽量实行扁平管理，提高管理效率。激励原理采用科学的方法激发人的内在潜力，使每个人都能做到尽其所能，展其所长，自觉地努力工作。激励理论分为内容型过程关键所在。系统原理。将组织看成个系统，用系统论观点和方法解决管理中遇到的各种问题。为了达到最佳管理，必须进行系统分析，抓住系统的三个环节目的性全局性层次性。组织总是由各个部门组成的......”。

6、“.....将组织看成个系统，用系统论观点和方法解决管理中遇到的各种问题。为了达到最佳管理，必须进行系统分析，抓住系统的三个环节目的性全局性层次性。组织总是由各个部门组成的，要合理设置部门和层级关系，在各个部门之间合理配置资源，尽量实行扁平管理，提高管理效率。激励原理采用科学的方法激发人的内在潜力，使每个人都能做到尽其所能，展其所长，自觉地努力工作。激励理论分为内容型过程型强化理论和综合型激励理论。其中内容型激励的代表理论是马斯洛的需要层次论。人的需要按其重要性和发生的先后次序排成五个层次生理需要安全需要社交需要尊重需要和自我实现需要。组织要根据人们的不同层次的需要，通过激励手段，创造条件使其得到满足。变革创新原理组织是个不断与其环境发生作用的开发系统，面对不断变化的现实，为了更好地发展，保持高效率，组织需要不断地诊断自身并自我调整以适应环境。般而言，组织的变革是绝对的......”。

7、“.....但是变革和创新会存在阻力，阻力产生的原因不仅是由于个人和小团体的观念与习惯上的因循守旧，而且是由于利益的调整。因此，创新要讲究策略和步骤，使整体利益达到最大化。二队伍建设的管理学应用模型。人是诸多管理要素中最活跃最核心的要素，队伍建设的核心工作就是管好人，用好人。要发挥人的工作积极性，必须对其进行有效的激励，同时更好地促进其自身发展。根据管理学人本原理和激励理论，试建立以下有效激励的管理模型其中，为激励总量为效价，是指个人对自己行动将会达到的目标或成果的估价当个人期望达到这种结果时，效价为正值，否则为负值只有效价为正值，才产生激励力量，效价越高，激励越大。为期望，也叫概率，是指特定行动导致预期目标或结果的可能性大小期望值介于和之间，该数值越大，激励越大。为强化因素，是指满足人们需求，刺激其特定行为发生频率的各种因素，包括正强化因素负强化因素自然消退和惩罚为公平系数......”。

8、“.....该激励模型的内涵和启示个人目标会影响其工作积极性，个人如果努力工作能取得工作成绩，而工作成绩能导致良好的结果其向往的目标，那么个人就会为达到目标而积极工作。组织要为其成员设立工作目标，该目标必须有吸引力效价较高，并要创造条件使成员能较满意地达到该目标。人有不同层次的需求，已经满足的需要就不再是激励因素。种需要被满足后，另种需要会取代它。强化因素就是分析当前人们的需要，并以满足或剥夺其需要的方式进行正反两方面的激励强化。正强化是指对组织成员的行为加以奖励和肯定，使其在类似条件下重复出该行为。包括物质性激励和非物质性激励。物质性激励包括工资奖金额外福利等。非物质性激励包括地位标志提升职务办公条件的改善等，社交性表扬问候致意微笑评价性反馈征询意见授予荣誉等，与任务同步的成就感工作轮换等。负强化是指预先告知组织成员种不符合要求的行为可能引起的后果，允许其按照所要求的方式行事......”。

9、“.....这是种抑制性措施。自然消退是种减少种行为出现的频率，并最终使其消失的过程。自然消退方法是用来减少所不希望有的行为，对种行为不加理睬，不作表示，即不给正强化也不给负强化，那么该行为就难以继续下去。自然消退可用来代替惩罚，但是如果管理者看不到组织成员的工作成绩和积极性，并给予定奖励和认可，久而久之，组织成员的工作积极性就会自然消退。惩罚是在不符合希望的行为出现后，采取的抑制性措施。包括批评警告处分降级降职降薪开除等措施。惩罚可能制止组织成员的不良行为，但是长期使用可能引起不良的副作用。这四种强化因素要根据实际情况，适当地加以运用。针对组织成员出现的不同行为状况，采取正确的强化措施。组织成员的工作动机，不仅受其绝对报酬的影响，还受其相对报酬的影响。人们受激励的程度，不但要看自己得到的，还要看组织中别人得到的报酬。当发现组织内部报酬分配公平时......”。