究以基本激励理论定价理论分析为基础，实证分析为主，综合使用了问卷调查重点访谈及跟踪调查等多种调查研究方法数理统计分析方法和文献检索方法，做到定性分析和定量分析相结合。首先，对西部欠发达地区民族高校教师激励的现实问题开展调查，并进行文献检索与分析。在此基础上，建立研究的概念性理论框架，为调研准备调查方案问卷等，选择欠发达地区和发达地区的高校为个案研究的对象，采用深度访谈和问卷调研等多种手段，搜集个案研究资料，最后进行个案材料剖析。论文章节结构第章导论研究背景和研究意义研究背景研究意义国内外研究现状综述国外研究现状国内研究现状研究方法思路和内容研究方法研究思路主要内容第章组织激励概述社会类组织激励理论及其框架社会类组织激励理论社会类组织激励机制的般框架社会类组织中的团队激励机制绩效评估薪酬制度和人事制度绩效评估薪酬制度人事制度第章西部欠发达地区民族高校教师激励现状分析西部欠发达地平通常使人心情舒畅工作积极热情，而不公平往往使人产生消极情绪，形际矛盾，影响工作积极性。在把公平理论应用。于高校教师管理过程中，最重要是要消除教师的不公平感，在校内外营造个良好的社会环境，要关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。如果不相等，就会出现不公平感。不公平感出现之后，员工会采取行动，促使组织纠正不公平状况，恢复平衡。此外，公平理论除了分配公平之外，还存在程序公平的问题。公析，具体分析了影响努力绩效奖酬满意的因素，并在此基础上构建基于波特劳勒综合型激励理论的高校激励机制。公平理论亚当斯的公平理论认为，组织中的员工都有估计自己的工作投入和获得报酬的倾向，他们不仅酬。第三步，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励。如此往复运动，使人不断取得新的成绩。张鑫冯跃和李国昊的基于波特劳勒综合型激励理论的高校激励机制对当前高校激励机制影响因素进行分酬又在员工中产生不同的满意程度。这激励模式表明，要使人们在工作或学习上取得较好成绩，首要步是要激励激发人的行为动机。第二步，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对人的激励。此时应予恰当的评价并予报统的方式来确定激励满足和绩效这三个概念间的关系。波特劳勒综合型激励理论认为，满意与其说是工作绩效的原因，不如说是工作绩效的结果，也就是说工作绩效能使人感到满意。不同的绩效决定不同的报酬，然后不同的报求和管理效益当中的作用。综合激励型理论利姆波特和爱德华劳勒三世扩展了基本期望理论的模型，来探求影响员工工作绩效和满意的因素。他们以非传提高教师的工作绩效与奖励等的关联性，还要正确处理好基础学科与应用学科显性劳动与隐性劳动教学与科研等不同岗位的奖励关系。马强的高校师资管理中期望理论的应用分析了期望理论在高校师资管理目标主题需用公式表示为激励力量效价，期望值。期望理论要求充分发挥目标的激励作用。高校管理者应在充分调动教师积极性的同时，注意做好思想工作，引导个人正确调整其期望值与其个人实际相符，正确对待奖励和报酬。设法期望理论弗鲁姆在工作与激励书中阐述了他的工作激励的期望理论需要本身是种动力，但在未被满足之前，对需要者来说只是种期望。动力大小与期望大小成正比，而期望的大小又取决于两个因素效价与期望值。通过对双因素理论的主要内容即保健因素和激励因素的研究分析，指出在保健因素方面，应关注教师满意度，营造和谐的学校环境在激励因素方面，应完善分配制度改革，推行教师职务聘任制，健全科学合理的考评制度。职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次需要相当于保健因素，而高层次需要相似于激励因素。汤桂香的双因素理论在高校教师管理中的应用素两类。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发职工的积极性。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给谢旭红的教师需要与教师激励的现状及相关研究从教师需要现状入手，对教师职业需要工作需要工作动机进行了系统分析。双因素理论赫兹伯格的双因素理论认为影响职工工作积极性的因素可分为保健因素和激励因，发挥他们的潜能。徐增勇和孙广福的论高校教师需要的特殊性及其激励从需要层次论出发，分析了高校教师需要的特殊性。王时利的论需要理论在教师激励中的应用探讨了需要理论与教师激励的结合。周彬吴志宏的需要特点，满足他们合理需要，转化不合理的需要。丁兰芬的马斯洛需要层次理论在高校教师管理中的运用认为学校管理者应根据马斯洛的需要层次理论对教师进行管理，满足教师的不同需要，从而提高教师的工作积极性成功的欲望二是权力的需要，即力图控制工作环境中的其他人，促使他人服从自己的意志和欲望三是关系需要，即在工作中寻求与他人建立友善亲近的人际关系的欲望。