标分为财务效益经营服务人员管理内部管理四类，市场经营运行维护财务等部门财务类指标权重要稍大些，职能部门不含财务部财务类权重稍小些，否决扣分类指标不设权重。修改确认将所有指标按部门及岗位制成列表，横向比较。确保各部门及岗位对各自的指标负责，且根据责任大小承担了相应比例的权重检查指标之间是否重复交叉冲突检查指标的完整性检查指标之间的相关性。与人事教育科及财务等管理部门负责人讨论有关关键绩效指标。明确指标计算方法及数据来源对定性指标确定其详细评估方法，并拟定定性指标评估表。与各级领导各级管理人员和基层员工讨论指标，通过沟通确定最后的考核指标，讨论指标设置的权重是否合理，并对定性指标评估标准进行确定。启用关键绩效指标以关键绩效指标为基础，确定每位员工的业绩目标，并与每位员工签订业绩合同，以业绩合同作为员绩效考核的依据。通过编制关键绩效指标邮政局以往的考评内容详见表。需要注意的是，有效的考评指标需要有可控性符合实际敏感性可靠性可接受性和实用性的特点。绩效考评的主体周期与流程工作往往具有多面性，而不同的人观察的方面也有所不评对象，其考评内容是不样的。对领导干部的考评除了业务完成情况，还有其决策能力等对于管理人员的考核重点则是沟通管理能力对于基层员工的考评内容则是围绕着工作规范和服务质量进行的。这个方面可以沿袭市北导干部针对个人的工作情况进行沟通以及寻求工作效率的提高。约见对面谈表市北邮政局沟通方式览表以上的沟通信息需要及时做好记录和保存，以便进行绩效考评时参考。三绩效考评绩效考评的内容对于不同的考营任务分析会工作总结管理人员总结工作以及任务完成情况，结合科长的评价进行考核。年度总结和计划领导干部汇报工作情况，交流工作年度总结和计上的经验和体会，对今后工作的意见和建议。划工作意见和建议定期面谈领员工分析服务情况以及交流工作技能的经验和体会等。晨会管理人员根据每个时期的任务布置工作等。例会每周领导干部汇报节点经营完成状况，反映在工作中基层员工的思想动态，及时调整工作任务。思想动态分析会经了计划之后，并不意味着好的绩效计划在执行时完全顺利，因此在绩效计划实施的过程中持续有效的绩效沟通应是领导和员工共同的工作。针对不同的人群可以运用不同的沟通方式沟通方式实施对象沟通目的具体形式会议基层在制定绩效计划过程中要贯穿沟通。在与员工沟通中是种相对平等的关系，共同为了业务单元的成功而做计划员工是真正了解自己所充实的工作的人，因此在制定工作衡量标准时应更多发挥员工主动性。二绩效实施制定式进行考核方面针对其工作质量进行考核另方面对投诉意见进行考核。制定绩效计划中的注意事项要注意七大原则参与原则系统性原则限制因素原则承诺原则投入原则灵活性原则导向变化原则。窗口服务的特殊性，绩效可分为业务考核市北区局绩效管理领导小组综合办公室人事教育科计划财务科市场部组长区局长副组长党委书记以及副区局长技能考核以及服务考核三个指标。方面针对完成的业务量，以数量方以根据任务类型及其权重确定考核内容。基层员工的绩效计划基层员工的工作较单，内容较稳定，因此考核指标不宜多变。每个工种或岗位可派代表与人事教育科何业务部门进行沟通协商，制定出合理化的指标。由于邮政时，应根据每个岗位的工作说明书中的岗位职责，确定工作任务的权重分布，以及些基础考核项目，如通信服务科中的巡检视察员的主要职责是对下属支局所进行检查，可以就检查频率以及出检人次设定指标。其他人员可人确认的指标为最后的考核标准，年终进行考核评估。管理人员的绩效计划管理人员的职能主要是管理沟通监督等，因此绩效考核指标都不尽相同，并且通常都不太容易考量。因此人事教育科在与每个管理人员进行沟通作计划。制定绩效计划领导干部的绩效计划根据过去的经营状况，结合市北邮政局的经营目标，设定奋斗指标流指标行业先进指标和超行业先进指标四个业务量不断递进的指标，由各支局的领导干部自己确认，以本公司。根据每个科室的职能分工，组织成立市北邮政局绩效管理领导小组，从而能够更好地更有效地完成绩效管理工作。图市北邮政局绩效管理领导小组其中，由人事教育科具体落实考核小组制定的绩效管理与绩效考评各项工效计划，对于绩效管理是至关重要的。成立市北邮政局绩效管理领导小组市北邮政局下设室二部三科即综合办公室市场部后勤管理部人事教育科计划财务科和通信服务科，下辖个邮政支局个邮政所和个专业分是成功的半，作为绩效管理周期中的第步，绩效计划能够保证市北邮政局绩效管理体系的具体贯彻实施，能够为绩效管理体系的每个环节提供必要的有效的依据，能够为企业和员工提供发展的方向和目标。研究和实施好绩。根据市北邮政局的实际情况，绩效管理体系可以先从绩效计划绩效实施绩效考评和绩效评估这四个主要步骤开始，逐渐形成个循环系统，以此慢慢拓展绩效管理应用范围，拓宽绩效管理理念绩效计划好的开始是。