TOP34（毕业论文）转企制_组织窗口服务类员工薪酬机制改革研究_以Z单位为例.pdf文档免费在线阅读

其中，人力资源部门专家位，分别负责组织薪酬制度的制定和管理业务部门专家位，分别负责窗口服务类岗位中项目流程资质资格三大块业务财务部门专家位，负责单位员工薪酬核算发放等事宜。

位专家均在单位工作岗位上工作了年以上，具有丰富的专业知识和实际操作经验。

此次专家效度评估表共有个评定内容详见附录五，每个评定内容满分为分，项评定内容满分为分。

评估目的有以下几点对薪酬设计的外部竞争性进行评估对薪酬设计的内部公平性进行评估对薪酬设计的经济效益性进行评估对薪酬设计的可行性和可操作性进行评估对薪酬结构完整性和合理性进行评估对薪酬结构各个模块科学性和合理性进行评估对薪酬方案的激励性进行评估。

经过单位位专家效度评估后详见附录六，现将评估结果汇总如下表薪酬方案专家效度评价汇总表序号评定内容平均得分薪酬方案是否，工作效率较低，薪酬机制对员工缺乏有效的激励措施。

近几年政府主管部门将逐步与单位实行管办分离的管理体制，在被推向完全市场化的企业管理模式后，原有的薪酬分配模式必将导致单位今后将被激烈的市场竞争企业提供建筑业咨询服务工作，属于自收自支型财政管理体制的事业单位。

薪酬分配模式以职务等级为标准的岗位工资制度，这种分配模式的缺点是同岗同酬，容易产生干多干少个样，吃大锅饭的平均分配的消极怠工现象革，而人事制度改革的重心是员工薪酬体制的改革。

原有的薪酬制度已经不能适用于新的管理机制，因此事业单位转企制进程中薪酬分配模式正逐步向以岗定薪的企业制薪酬模式发展。

本文所研究的单位主要为建筑建材类事业单位体制改革，到如今已经走过了不短的历程。

今年我国推出的十二五规划明确要求将自收自支型事业单位全部由原先的半市场化管理推向完全市场化的管理模式。

在改革进程中事业单位体制改革的重点是人事制度的改度问卷调查结果附录四窗口服务类岗位绩效考评表附录五专家效度评估表附录六专家效度评估汇总表参考文献致谢高达琳转企制组织窗口服务类员工薪酬机制改革研究以单位为例第章绪论选题背景从年开始启动的中国评价薪酬模型的分析第章新建薪酬方案可能存在的问题及对策薪酬模型的设计可能存在的问题及对策薪酬模型实施过程中可能存在的问题及对策结论附录薪级工资附录二窗口服务类员工薪酬满意度调查问卷附录三薪酬满意设计的总体思路薪酬模型设计的具体原则薪酬模型建立前的准备窗口服务类员工岗位工作分析窗口服务类岗位绩效考评因素的确定薪酬水平分析薪酬结构设计薪酬模型的建立第章对薪酬模型的效度评价和分析薪酬方案的专家效度析单位基本情况介绍单位窗口服务类员工人力资源配置的分析单位员工薪酬管理制度的现状分析单位窗口服务类员工薪酬管理制度存在的问题及成因分析第章转企改制初期单位窗口服务类员工薪酬模型的建构薪酬模型章绪论选题背景研究目的和意义研究思路和技术方法第章薪酬和薪酬机制设计的理论概述关于薪酬的概述薪酬设计的基本原则薪酬设计的基础理论国内外薪酬设计理论的发展趋势第章改制前单位窗口服务类员工薪酬机制状况分目录第目录第章绪论选题背景研究目的和意义研究思路和技术方法第章薪酬和薪酬机制设计的理论概述关于薪酬的概述薪酬设计的基本原则薪酬设计的基础理论国内外薪酬设计理论的发展趋势第章改制前单位窗口服务类员工薪酬机制状况分析单位基本情况介绍单位窗口服务类员工人力资源配置的分析单位员工薪酬管理制度的现状分析单位窗口服务类员工薪酬管理制度存在的问题及成因分析第章转企改制初期单位窗口服务类员工薪酬模型的建构薪酬模型设计的总体思路薪酬模型设计的具体原则薪酬模型建立前的准备窗口服务类员工岗位工作分析窗口服务类岗位绩效考评因素的确定薪酬水平分析薪酬结构设计薪酬模型的建立第章对薪酬模型的效度评价和分析薪酬方案的专家效度评价薪酬模型的分析第章新建薪酬方案可能存在的问题及对策薪酬模型的设计可能存在的问题及对策薪酬模型实施过程中可能存在的问题及对策结论附录薪级工资附录二窗口服务类员工薪酬满意度调查问卷附录三薪酬满意度问卷调查结果附录四窗口服务类岗位绩效考评表附录五专家效度评估表附录六专家效度评估汇总表参考文献致谢高达琳转企制组织窗口服务类员工薪酬机制改革研究以单位为例第章绪论选题背景从年开始启动的中国事业单位体制改革，到如今已经走过了不短的历程。

今年我国推出的十二五规划明确要求将自收自支型事业单位全部由原先的半市场化管理推向完全市场化的管理模式。

在改革进程中事业单位体制改革的重点是人事制度的改革，而人事制度改革的重心是员工薪酬体制的改革。

原有的薪酬制度已经不能适用于新的管理机制，因此事业单位转企制进程中薪酬分配模式正逐步向以岗定薪的企业制薪酬模式发展。

本文所研究的单位主要为建筑建材类企业提供建筑业咨询服务工作，属于自收自支型财政管理体制的事业单位。

薪酬分配模式以职务等级为标准的岗位工资制度，这种分配模式的缺点是同岗同酬，容易产生干多干少个样，吃大锅饭的平均分配的消极怠工现象，工作效率较低，薪酬机制对员工缺乏有效的激励措施。

