TOP21（毕业论文）浅析我国国企高管的激励薪酬机制.doc文档免费在线阅读

完善和规范国企高管的年薪制必须做到，首先要明确实行年薪制的对象，不是所有的国企高管都实行年薪制，对国企高管实行年薪制的对象和范围要严格界定，不宜扩大。

其次要明确基本薪酬和风险收入的确定依据和水平，同时还要确定基本薪酬与风险收入的比例关系。

最后还要建立和完善年薪制的确定考核机制加快风险抵押金制度的构建加强在职消费的控制以及与其他激励方式的配合。

实行有效的监督在现代经济社会里，对经营者建立硬约束的职业风险约束机制是关键，即把经营者的荣誉地位工资待遇同企业的经营绩效紧紧连在起，荣辱与共，同舟共济。

扼制国企经营者的不良行为，加大执法力度，提高违规成本。

监督和约束管理者权力。

管理者权力是影响激励薪酬的重要因素，它可以使得激励薪酬本身成为代理问题。

特别是近几年，管理者权力不受约束所引发的国企问题层出不穷。

因此，国有企业有必要关注管理者权力维护与增值，留利使用，贷款归还，承包前的债权债务处理等目标责任。

承包制最大的缺陷就在于高管的行为短期化，不能形成长期激励机制，最终会损害国家利益，容易导致国有财产变相地流失。

二当前年薪制的作用年薪企改革中的放权让利与承担的责任不对称关系所存在的问题而设计的。

承包制的主要内容包括上缴利润或减亏数额，国家指令性供应计划和产品生产计划，产品质量及其他主要经济技术指标，技术改造任务和国家资产实践。

其中，影响比较大的是年至年期间推行的承包制和年开始试点的年薪制。

而股票期权作为种长期激励方式将会是以后的发展趋势。

早期承包责任制的特点从承包制来看，当初之所以考虑承包制，主要是基于我国国的控制权收益。

完善的公司治理结构是现代公司制度的核心。

二我国国有企业高管激励薪酬制度的发展历程及现状我国对国有企业高管薪酬制度的历史不长，经历了承包责任制资产经营责任制租赁制和年薪制等系列改革，针对此情况有关部门在监督高管上做过很多努力，如设立监事会派遣稽查特派员等等，但由于缺乏健全的激励和约束机制，仍不可避免地出现内部人控制问题，即企业高管将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己得过死是国有企业缺乏活力效率低下的主要原因。

年开始，部分国企开始建立现代公司试点，但有的国有公司改制有名无实，仍按过去的老办法管理，被称为翻牌公司。

有的公司落实了所谓自主权，却架空了所有者有者利益趋于致，将在定程度上解决委托代理问题。

建立良好公司治理机制的需要激励薪酬制度是公司治理机制的重要组成。

我国国有企业改革经历了很长的探索过程。

从世纪的年代中期到年代末期，政府管得过多统目标，理论上作为代理人的企业高管应该以最大的努力去实现这个目标。

然而，企业家也是自身效用最大化的追求者，往往会为了自身利益而损害到所有者利益。

因此，通过科学有效的激励薪酬制度安排，使国企高管的利益与所，但却没有对国有企业经营的直接决策权。

国有企业高管代理所有者直接行使经营决策权，然而其决策的后果却是所有者直接承担，这种关系是现代企业中的委托代理关系。

作为委托人的所有者，企业价值最大化是其最终所有者目标与利益的差异，企业内部就产生所有者和高管之间产生种的委托代理关系。

在这种关系中，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。

企业所有者拥有最终财产的所有权与剩余资产的索取权业所做贡献与所得报酬极不相称等情况。

由于传统激励薪酬制度的不健全和不合理，国企高管激励不足企业创新缺乏动力几乎成了现阶段国企的通病。

解决委托代理问题的需要随着现代企业所有权与控制权分离，高管和企业是社会主义市场经济的主角，是重要的人力资本。

长期以来我们都倾向于把企业高管视为国家干部，过多地强调搞好国有企业而忽视想方设法搞活高管，忽视了优秀高管对企业成败兴衰的重要作用，以致出现优秀的国企高管为企的流通为世界各国打开互通的窗口。

