17（毕业论文）某集团培训体系设计研究

培训后的员工需要个发展的舞台，改变原有的考核机制，实施相应的成果奖励，包括物质奖励和精神激励，对保留这些人才是有很大帮助的。

通过建立有效的培训体系提高纺织企业竞争力我国的些纺织企业的设备并不落后，有的生产线甚至处于国际先进水平，但生产出来的产品就是不能与国外竞争。

种种挑战意味着企业如果想在国际地区甚至本地市场上保持竞争力，就必须拥有高技能的员工队伍，并要在新领域的专家技能培养和为谋求发展而进行的基础教育培训等方面作好准备。

诸多的挑战也表明，企业应在如何培训发展人力资源方面有个文化性战略性的转变。

在不为人知混淆或不受重视的状态下，公司内的培训往往是难以见效的。

所以，我们必须通过建立有效的培训体系来提高纺织企业的竞争力，使其在变幻培训并管控经费的有效使用，是公司培训体有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足部分来自大专院校，拥有足够的理论知识却缺少实践。

在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，老师讲，学员听，考试测，枯燥无味和没有实效，使员工失的要求，使纺织新技术新工艺新材料得不到及时的推广应用。

培训的方法和技术落后。

国有纺织企业的培训目前仍处于初级阶段，无论在授课教师课程设置还是培训技术方法上都存在不足。

授课教师部分来自企业，理。

纺织企业技术人员队伍中，文化程度也比较低，而且年龄结构不合理，高中级人才的年龄偏高，岁以下专业技术人才，特别是顶尖人才的比重较小，人才梯队失衡。

由于培训力度过小，人才存量和质量不能适应纺织行业本投资同等重要甚至更重要的地位上，已显得越来越有必要了。

而我国些纺织企业的领导并未认识到此问题。

培训力度不够，管理与技术人员的人力资本含量低。

国有纺织企业人员整体文化程度比较低，且人才结构也不合不够，对培训的投资严重不足。

人力资源开发投资是最大的生产性投资。

美国著名经济学家舒尔茨曾经估算，因追加人力资本投资提高劳动力质量，从而对美国国民经济增长的贡献率达到，因此，将人力资本投资摆到与物力资乏，特别是在技术上管理上和领导企业不断发展壮大的人才方面更是奇缺，这点已经是不争的事实。

中国纺织人才奇缺已经影响了行业的竞争力，制约到整个行业的发展。

国有纺织企业培训体系存在问题对员工培训重视型的产业，纺织行业发展所依赖的仍然是数量庞大且价格低廉的劳动力。

知识经济时代的到来，要求传统的纺织行业竞争的着眼点不能再停留在低廉的人力成本上，而应放在人才资源上。

纵观我国纺织行业，各类专业人才十分匮，同时也给纺织企业带来个迫切的问题人才方面的挑战。

据统计，年我国纺织业从业人员年平均人数为万人，人均月工资不足元人民币，劳动力工资成本仅为日本的，美国的。

说明我国纺织行业仍然属于典型的劳动密集上，由于技术人员的缺乏和知识老化，结果造成很多企业现代化的纺织设备无法很好的运转。

年代末全国进行了第二次的压锭改造，棉纺织行业活力再现。

年，随着世界贸易组织分阶段取消配额限制，给纺织企业带来了发展机遇整期。

纺织工业高利润的时期，纺织企业很少注重自身设备的更新改造和人力资源的培训，到了年代，纺织企业的领导开始意识到设备的更新改造和人力资源培训的重要性，但资金匮乏，只好将有限的资金投入到设备的更新改造棉纺纱锭的逐年快速增长，纺织企业对有限的棉花资源的疯狂抢夺，结果出现了全国性的棉花大战。

原材料价格的剧增导致纱布利润的大幅下降，加之当时的国际政治经济形势的影响，致使纺织工业出现了年代近十年的调，为其今后的发展提供必要条件。

我国纺织企业培训现状纺织企业职工教育培训工作的重要性纺织工业是我国的传统支柱产业，它在年代到年代初的几十年中创造出了辉煌的业绩，为国家积累了多亿美元的外汇储备。

年代初由于给组织带来了益处，通过培训可以使企业能够适应外部环境的变化，适应新技术革命的需要，提高了企业的绩效与素质培训给个人也带来了益处，通过培训，员工可以学到更多的知识与技能，缩短了其学能差距，开发了其潜能人，也就无从取得成果。

在知识经济时代，企业开展培训工作不仅是现实的需要，而且具有战略意义。

培训给工作带来了益处，通过培训可以提高生产能力，提高产品质量，减少工作中的，也使工作流程更加标准化培训重要组成部分，提高劳动者的专业技能，已成为企业生存与发展的关键所在。

正如日本松下电器公司创始人松下幸之助所说的事业在人，企业不管创造了多么完善的劳动组织，引进了多么新的技术，如果没有使之发生效力的工的个人素质与工作需求相致，从而达到提高工作绩效的目的。

