TOP34（毕业论文）湖南省邮政速递物流长沙分公司员工积分绩效管理体系优化研究.doc文档免费在线阅读

每个等级间隔。

定性指标研发项目开发系统和软件对信息化建设提出合理化和创造性建议指标是考评专业技术人员为公司或部门信息化建设所作贡献，由单位或部门领导根据实际情况评分。

最高加至。

岗位工作目标完成率指标是考评专业技术人员实际完成岗位工作目标情况设定等级优良较好般差。

每个等级间隔。

为推进优化生产作业流程化提合理化建议，提高自身操作水平，技能竞赛和技能比武获奖指标是考评操作人员所提建议，自身操作水平，获奖情况。

由单位或部门领导根据实际情况评分。

最高加至。

定量指标业绩指标是考评营销人员业绩完成情况的指标，可以运用计划完成率表示。

由单位或部门领导根据实际情况评分，最高加至。

信息工程项目参与率指标是考评专业技术人员积极参与工程项目建设的次数。

参与本公司或部门全年的全部项目建设次数为，业进行内部革新，对其进行员工绩效管理，以提高企业的生存能力和竞争力。

在国有企业当中，那些不担负社会效益的国有企业较为容易进行绩效管理改革，而那些担负社会效益的行业和企业则相对难以进行相关改革。

邮政业在计划经济时代曾经由于计划经济的束缚，管理与经营都处于严格的计划状态，企业的盈利与市场竞争之间没有必然联系，企业的自主性很难得到发挥。

而在市场环境中，国有企业需要面对激烈的市场竞争，因此迫切需要对企效管理在国内经过段时期的摸索改进完善，不断地与中国国情磨合，逐步开始与国内传统经营文化相契合。

不仅仅民营企业普遍应用绩效管理方法，国有企业也开始运用绩效管理来改革原有管理模式。

国的国有企企业中得到普遍运用。

企业的管理者和经营者对于绩效管理的认识与理解也日渐成熟。

世纪年代，绩效管理作为种全新的管理方式开始传入中国大陆，很多民营企业国有企业企业都引入了绩效管理体系。

绩章结论主要结论需要进步研究的问题参考文献附录致谢硕士毕业论文第章绪论第章绪论研究背景及意义人力资源以下简称绩效管理自世纪诞生以来，经过不断的变革与发展，目前已在世界范围内的各类型绩效考核方案的保障条件制度保障组织保障人员保障实施积分绩效考核方案的保障措施重视绩效考核前的培训重视搞好周期性的绩效面谈建立双向高效的绩效反馈机制形成绩效管理的企业文化氛围积分绩效管理法的实施效果第六素划分等级时要考虑现实情况量身定做把握好积分绩效设计的最低门槛确保企业要具有相应的支付能力绩效积分的标准要科学界定精心设计因人而异应用的绩效积分奖励制度第五章积分绩效管理的实施保障及效果评估实施积分积极绩效管理的评价体系积分绩效管理的考核实施硕士毕业论文第章绪论制度比较与修正全面实施积分绩效的配套考核方法及结果的运用总体目标绩效目标设定的原则考评指标设计绩效反馈绩效激励积分绩效管理的关键因性第四章积分绩效管理体系的构架内容与操作步骤积分绩效管理的原则和对象积分绩效管理的原则积分绩效管理的对象积分绩效管理的基本框架绩效积分的项目不同积分项目的相关额度标准积分奖励的形式积分累积兑换规则沙公司面临的机遇与竞争长沙公司现行绩效评价体系介绍长沙公司组织结构现行绩效考核体系的基本思路现行绩效考核办法简介长沙公司原绩效评价体系存在问题及原因分析现状诊断原因分析构建积分绩效管理法的必要性和可行中的评价以考核为基础的个人回报绩效考核常用方法行为观察评估法度绩效考评法关键业绩指标法目标管理法第三章长沙市邮政速递物流公司绩效考核与管理现状诊断长沙公司发展概况长沙公司基本情况长沙公司经营的特殊性长意义国内外研究现状国外研究概述国内研究概述主要研究内容和方法研究内容研究方法第二章绩效管理相关理论基础绩效管理的内涵及作用绩效管理内涵绩效管理的作用绩效管理流程绩效管理中的计划绩效管理中的辅导绩效管理，目录摘要第章绪论研究背景及硕士毕业论文第章绪论，硕士毕业论文第章绪论目录摘要第章绪论研究背景及意义国内外研究现状国外研究概述国内研究概述主要研究内容和方法研究内容研究方法第二章绩效管理相关理论基础绩效管理的内涵及作用绩效管理内涵绩效管理的作用绩效管理流程绩效管理中的计划绩效管理中的辅导绩效管理中的评价以考核为基础的个人回报绩效考核常用方法行为观察评估法度绩效考评法关键业绩指标法目标管理法第三章长沙市邮政速递物流公司绩效考核与管理现状诊断长沙公司发展概况长沙公司基本情况长沙公司经营的特殊性长沙公司面临的机遇与竞争长沙公司现行绩效评价体系介绍长沙公司组织结构现行绩效考核体系的基本思路现行绩效考核办法简介长沙公司原绩效评价体系存在问题及原因分析现状诊断原因分析构建积分绩效管理法的必要性和可行性第四章积分绩效管理体系的构架内容与操作步骤积分绩效管理的原则和对象积分绩效管理的原则积分绩效管理的对象积分绩效管理的基本框架绩效积分的项目不同积分项目的相关额度标准积分奖励的形式积分累积兑换规则积极绩效管理的评价体系积分绩效管理的考核实施硕士毕业论文第章绪论制度比较与修正全面实施积分绩效的配套考核方法及结果的运用总体目标绩效目标设定的原则考评指标设计绩效反馈绩效激励积分绩效管理的关键因素划分等级时要考虑现实情况量身定做把握好积分绩效设计的最低门槛确保企业要具有相应的支付能力绩效积分的标准要科学界定精心设计因人而异应用的绩效积分奖励制度第五章积分绩效管理的实施保障及效果评估实施积分绩效考核方案的保障条件制度保障组织保障人员保障实施积分绩效考核方案的保障措施重视绩效考核前的培训重视搞好周期性的绩效面谈建立双向高效的绩效反馈机制形成绩效管理的企业文化氛围积分绩效管理法的实施效果第六章结论主要结论需要进步研究的问题参考文献附录致谢硕士毕业论文第章绪论第章绪论研究背景及意义人力资源以下简称绩效管理自世纪诞生以来，经过不断的变革与发展，目前已在世界范围内的各类型企业中得到普遍运用。