需要理论要求我们明确教师心理激因，认真分析教师的成功的欲望二是权力的需要，即力图控制工作环境中的其他人，促使他人服从自己的意志和欲望三是关系需要，即在工作中寻求与他人建立友善亲近的人际关系的欲望。需要理论要求我们明确教师心理激因，认真分析教师的需要特点，满足他们合理需要，转化不合理的需要。丁兰芬的马斯洛需要层次理论在高校教师管理中的运用认为学校管理者应根据马斯洛的需要层次理论对教师进行管理，满足教师的不同需要，从而提高教师的工作积极性，发挥他们的潜能。徐增勇和孙广福的论高校教师需要的特殊性及其激励从需要层次论出发，分析了高校教师需要的特殊性。王时利的论需要理论在教师激励中的应用探讨了需要理论与教师激励的结合。周彬吴志宏谢旭红的教师需要与教师激励的现状及相关研究从教师需要现状入手，对教师职业需要工作需要工作动机进行了系统分析。双因素理论赫兹伯格的双因素理论认为影响职工工作积极性的因素可分为保健因素和激励因素两类。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发职工的积极性。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次需要相当于保健因素，而高层次需要相似于激励因素。汤桂香的双因素理论在高校教师管理中的应用通过对双因素理论的主要内容即保健因素和激励因素的研究分析，指出在保健因素方面，应关注教师满意度，营造和谐的学校环境在激励因素方面，应完善分配制度改革，推行教师职务聘任制，健全科学合理的考评制度。期望理论弗鲁姆在工作与激励书中阐述了他的工作激励的期望理论需要本身是种动力，但在未被满足之前，对需要者来说只是种期望。动力大小与期望大小成正比，而期望的大小又取决于两个因素效价与期望值。用公式表示为激励力量效价，期望值。期望理论要求充分发挥目标的激励作用。高校管理者应在充分调动教师积极性的同时，注意做好思想工作，引导个人正确调整其期望值与其个人实际相符，正确对待奖励和报酬。设法提高教师的工作绩效与奖励等的关联性，还要正确处理好基础学科与应用学科显性劳动与隐性劳动教学与科研等不同岗位的奖励关系。马强的高校师资管理中期望理论的应用分析了期望理论在高校师资管理目标主题需求和管理效益当中的作用。综合激励型理论利姆波特和爱德华劳勒三世扩展了基本期望理论的模型，来探求影响员工工作绩效和满意的因素。他们以非传统的方式来确定激励满足和绩效这三个概念间的关系。波特劳勒综合型激励理论认为，满意与其说是工作绩效的原因，不如说是工作绩效的结果，也就是说工作绩效能使人感到满意。不同的绩效决定不同的报酬，然后不同的报酬又在员工中产生不同的满意程度。这激励模式表明，要使人们在工作或学习上取得较好成绩，首要步是要激励激发人的行为动机。第二步，当人经努力取得绩效时，这绩效又成为对人的激励。此时应予恰当的评价并予报酬。第三步，报酬的公平与否会影响人的满意度，满意度又会成为新的激励。如此往复运动，使人不断取得新的成绩。张鑫冯跃和李国昊的基于波特劳勒综合型激励理论的高校激励机制对当前高校激励机制影响因素进行分析，具体分析了影响努力绩效奖酬满意的因素，并在此基础上构建基于波特劳勒综合型激励理论的高校激励机制。公平理论亚当斯的公平理论认为，组织中的员工都有估计自己的工作投入和获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。如果不相等，就会出现不公平感。不公平感出现之后，员工会采取行动，促使组织纠正不公平状况，恢复平衡。此外，公平理论除了分配公平之外，还存在程序公平的问题。公平通常使人心情舒畅工作积极热情，而不公平往往使人产生消极情绪，形际矛盾，影响工作积极性。在把公平理论应用。于高校教师管理过程中，最重要是要消除教师的不公平感，在校内外营造个良好的社会环境，要求社会形成尊师重教尊重知识尊重人才的氛围，充分肯定广大教师的地位和作用，改善社会分配不公的现象。邓如陵在教师积极性激励理论的发展与启示中回顾并反思公平激励理论的演进和发展。目标设置理论洛克的目标设置理论认为，指向目标的工作意向是工作激励的个主要源泉。在目标设置时要遵循以下原则目标要具体清晰目标难度要适中目标应当为个人所接受达到目标进程必须有及时的反馈信息个人参与设置的目标要比别人为他设置的目标更为有效。目标设置理论要求高校要结合实际确立自己的近期中期和长期的奋斗目标，如规模质量效益师资队伍课程建设专业建设实验室建设福利待遇等。围绕这个总目标各部门各单位和每个人要制订自己的分目标，明确了目标，人们在教学科研工作中就会时刻把自己的行动与目标联系起来，这些大小目标就是人们的行为活动在不同阶段上所要达到的预期效果。张雪玲和马超群的目标管