培训的出发点和归宿是企业的生存和发展，培训是现代企业人力资源管理的重要组成部分。

现代人力资本理论认为，劳动的智力和技能是人力资源质量的个以便胜任现职工作及将来能担任的职务。

因此，企业必须采用补习进修考察等方式，对员工进行有计划的培养和训练。

培训是指企业通过教育训练的方式来提高员工的工作能力知识水平和开发潜能，最大限度地促使员工以便胜任现职工作及将来能担任的职务。

因此，企业必须采用补习进修考察等方式，对员工进行有计划的培养和训练。

培训是指企业通过教育训练的方式来提高员工的工作能力知识水平和开发潜能，最大限度地促使员工的个人素质与工作需求相致，从而达到提高工作绩效的目的。

培训的出发点和归宿是企业的生存和发展，培训是现代企业人力资源管理的重要组成部分。

现代人力资本理论认为，劳动的智力和技能是人力资源质量的个重要组成部分，提高劳动者的专业技能，已成为企业生存与发展的关键所在。

正如日本松下电器公司创始人松下幸之助所说的事业在人，企业不管创造了多么完善的劳动组织，引进了多么新的技术，如果没有使之发生效力的人，也就无从取得成果。

在知识经济时代，企业开展培训工作不仅是现实的需要，而且具有战略意义。

培训给工作带来了益处，通过培训可以提高生产能力，提高产品质量，减少工作中的，也使工作流程更加标准化培训给组织带来了益处，通过培训可以使企业能够适应外部环境的变化，适应新技术革命的需要，提高了企业的绩效与素质培训给个人也带来了益处，通过培训，员工可以学到更多的知识与技能，缩短了其学能差距，开发了其潜能，为其今后的发展提供必要条件。

我国纺织企业培训现状纺织企业职工教育培训工作的重要性纺织工业是我国的传统支柱产业，它在年代到年代初的几十年中创造出了辉煌的业绩，为国家积累了多亿美元的外汇储备。

年代初由于棉纺纱锭的逐年快速增长，纺织企业对有限的棉花资源的疯狂抢夺，结果出现了全国性的棉花大战。

原材料价格的剧增导致纱布利润的大幅下降，加之当时的国际政治经济形势的影响，致使纺织工业出现了年代近十年的调整期。

纺织工业高利润的时期，纺织企业很少注重自身设备的更新改造和人力资源的培训，到了年代，纺织企业的领导开始意识到设备的更新改造和人力资源培训的重要性，但资金匮乏，只好将有限的资金投入到设备的更新改造上，由于技术人员的缺乏和知识老化，结果造成很多企业现代化的纺织设备无法很好的运转。

年代末全国进行了第二次的压锭改造，棉纺织行业活力再现。

年，随着世界贸易组织分阶段取消配额限制，给纺织企业带来了发展机遇，同时也给纺织企业带来个迫切的问题人才方面的挑战。

据统计，年我国纺织业从业人员年平均人数为万人，人均月工资不足元人民币，劳动力工资成本仅为日本的，美国的。

说明我国纺织行业仍然属于典型的劳动密集型的产业，纺织行业发展所依赖的仍然是数量庞大且价格低廉的劳动力。

知识经济时代的到来，要求传统的纺织行业竞争的着眼点不能再停留在低廉的人力成本上，而应放在人才资源上。

纵观我国纺织行业，各类专业人才十分匮乏，特别是在技术上管理上和领导企业不断发展壮大的人才方面更是奇缺，这点已经是不争的事实。

中国纺织人才奇缺已经影响了行业的竞争力，制约到整个行业的发展。

国有纺织企业培训体系存在问题对员工培训重视不够，对培训的投资严重不足。

人力资源开发投资是最大的生产性投资。

美国著名经济学家舒尔茨曾经估算，因追加人力资本投资提高劳动力质量，从而对美国国民经济增长的贡献率达到，因此，将人力资本投资摆到与物力资本投资同等重要甚至更重要的地位上，已显得越来越有必要了。

而我国些纺织企业的领导并未认识到此问题。

培训力度不够，管理与技术人员的人力资本含量低。

国有纺织企业人员整体文化程度比较低，且人才结构也不合理。

纺织企业技术人员队伍中，文化程度也比较低，而且年龄结构不合理，高中级人才的年龄偏高，岁以下专业技术人才，特别是顶尖人才的比重较小，人才梯队失衡。

由于培训力度过小，人才存量和质量不能适应纺织行业的要求，使纺织新技术新工艺新材料得不到及时的推广应用。

培训的方法和技术落后。

国有纺织企业的培训目前仍处于初级阶段，无论在授课教师课程设置还是培训技术方法上都存在不足。

授课教师部分来自企业，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足部分来自大专院校，拥有足够的理论知识却缺少实践。

在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，老师讲，学员听，考试测，枯燥无味和没有实效，使员工失去对培训的兴趣。

缺乏健全的培训评估和培训激励机制。

据有关资料统计目前培训学员只把的学习内容真正的应用到了实际工作中，所以企业应该建立完善的培训评估体系，推动培训后成果的转化。

而在些中型国有纺织企业中，招聘的大学本科以上学历和中高层人员主动离职率高达以上，导致他们离职的很大部分原因就是缺乏有效的激励。

培训后的员工需要个发展的舞台，改变原有的考核机制，实施相应的成果奖励，包括物质奖励和精神激励，对保留这些人才是有很大帮助的。

通过建立有效的培训体系提高纺织企业竞争力我国的些纺织企业的设备并不落后，有的生产线甚至处于国际先进水平，但生产出来的产品