TOP23（毕业论文）基于能力素质模型的企业员工培训研究.doc文档免费在线阅读

最后，以员工应该做到什么和实际做到什么做比较，得出绩效员工绩效不佳的原因，究竟是不适合做这项工作还是能力有所不足。

组织可以根据分析的结果具体地有重点地安排对员工的培训，使其能力素质得到提高。

依据自身具体情况并进行动态的更新和完善如今，虽然能力素质模型是当前最热的人力资源管理工具，建立基于能力素质模型的培训体系也是众多企业都在追求的，但是企业在建立培训体系的同时，必须紧密结合自身实际情况，切勿照抄照搬，这样建立的体系才能真正体现企业自身的需求，符合企业的战略。

企业在根据能力素质模型把自己的培训体系建立起来后，其并不能劳永逸，应该根据具体情况和环境进行必要的完善更新。

所谓时移势易，企业战略内外部环境岗位要求或者企业的近期目标变了，就不能像以前那样照用不误，应及时适时地进行动态的完善，以免造成给企业不必要的损失。

注重提升人力影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。

他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。

这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。

以麦克里们主观上认为能够决定工作成绩的些人格智力价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。

因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第手材料入手，直接发掘那些能真正学家杂志上发表篇文章。

文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，并进步说明人，国内学者又称为胜任力模型胜任素质模型或素质模型等，它被定义为担任特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

能力素质模型的起源和发展年，麦克里兰博士在美国心理概念能力素质是能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和般绩效水平的个人特征，它可以是动机特质自我概念态度或者价值观，也可以是领域的知识认知和行为技能等能力素质的集合。

能力素质模型后对基于能力素质模型的培训体系构建进行分析研究，对构建中的注意事项及不足提出了建议和展望。

中国石油大学华东本科毕业设计论文第章能力素质模型和员工培训概述能力素质模型概述能力素质和能力素质模型的，指出了该课题研究的意义所在，接着阐明了能力素质模型在培训领域国内外的研究和应用现状。

然后，对能力素质模型和培训理论的基础知识及相关理论做了个系统的介绍。

之后系统论述了能力素质模型建立的具体步骤。

最还有待加强。

只有通过对实际应用研究经中国石油大学华东本科毕业设计论文验的总结，才能使其适应我国企业的实际条件，形成有属于自己的员工能力素质模型的理论体系。

本文首先简要说明了论文研究的背景和目的型的学术研究刚刚起步不久，虽然近几年发展很快，但是多数采取拿来主义的方法探讨能力素质模型理论方法在我国企业员工培训等方面的应用。

但是，这种应用研究涉及的企业管理活动领域有待扩展，应用研究的系统化工具方法等系统性的框架。

而国内很少有企业能将能力素质模型应用到员工培训上，建立能力素质模型需要大量的人力物力，只有几家知名的大企业能够有能力建立自己的能力素质模型，例如海尔，华为等，关于能力素质模法和分析工具研究企业人力资源管理中的不同活动。

在国外，能力素质模型已经较好的应用到了包括企业员工培训在内的各个方面，很多企业都建立了自己能力素质模型，关于能力素质模型理论的研究已经比较成熟，形成了概念学人力资源管理学等领域的学术活动。

些学者通过介绍西方国家的相关研究成果，使人们在不同程度上了解和接受其理论和方法，多数学者积极探讨了能力素质模型在企业管理中的应用问题，尤其是借鉴能力素质模型构建方等些可称为素质的东西。

年，麦克里兰教授发表了题为测量素质而非智力的文章，提出用素质取代传统智力测量，从而为能力素质模型理论的诞生奠定了基础。

国内关于组织中员工能力素质特征模型的研究始于前些年心理力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功，而且上述测评方法通常对少数民族妇女和社会较低阶层人士不尽公平，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如成就动机人际理解团队影响力，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，进步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。

国外关于能力素质模型的研究开始于世纪年代后期，那时以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现传统的学术能结合现有人员的能力素质状况，发现员工身上的短板，为员工量身定做培训计划。

第三，节约培训成本，提高培训效用。

基于能力素质模型对员工的素质测评，它可以有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤使培训更具有针对性。