我国国企高管的激励薪酬制度在新的世界环境下显现出各项弊端，借鉴国外高管全面有效的管理经验，我国国企高管的激励薪酬制度亟需全面改革。

解决高管激励不足问题的需要国有企业高管民经济体系的重要原因。

在社会主义市场经济的今天，这种优良的传统体现在国企高管的薪酬制度上，就是注重内在薪酬的激励作用。

三建立激励薪酬制度的必要性随着世界经济的发展，我国加入市场经济的潮流，网络信息况进行发展和创新，否则就可能会出现水土不服，甚至导致负激励效应。

外在薪酬与内在薪酬并重传统上，国有企业员工的主人翁意识和对企业的责任感是企业生存和发展的力量源泉，也是我们能够白手起家，迅速建立起国方法选拔和管理。

制度设计的创新性当前，国际上对企业高管的激励薪酬制度多样，其中不乏对我国国企有较强借鉴意义的制度安排。

但是，把任何种在别的国家中行得通的薪酬制度拿到中国来，必须要根据我国国企的实际情决定，企业只是在国家政策框架内才有定的自主权。

主体身份的双重性国企高管既是企业的高管，同时又是为国家利益服务的国家工作人员。

从选拔和管理方式上，国企高管大多不是通过市场化的方式，而是以管理公务员的方决定，企业只是在国家政策框架内才有定的自主权。

主体身份的双重性国企高管既是企业的高管，同时又是为国家利益服务的国家工作人员。

从选拔和管理方式上，国企高管大多不是通过市场化的方式，而是以管理公务员的方法选拔和管理。

制度设计的创新性当前，国际上对企业高管的激励薪酬制度多样，其中不乏对我国国企有较强借鉴意义的制度安排。

但是，把任何种在别的国家中行得通的薪酬制度拿到中国来，必须要根据我国国企的实际情况进行发展和创新，否则就可能会出现水土不服，甚至导致负激励效应。

外在薪酬与内在薪酬并重传统上，国有企业员工的主人翁意识和对企业的责任感是企业生存和发展的力量源泉，也是我们能够白手起家，迅速建立起国民经济体系的重要原因。

在社会主义市场经济的今天，这种优良的传统体现在国企高管的薪酬制度上，就是注重内在薪酬的激励作用。

三建立激励薪酬制度的必要性随着世界经济的发展，我国加入市场经济的潮流，网络信息的流通为世界各国打开互通的窗口。

我国国企高管的激励薪酬制度在新的世界环境下显现出各项弊端，借鉴国外高管全面有效的管理经验，我国国企高管的激励薪酬制度亟需全面改革。

解决高管激励不足问题的需要国有企业高管是社会主义市场经济的主角，是重要的人力资本。

长期以来我们都倾向于把企业高管视为国家干部，过多地强调搞好国有企业而忽视想方设法搞活高管，忽视了优秀高管对企业成败兴衰的重要作用，以致出现优秀的国企高管为企业所做贡献与所得报酬极不相称等情况。

由于传统激励薪酬制度的不健全和不合理，国企高管激励不足企业创新缺乏动力几乎成了现阶段国企的通病。

解决委托代理问题的需要随着现代企业所有权与控制权分离，高管和企业所有者目标与利益的差异，企业内部就产生所有者和高管之间产生种的委托代理关系。

在这种关系中，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。

企业所有者拥有最终财产的所有权与剩余资产的索取权，但却没有对国有企业经营的直接决策权。

国有企业高管代理所有者直接行使经营决策权，然而其决策的后果却是所有者直接承担，这种关系是现代企业中的委托代理关系。

作为委托人的所有者，企业价值最大化是其最终目标，理论上作为代理人的企业高管应该以最大的努力去实现这个目标。

然而，企业家也是自身效用最大化的追求者，往往会为了自身利益而损害到所有者利益。

因此，通过科学有效的激励薪酬制度安排，使国企高管的利益与所有者利益趋于致，将在定程度上解决委托代理问题。

建立良好公司治理机制的需要激励薪酬制度是公司治理机制的重要组成。

我国国有企业改革经历了很长的探索过程。

从世纪的年代中期到年代末期，政府管得过多统得过死是国有企业缺乏活力效率低下的主要原因。

年开始，部分国企开始建立现代公司试点，但有的国有公司改制有名无实，仍按过去的老办法管理，被称为翻牌公司。

有的公司落实了所谓自主权，却架空了所有者，针对此情况有关部门在监督高管上做过很多努力，如设立监事会派遣稽查特派员等等，但由于缺乏健全的激励和约束机制，仍不可避免地出现内部人控制问题，即企业高管将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。

完善的公司治理结构是现代公司制度的核心。

二我国国有企业高管激励薪酬制度的发展历程及现状我国对国有企业高管薪酬制度的历史不长，经历了承包责任制资产经营责任制租赁制和年薪制等系列改革实践。

其中，影响比较大的是年至年期间推行的承包制和年开始试点的年薪制。

而股票期权作为种长期激励方式将会是以后的发展趋势。

早期承包责任制的特点从承包制来看，当初之所以考虑承包制，主要是基于我国国企改革中的放权让利与承担的责任不对称关系所存在的问题而设计的。

承包制的主要内容包括上缴利润或减亏数额，国家指令性供应计划和产品生产计划，产品质量及其他主要经济技术指标，技术改造任务和国家资产维护与增值，留利使用，贷款归还，承包前的债权债务处理等目标责任。

承包制最大的缺陷就在于高管的行为短期化，不能形成长期激励机制，最终会损害国家利益，容易导致国有财产变相地流失。

二当前年薪制的作用年薪制相对于承包制而言，是我国国有企业高管激励薪酬机制的又创新，而且更加接近现代企业制度。

这种年薪制作为种短期激励的方式，有效的解决了很多问题而受到企业大力推崇，薪酬与绩效直接挂钩的评价，使这种激励方式更加有效和客观。

基于外部环境的改善，国资委监管的中央企业普遍实行国企高管年薪制制度，旨在解决短期激励的问题，将薪酬与经营绩效考核直接挂钩，使激励更有效和客观。

在这短短的十几年里，我国对企业高管的激励薪酬制度在内容和形式上都得到了新的发展，我国于年月日正式颁布中央企业负责人经营业绩考核暂行办法，形成了年度考核与任期考核相结合，结果