25（毕业论文）移动公司员工心理契约与和谐劳动关系研究.pdf文档

以防止应聘者产生太多不切实际的期望。

陈加洲先生的分析是非常正确和合理的，提出的建议也是非常中肯和实用。

但是，笔者想提出的疑问是，真实的工作预览会不会把企业的阴暗面也完全展示给了应聘者，破坏企业的形象和破坏新员工对企业的美好期望，影响员工工作积极性。

如何解决真实性和新员工美好期望之间的矛盾在向应聘者进行企业和职位真实预览中，必须要解决好真实性和新员工美好期望之间的矛盾。

真实的内容大多是现实的事情，现实的事情大多是残酷的事情。

在文学上和在我们的日常生活中，经常会提到个词语残酷的现实，只要提到现实，就可能够会和残酷词联系上。

人们生活在现实社会生活中是需要幻想和期望的，如果个人连幻想和期望都没有了那将是件很可怕的事情。

幻想和期望是人们战胜残酷现实的动力源泉。

因此，真实工作预览中的真实性，必然和员工的美好期望存在着冲突和矛盾。

作为企业要向应聘者进行真实预览，目录第章绪论研究背景以及现实意义研究背景现实意义研究目标内容和拟解决的关键性问题研究目标研究内容拟解决的关键问题拟采取的研究框架及研究方法论文的预期成果以及创新性第章心理契约理论的基本概念与发展心理契约的概念的发展第个阶段概念的引入阶段年年第二个阶段概念发展阶段年年第三个阶段当代研究阶段年之后心理契约的内容心理契约维度心理契约的类型心理契约的形成阶段心理契约的特征主观性互惠互利性不稳定性效能特征个性化特征隐含性集体决策性心理契约理论对员工与企业劳资和谐的重要意义心理契约是企业劳动关系的晴雨表心理契约可以激发员工创造力心理契约为企业与员工构建沟通的桥梁心理契约为企业发展提供管理目标心理契约为员工融入企业文化奠定基础第章行业和地域特点，把提升报酬绩效奖励培训长期工作保障职业发展人事培训公正关怀协商信任友善理解安全朱建军移动公司员工心理契约与和谐劳动关系研究有恒致薪资福利工作稳定重要的个指标量化，为其分配权重。

将这些指标量化，可以更加准确的反应出企业的心理契约现状，同时也为心理契约管理实施增加了可操作性。

在企业招聘中实施真实工作预览陈加洲在员工与心理契约书中，认为应聘者的理想往往是不现实的，对于未来要进入的职业般都有超越现实的美好幻想，这是心理契约破裂的重要原因。

对于这种原因的规避方法，陈加洲建议企业使用真实工作预览的对策。

建议企业在招聘中通过声音图片录像，甚至是参观企业，在招聘之中就让应聘者对企业有个客观翔实的了解和认识。

以防止应聘者产生太多不切实际的期望。

陈加洲先生的分析是非常正确和合理的，提出的建议也是非常中肯和实用。

但是，笔者想提出的疑问是，真实的工作预览会不会把企业的阴暗面也完全展示给了应聘者，破坏企业的形象和破坏新员工对企业的美好期望，影响员工工作积极性。

如何解决真实性和新员工美好期望之间的矛盾在向应聘者进行企业和职位真实预览中，必须要解决好真实性和新员工美好期望之间的矛盾。

真实的内容大多是现实的事情，现实的事情大多是残酷的事情。

在文学上和在我们的日常生活中，经常会提到个词语残酷的现实，只要提到现实，就可能够会和残酷词联系上。

人们生活在现实社会生活中是需要幻想和期望的，如果个人连幻想和期望都没有了那将是件很可怕的事情。

幻想和期望是人们战胜残酷现实的动力源泉。

因此，真实工作预览中的真实性，必然和员工的美好期望存在着冲突和矛盾。

作为企业要向应聘者进行真实预览，就必须要解决这客观存在的矛盾。

解决这矛盾的具体的方法是，首先向应聘者真实展示，使得应聘者在期望上降低，放弃些不切实际的幻想。

同时，向应聘者灌输种竞争摆脱命运，努力拥有太阳的企业竞争理念，让应聘者诞生新的希望和幻想。

在企业的招聘中实施真实工作预览的具体措施第，在招聘初期，向应聘者全面详细介绍企业的情况和新员工所应聘岗位的薪资待遇工作环境未来发展方向。

并且通过图片视频文字真实的展示陈加洲员工心理契约人民出版社朱建军移动公司员工心理契约与和谐劳动关系研究企业。

第二，在招聘面试中给应聘者留出向企业提问的充裕时间，保证应聘者全面真实了解企业和应聘岗位情况。

第三，在招聘中期，应聘人选初步确定以后，组织参观企业，让应聘者近步全面了解企业和所应聘的工作岗位。

第三，招聘人选确定以后，对未来新员工实施培训。

培训为期三天，主要是向新员工灌输竞争摆脱命运，努力拥有太阳的竞争理念。

培训的目的是冲淡真实工作预览中，真实性带来的负面影响，使应聘者重建美好期望。

培训结束以后，进行考核，接受这理念的应聘者正式录取。

对竞争理念持有疑惑者不予以录取，宁缺毋滥。

在企业中实施新员工导师制度企业的新进人员，对企业是陌生的，对本企业规章制度工作风格人际关系传统习惯，都是不了解的，尤其是潜在的规则。

潜规则的学习是不可能通过书面的学习，也不可能通过企业组织的新员工培训学习到。

但是，这时期员工对企业的了解和学习，正是心理契约形成的阶段。

所以，这阶段对于建立和谐的心理契约，以及在未来建立和谐劳动关系是十分重要的阶段。

在这阶段为新员工配备导师，采取导师制方法辅导新员工是种非常有效的方法，也是目前国外较为流行的种人力资源管理方法。

所以，建议企业在新员工中实施新员工导师辅导制度。

在企业采用新员工导师制管理的具体建议措施在企业中采用新员工导师制管理的具体措施第，新员工导师辅导制度化。

企业制定新员工导师辅导制度的具体规章。

在管理规章中规定，新员工必须选择位有资格兼任导师的老员工，作为自己的辅导指导老师。

并且，在规章中对导师的兼任资格工作要求津贴补助做出详细规定。

具体规定我们在下文详细叙述。

第二，导师分配采用人性化方法，不硬性分配。

新员工进入企业以后，组织次新员工与导师见面交流会，通过交流会新员工可以自由选择自己的指导老师。

自由选择自己的指导老师，有利于新员工的个性保持和发展，是企业尊重员工的体现，也是人性管理的体现。

朱建军移动公司员工心理契约与和谐劳动关系研究第三，导师的工作要求程序化和内容细致量化。

如果对新员工分配了导师，而不明确导师的工作内容和方法，这种制度也就失去了意义。

例如，需要要求导师和新员工每周沟通联系次以上。

导师必须关心自己所辅导的新员工，所解答和交流的问题范围包括工作学习家庭情感婚姻等等。

要求导师对辅导工作做出书面的记录和总结。

以便，企业人力资源部门及时把握新员工的心理契约状况。

新员工导师工作量化具体要求每位新员工导师带新员工名，辅导期限为年。

要求导师每周和新员工沟通次以上。

导师需要将每周沟通内容记录在案，以备人力资源部门考核检查。

④要求导师对新员工的思想做出书面分析报告，每月次报告。

要求导师对新员工思想状况和行为指导做出具体的设计规划。

具体规划方案到心