第二，帮助员工弥补自身的不足，提高员工的个人综合实力。

企业员工可以在上级主管人员以及企业人力资源部门的指导和帮助下，针对岗位要求中国石油大学华东本科毕业设计论文的能力素质结使培训更具有针对性。

第二，帮助员工弥补自身的不足，提高员工的个人综合实力。

企业员工可以在上级主管人员以及企业人力资源部门的指导和帮助下，针对岗位要求中国石油大学华东本科毕业设计论文的能力素质结合现有人员的能力素质状况，发现员工身上的短板，为员工量身定做培训计划。

第三，节约培训成本，提高培训效用。

基于能力素质模型对员工的素质测评，它可以有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，进步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。

国外关于能力素质模型的研究开始于世纪年代后期，那时以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功，而且上述测评方法通常对少数民族妇女和社会较低阶层人士不尽公平，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如成就动机人际理解团队影响力等些可称为素质的东西。

年，麦克里兰教授发表了题为测量素质而非智力的文章，提出用素质取代传统智力测量，从而为能力素质模型理论的诞生奠定了基础。

国内关于组织中员工能力素质特征模型的研究始于前些年心理学人力资源管理学等领域的学术活动。

些学者通过介绍西方国家的相关研究成果，使人们在不同程度上了解和接受其理论和方法，多数学者积极探讨了能力素质模型在企业管理中的应用问题，尤其是借鉴能力素质模型构建方法和分析工具研究企业人力资源管理中的不同活动。

在国外，能力素质模型已经较好的应用到了包括企业员工培训在内的各个方面，很多企业都建立了自己能力素质模型，关于能力素质模型理论的研究已经比较成熟，形成了概念工具方法等系统性的框架。

而国内很少有企业能将能力素质模型应用到员工培训上，建立能力素质模型需要大量的人力物力，只有几家知名的大企业能够有能力建立自己的能力素质模型，例如海尔，华为等，关于能力素质模型的学术研究刚刚起步不久，虽然近几年发展很快，但是多数采取拿来主义的方法探讨能力素质模型理论方法在我国企业员工培训等方面的应用。

但是，这种应用研究涉及的企业管理活动领域有待扩展，应用研究的系统化还有待加强。

只有通过对实际应用研究经中国石油大学华东本科毕业设计论文验的总结，才能使其适应我国企业的实际条件，形成有属于自己的员工能力素质模型的理论体系。

本文首先简要说明了论文研究的背景和目的，指出了该课题研究的意义所在，接着阐明了能力素质模型在培训领域国内外的研究和应用现状。

然后，对能力素质模型和培训理论的基础知识及相关理论做了个系统的介绍。

之后系统论述了能力素质模型建立的具体步骤。

最后对基于能力素质模型的培训体系构建进行分析研究，对构建中的注意事项及不足提出了建议和展望。

中国石油大学华东本科毕业设计论文第章能力素质模型和员工培训概述能力素质模型概述能力素质和能力素质模型的概念能力素质是能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和般绩效水平的个人特征，它可以是动机特质自我概念态度或者价值观，也可以是领域的知识认知和行为技能等能力素质的集合。

能力素质模型，国内学者又称为胜任力模型胜任素质模型或素质模型等，它被定义为担任特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

能力素质模型的起源和发展年，麦克里兰博士在美国心理学家杂志上发表篇文章。

文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，并进步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的些人格智力价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。

因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。

他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。

这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。

以麦克里兰教授为首的研究小组，在经过大量且深入的研究后发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能代表工作绩效的高低和个人生涯的成功。

而且，上面所述测评方法通常对少数民族妇女和社会较低阶层人士并不公平。

同时，他们发现是成就动机人际理解团队领导影响能力等些可称为能力素质的东西从根本上影响个人绩效的。

研究小组又进步将它明确定义为能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰中国石油大学华东本科毕业设计论文出绩效水平和般绩效水平的个人特征。

能力素质的内容与分类麦可里兰教授把能力素质划分为五个层次的内容知识职业领域需要的信息如人力资源管理专业知识。

技能掌握和运用专门技术的能力如计算机操作能力，英语听说读写能力。

自我概念态度价值观社会角色和自我形象等。

特质人所具有的特征或其典型的行为方式如喜欢冒险。

动机决定外显行为的内在的稳定的想法或念头如想获得权利名誉等。

麦可里兰教授认为，不同层次的能力素质在个体身上所表现出的形式也不尽相同。

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