由于考虑到了包括权益资本在内的所有资本的成本，体现了企业在个时期创造或损坏了的财富价值量，真正成为了股东所定义的利润。它把投资决策必需的现金流量与业绩考核必需的权责发生制统起来了，可使管理层像所有者那样思考和行动，因为他可以像所有者样得到回报。四建立国企高管职业风险制度，完善信息披露机制将高管职业化，取消高管的行政级别，建立高管职业风险制度，让国企高管真正承担经营企业的责任风险和损失，同时享受到经营企业的收益。在职业经理人市场中，信息相对公开，受到来自政府投资人公众的监督程度高，这是检验个职业经理人能力和价值的最好手段。将国企高管放入职业经理人市场中，有利于形成经营管理人才的职业约束和市场竞争机制，规范国企高官的经营行为，减少他们机会主义动机和道德风险，增强他们的职业压力和责任感，将更好的致力于企业的长期发展。同时，要完善国企高管薪酬披露机制，将高管薪酬及加快推进改制后国企公司治理机制的完善，进而依托的薪酬委员会，利用企业内部权力制衡机制，来实现国企高管薪酬增长的合理化和国企初次收入分配的公正透明。二优化高管薪酬结构目前，国企高管的薪酬结构主要偏好对改制后国企高管薪酬进行直接管制，实质上是把社会层面的问题强加到企业层面来解决。因此，为了防止当前国企初次收入分配差距过大，遏制国企高管薪酬的过快增长，政府主管部门的根本之举应该是通过立法和监管，高管薪酬增长失控，保护企业各利益相关者的权益。相反，政府如果越俎代庖，对企业高管薪酬进行直接的数量管制，除了会造成企业高管激励机制的进步扭曲，别无他益。就转型期中国国企高管薪酬管制而言，政府出于公平想提高高管绩效考核的效率，国资委必须转换角色，通过完善公司治理机制建立高效的董事会，使董事会承担起高管绩效考核的职责，而政府的职责在于通过依法监管，不断促进和维护企业治理机制的规范和完善，以防止企业动中追求个人利息最大化，只关注对个人有利的激励指标，追求短期效效考核。国资委作为国有资产的管理机构，很难了解每个国企的实际情况，对高管进行科学的考核。因此，国资委作为高管绩效考核的主体只是权宜之计，要不承担责任，加上政府对高管在企业经营活动中缺乏监督，造成国企高管权责利及其不对称。国企业绩好，高管受到较大奖励，伴随的还有职位提升效益不好，高管对此也没有受到该有的惩罚。这将造成国企高管在经营活行为缺乏约束，薪酬分配体系不透明在国有企业委托代理关系中，政府作为国有资本的委托人，高管作为政府的代理人，由于信息不对称等易造成道德风险。国企高管较多都由政府任命，兼有行政职能，在实际经营中对国有资产有多少是由于国企实际地位的外部性造成的，难以衡量。因此，在不完全竞争市场下，加大业绩和高管薪酬的关联度定程度可以起到激励作用，但业绩不能完全体现高管的努力程度，这跟市场薪酬是不匹配的。四国企高管，现有的公司的薪酬体系也不完全适用于国企高管绩效的评估。国企往往受到国家政策的扶持，享受垄断性资本技术资源等，在竞争中往往是出于垄断地位的。那么国企的实际利润中有多少是国企高管努力经营创造的结果，使国企高管盲目追求财务指标。为了取得高报酬，不顾公司长远持续发展，制定有悖于公司使命和长远目标的决策，甚至操纵伪造财务数据隐瞒对自己不利的事件等来蒙蔽董事会等。另外，由国企在我国经营发展的地位决定营效果缺乏关注，薪酬激励效果不明显。三缺乏合理完善的绩效评价体系目前，企业绩效评价体系主要是由财务指标和非财务指标构成。在国企的业绩评价标准中，利用较多的还是些财务指标，这很容易导致短期行为，致管薪酬制度体现出固定报酬多变动报酬少，当期报酬多远期报酬少的现象，造成更多的国企高管追求当期报酬，货币性收入攀升，通过职务消费各种补贴等各种办法将自己的收入隐性化。这种情况下，高管对企业的实际经，企业高管的薪酬应与企业的经营绩效强相关，高管为公司创造的价值越大，得到的报酬也就越多。据相关统计，我国国企高管的薪酬与企业业绩的关联度仅为，高管薪酬与绩效的严重脱钩，在长期激励不到位的情况下，国企高元增至万元，增幅在年，家企业的高管在企业主营业务利润有很大增幅时，薪酬不增反降。其中，有研硅股总经理张果虎，在公司业绩翻番时，年薪却减少了万元，减幅为，这将大大挫伤部分高管的工作积极性。般而言降低薪酬与绩效的关联度，而且自定有利于自身的考核体系，以至于出现稿酬增长幅度高于企业经营业绩增长，甚至公司经营业绩下降而薪酬大幅上涨的怪现象。如在年，大唐电信业绩为时，董事长兼总经理曹斌的年薪从万酬结构主要由基本年薪绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。在实际操作中，基本年薪和绩效年薪的管理相对规范，中长期激励缺乏有效的解决思路和实现途径。由于缺乏中长期有效激励，国企高管为了追求短期效益，大大实际经营效果脱节，造成国企高管的薪酬与绩效相关系数较低，使薪酬机制失去了激励意义上的体现，更多的是按需分配。