企业的管理者和经营者对于绩效管理的认识与理解也日渐成熟。

世纪年代，绩效管理作为种全新的管理方式开始传入中国大陆，很多民营企业国有企业企业都引入了绩效管理体系。

绩效管理在国内经过段时期的摸索改进完善，不断地与中国国情磨合，逐步开始与国内传统经营文化相契合。

不仅仅民营企业普遍应用绩效管理方法，国有企业也开始运用绩效管理来改革原有管理模式。

国的国有企业在计划经济时代曾经由于计划经济的束缚，管理与经营都处于严格的计划状态，企业的盈利与市场竞争之间没有必然联系，企业的自主性很难得到发挥。

而在市场环境中，国有企业需要面对激烈的市场竞争，因此迫切需要对企业进行内部革新，对其进行员工绩效管理，以提高企业的生存能力和竞争力。

在国有企业当中，那些不担负社会效益的国有企业较为容易进行绩效管理改革，而那些担负社会效益的行业和企业则相对难以进行相关改革。

邮政速递物流行业恰恰是承担着社会责任的行业，邮政速递物流不但经营着盈利性的路线和地区，同时也要为那些不盈利的线路和偏远地区承担货物运输的任务，在国家财政补偿机制尚不完善的情况下，邮政速递物流行业的公司制改革迟迟未能推动，邮政速递物流下属企业的改革也就远远滞后于其他国有企业。

然而在激烈的市场竞争中，邮政速递物流下属企业的改革是大势所趋，对其进行绩效管理也成为企业内部管理改革的必然趋势。

然而，不得不指出的是，鉴于邮政速递物流行业承担着定的社会责任，对其进行完全公司化的绩效管理并不现实，因此只有结合绩效管理制度，进行适当调整，这样才能建立科学合理操作性较强的绩效管理体制。

年，湖南省邮政速递物流公司以下简称省公司把推行积分绩效管理作为公司人力资源年度首要工作，并决定以试点先行和分批分步推进的方式构建绩效管理体系，并决定以辖区内效益较好机制较为灵活的长沙市邮政速递物流有限公司以下简称长沙公司作为员工绩效体制改革的试点。

长沙公司目前虽然也有绩效考评，但实际上并不是真正意义上的绩效管理体系，只是简单的领导评分部门之间相互评分与绩效薪酬挂钩的种方式，造成了企业内部绩效考核流于形式分工不明效率低下领导和员工以及员工之间信任度不高，内部绩效管理存在危机。

本次研究就是针对以上情况，结合长沙公司实际运营情况和绩效管理体系的实际需求，运用目标管理法关键业绩指硕士毕业论文第章绪论标法等指标体系来科学的设计长沙公司的积分绩效管理体系，希望进绩效激励四个阶段，营造个激励员工奋发向上的工作环境和氛围，鼓励员工规划好自身的职业生涯，改变员工以往只能靠行政管理序列才能晋升的单渠道，为提高企业整体经营管理水平，增强核心竞争力发挥作用。

绩效目标设定的原则公司或部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据公司或部门的年度经营计划和管理工作目标，围绕本公司或部门的业务工作重点策略目标制定本公司或部门的工作目标计划。

然后，根据员工具体职位应负的责任，将公司或部门目标层层分解到具体的责任人。

在协调过程中，要充分考虑目标的可行性，目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，目标太低又会让人轻松懈怠无所追求。

进取性强又可衡量的目标，能让员工朝致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受公司远大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有致努力的方向感和归属感。

考评指标设计通过绩效考评对员工评先评星评级及其他定性定量指标情况打分，然后把绩效分数同年度绩效薪酬挂钩，同时与员工的荣誉激励，职业晋升，特殊贡献奖励等挂钩。

绩效考评指标的设置及其权重见下表学习能力指标是考评操作人员参加省公司和各市州公司组织的各种培训指标。

全部参加为，依次递减，以此类推。

表绩效考核指标的设置及权重营销序列技术序列信息工程项目类技术序列非信息工程项目类操作序列定性指标团队指标是考评营销人员协作完成计划的指标，视个人在团队组织作用设定等级优良较好般差。

每个等级间隔。

团队指标是考评专业技术人员协作完成项目的指标，视个人在团队组织作用设定等级优良较好般差。

每个