根据市北邮政局的实际情况，绩效管理体系可以先从绩效计划绩效实施绩效考评和绩效评估这四个主要步骤开始，逐渐形成个循环系统，以此慢慢拓展绩效管理应用范围，拓宽绩效管理理念绩效计划好的开始是成功的半，作为绩效管理周期中的第步，绩效计划能够保证市北邮政局绩效管理体系的具体贯彻实施，能够为绩效管理体系的每个环节提供必要的有效的依据，能够为企业和员工提供发展的方向和目标。研究和实施好绩效计划，对于绩效管理是至关重要的。成立市北邮政局绩效管理领导小组市北邮政局下设室二部三科即综合办公室市场部后勤管理部人事教育科计划财务科和通信服务科，下辖个邮政支局个邮政所和个专业分公司。根据每个科室的职能分工，组织成立市北邮政局绩效管理领导小组，从而能够更好地更有效地完成绩效管理工作。图市北邮政局绩效管理领导小组其中，由人事教育科具体落实考核小组制定的绩效管理与绩效考评各项工作计划。制定绩效计划领导干部的绩效计划根据过去的经营状况，结合市北邮政局的经营目标，设定奋斗指标流指标行业先进指标和超行业先进指标四个业务量不断递进的指标，由各支局的领导干部自己确认，以本人确认的指标为最后的考核标准，年终进行考核评估。管理人员的绩效计划管理人员的职能主要是管理沟通监督等，因此绩效考核指标都不尽相同，并且通常都不太容易考量。因此人事教育科在与每个管理人员进行沟通时，应根据每个岗位的工作说明书中的岗位职责，确定工作任务的权重分布，以及些基础考核项目，如通信服务科中的巡检视察员的主要职责是对下属支局所进行检查，可以就检查频率以及出检人次设定指标。其他人员可以根据任务类型及其权重确定考核内容。基层员工的绩效计划基层员工的工作较单，内容较稳定，因此考核指标不宜多变。每个工种或岗位可派代表与人事教育科何业务部门进行沟通协商，制定出合理化的指标。由于邮政窗口服务的特殊性，绩效可分为业务考核市北区局绩效管理领导小组综合办公室人事教育科计划财务科市场部组长区局长副组长党委书记以及副区局长技能考核以及服务考核三个指标。方面针对完成的业务量，以数量方式进行考核方面针对其工作质量进行考核另方面对投诉意见进行考核。制定绩效计划中的注意事项要注意七大原则参与原则系统性原则限制因素原则承诺原则投入原则灵活性原则导向变化原则。在制定绩效计划过程中要贯穿沟通。在与员工沟通中是种相对平等的关系，共同为了业务单元的成功而做计划员工是真正了解自己所充实的工作的人，因此在制定工作衡量标准时应更多发挥员工主动性。二绩效实施制定了计划之后，并不意味着好的绩效计划在执行时完全顺利，因此在绩效计划实施的过程中持续有效的绩效沟通应是领导和员工共同的工作。针对不同的人群可以运用不同的沟通方式沟通方式实施对象沟通目的具体形式会议基层员工分析服务情况以及交流工作技能的经验和体会等。晨会管理人员根据每个时期的任务布置工作等。例会每周领导干部汇报节点经营完成状况，反映在工作中基层员工的思想动态，及时调整工作任务。思想动态分析会经营任务分析会工作总结管理人员总结工作以及任务完成情况，结合科长的评价进行考核。年度总结和计划领导干部汇报工作情况，交流工作年度总结和计上的经验和体会，对今后工作的意见和建议。划工作意见和建议定期面谈领导干部针对个人的工作情况进行沟通以及寻求工作效率的提高。约见对面谈表市北邮政局沟通方式览表以上的沟通信息需要及时做好记录和保存，以便进行绩效考评时参考。三绩效考评绩效考评的内容对于不同的考评对象，其考评内容是不样的。对领导干部的考评除了业务完成情况，还有其决策能力等对于管理人员的考核重点则是沟通管理能力对于基层员工的考评内容则是围绕着工作规范和服务质量进行的。这个方面可以沿袭市北邮政局以往的考评内容详见表。需要注意的是，有效的考评指标需要有可控性符合实际敏感性可靠性可接受性和实用性的特点。绩效考评的主体周期与流程工作往往具有多面性，而不同的人观察的方面也有所不同，特别是邮政这个特殊行业，不同岗位的工作性质也相当不同，应该采取度考评，以获取更全面的信息。实施对象考评内容考评主体考评周期基层员工业务完成情况上级考评月工作质量情况同事考评上级考评月季度年服务质量情况客户考评上级考评不定期管理人员工作评月季度年表市北邮政局考评主体周期览表绩效考评的方法在绩效考评方法中，可以针对不同的目标或者说不同的人群采取不同的方法，但是根据邮政行业的实际情况，市北邮政局主要可以运用关键绩效指标法，在编制关键绩效指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过定的工作周期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬岗位调整培训职业发展等，并对关键绩效指标进行修正，从而形成绩效管理的闭环。关键绩效指标要么是可以量化的，要么是可以行为化的，所以可以分定量指标和定性指标两大类。定量指标建立在统计数据的基础上