二高管的薪酬结构不合理，薪酬制度中缺乏调节机制目前，国家相关机构规定，国企高管的薪酬实际经营效果脱节，造成国企高管的薪酬与绩效相关系数较低，使薪酬机制失去了激励意义上的体现，更多的是按需分配。二高管的薪酬结构不合理，薪酬制度中缺乏调节机制目前，国家相关机构规定，国企高管的薪酬结构主要由基本年薪绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。在实际操作中，基本年薪和绩效年薪的管理相对规范，中长期激励缺乏有效的解决思路和实现途径。由于缺乏中长期有效激励，国企高管为了追求短期效益，大大降低薪酬与绩效的关联度，而且自定有利于自身的考核体系，以至于出现稿酬增长幅度高于企业经营业绩增长，甚至公司经营业绩下降而薪酬大幅上涨的怪现象。如在年，大唐电信业绩为时，董事长兼总经理曹斌的年薪从万元增至万元，增幅在年，家企业的高管在企业主营业务利润有很大增幅时，薪酬不增反降。其中，有研硅股总经理张果虎，在公司业绩翻番时，年薪却减少了万元，减幅为，这将大大挫伤部分高管的工作积极性。般而言，企业高管的薪酬应与企业的经营绩效强相关，高管为公司创造的价值越大，得到的报酬也就越多。据相关统计，我国国企高管的薪酬与企业业绩的关联度仅为，高管薪酬与绩效的严重脱钩，在长期激励不到位的情况下，国企高管薪酬制度体现出固定报酬多变动报酬少，当期报酬多远期报酬少的现象，造成更多的国企高管追求当期报酬，货币性收入攀升，通过职务消费各种补贴等各种办法将自己的收入隐性化。这种情况下，高管对企业的实际经营效果缺乏关注，薪酬激励效果不明显。三缺乏合理完善的绩效评价体系目前，企业绩效评价体系主要是由财务指标和非财务指标构成。在国企的业绩评价标准中，利用较多的还是些财务指标，这很容易导致短期行为，致使国企高管盲目追求财务指标。为了取得高报酬，不顾公司长远持续发展，制定有悖于公司使命和长远目标的决策，甚至操纵伪造财务数据隐瞒对自己不利的事件等来蒙蔽董事会等。另外，由国企在我国经营发展的地位决定，现有的公司的薪酬体系也不完全适用于国企高管绩效的评估。国企往往受到国家政策的扶持，享受垄断性资本技术资源等，在竞争中往往是出于垄断地位的。那么国企的实际利润中有多少是国企高管努力经营创造的结果，有多少是由于国企实际地位的外部性造成的，难以衡量。因此，在不完全竞争市场下，加大业绩和高管薪酬的关联度定程度可以起到激励作用，但业绩不能完全体现高管的努力程度，这跟市场薪酬是不匹配的。四国企高管行为缺乏约束，薪酬分配体系不透明在国有企业委托代理关系中，政府作为国有资本的委托人，高管作为政府的代理人，由于信息不对称等易造成道德风险。国企高管较多都由政府任命，兼有行政职能，在实际经营中对国有资产不承担责任，加上政府对高管在企业经营活动中缺乏监督，造成国企高管权责利及其不对称。国企业绩好，高管受到较大奖励，伴随的还有职位提升效益不好，高管对此也没有受到该有的惩罚。这将造成国企高管在经营活动中追求个人利息最大化，只关注对个人有利的激励指标，追求短期效效考核。国资委作为国有资产的管理机构，很难了解每个国企的实际情况，对高管进行科学的考核。因此，国资委作为高管绩效考核的主体只是权宜之计，要想提高高管绩效考核的效率，国资委必须转换角色，通过完善公司治理机制建立高效的董事会，使董事会承担起高管绩效考核的职责，而政府的职责在于通过依法监管，不断促进和维护企业治理机制的规范和完善，以防止企业高管薪酬增长失控，保护企业各利益相关者的权益。相反，政府如果越俎代庖，对企业高管薪酬进行直接的数量管制，除了会造成企业高管激励机制的进步扭曲，别无他益。就转型期中国国企高管薪酬管制而言，政府出于公平偏好对改制后国企高管薪酬进行直接管制，实质上是把社会层面的问题强加到企业层面来解决。因此，为了防止当前国企初次收入分配差距过大，遏制国企高管薪酬的过快增长，政府主管部门的根本之举应该是通过立法和监管，加快推进改制后国企公司治理机制的完善，进而依托的薪酬委员会，利用企业内部权力制衡机制，来实现国企高管薪酬增长的合理化和国企初次收入分配的公正透明。二优化高管薪酬结构目前，国企高管的薪酬结构主要由基本年薪绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。合理的薪酬结构应该是短期激励与长期激励有效结合的产物，其宗旨是要与公司的发展策略和股东的利益相致。在实际操作中，由于体制原因，国企高管薪酬已有较强的保障性，更应充分利用绩效年薪和中长期激励效益手段。从中外企业管理实践来看，更大程度上决定高管薪酬水平还应是长期绩效，这也是薪酬公正性公平性竞争性的体现。采用中长期激励手段，可培养高管长期作为企业主人翁意识，提高参与企业管理的积极性，将个人发展与股东利益紧密联系在起，关注企业的长远发展。可以把高管薪酬按短中长期激励的合理组合设计成部分短期激励采用年度分红