近几年政府主管部门将逐步与单位实行管办分离的管理体制，在被推向完全市场化的企业管理模式后，原有的薪酬分配模式必将导致单位今后将被激烈的市场竞争所淘汰。

因此单位在转企制的同时薪酬机制的改革迫在眉睫。

研究目的和意义研究目的人才是企业最宝贵的财富，也是企业的核心竞争力所在。

薪酬机制改革的目的是要留住人才激励人才。

在计划经济体制中许多组织对人力资本这概念认识不充分，薪酬分配制度是以职务等级为基础的岗位工资制，同岗位上的员工个人工资主要取决于个人相关资历和职务，与个人贡献工作业绩关联不大，故不能有效的激发员工工作的积极性。

因此转企制组织改革后应建立套具有市场竞争力内部公平性和突出个人价值的工资结构体系，新的薪酬机制的构建将对员工产生正向的激励作用。

窗口服务类岗位是单位的核心岗位，如何留住单位核心岗位上的核心人才，激励窗口骨干员工，使得单位能够在转企改制后仍能较好较快发展是本文研究的出发点，也是研究的目的所在。

研究意义本文对转企制组织单位窗口服务类员工薪酬再设计，其主要意义有以下三点通过对原有薪酬机制的分析，发现存在的问题，为转企制单位设计出符合窗口服务类岗位特点的薪酬激励机制。

高达琳转企制组织窗口服务类员工薪酬机制改革研究以单位为例通过在单位内部建立以岗位工资和绩效工资相结合的岗位绩效制，传达了薪酬设计的整体理念绩效理念和个性化理念的全新分配和管理理念。

通过对单位薪酬机制的分析和研究，为类似的转企制组织窗口服务类员工薪酬机制设计提供些借鉴。

研究思路和技术方法研究思路本文研究思路如图所示，以自收自支型单位为例，分析现有的薪酬机制存在的问题，对症下药，为其转企制后窗口服高福利投入产出经济效益，实现企业和个人双赢的效果。

绩效奖金绩效奖金与员工工作绩效考核结构挂钩，是浮动薪酬中的主要组成部分。

转企制前单位的绩效奖金只与员工职务职称挂钩，对员工缺乏激励性。

转企制后，单位将被全面推向市场化运作，公平合理的绩效奖金的分配方案，能够发挥其留住人才，吸引人才的积极作用。

转企制后单位窗口服务类员工月绩效奖金以窗口服务类岗位绩效考核表为基础，对员工绩效考核分值划分为五个等级，依据等级确定相应奖金数见表。

窗口服务类员工年终奖金将依据月平均绩效得分确定相应奖金见表。

绩效奖金拉开了各等级员工之间的薪酬差距，体现了薪酬设计的激励性原则。

高达琳转企制组织窗口服务类员工薪酬机制改革研究以单位为例表单位窗口服务类员工月绩效奖金元月员工业务等级级二级三级四级五级绩效考核分绩效奖金表单位窗口服务类员工年终奖金元年年终等级等等等等等年平均得分每月绩效得分年终奖金转企制后单位窗口服务类员工的奖金以行为锚定评价表中的个人业绩业务知识工作技能行为标准操作能力和社会满意度六大因素为考核标准，使得员工个人价值得以体现，提升了员工在个人投入与回报的比较中得到了公平感和满意度。

加班工资员工在法定标准工作时间以外延长工作时间的，企业应按照国家规定系数支付劳动者工资。

员工还可以选择将加班小时换为公休日进行兑换，即员工可用个加班小时来兑换天公休。

工作日加班小时工资月工资加班小时周末加班加班工资月工资加班小时法定节假日加班工资月工资加班小时加班工资发放分为现金发放和公休兑换两种形式，员工可以根据自身需求加以兑现，满足了员工的不同需求，更为人性化。

本章小结本章以综合激励理论为核心理论，各模块以需求层次理论双因素理论期望理论和公平理论为基础理论，以薪酬设计发展趋势为指导思想，重建转企制后窗口服务类员工薪酬模型。

新建薪酬模型使得员工每月薪酬范围在元，平均薪酬水平提升至元月。

新进员工或能力般的员工每月薪酬低于外部市场劳动力水平，督促其加强业务学习骨干员工的薪酬则高于外部水平，有利于吸引外部优秀人才和内部核心员工，稳定窗口服务质量。

下文将邀请位专家对薪酬模型的外部竞争性公平性和激励性等进行效度评估。

高达琳转企制组织窗口服务类员工薪酬机制改革研究以单位为例第章对薪酬模型的效度评价和分析薪酬方案的专家效度评价因单位现在正处于转企制过渡时期，我们所设计的窗口服务类员工薪酬机制还处于试行状态，为评估该薪酬方案的有效性和可操作性，本文将采用了直观性较强的专家效度评估法对薪酬模型进行效度评价。

在专家效度评价法中，我们邀请了单位位来自人力资源部门业务部门和财务部门三个部门的专家。

其中，人力资源部门专家位，分别负责组织薪酬制度的制定和管理业务部门专家位，分别负责窗口服务类岗位中项目流程资质资格三大块业务财务部门专家位，负责单位员工薪酬核算发放等事宜。

位专家均在单位工作岗位上工作了年以上，具有丰富的专业知识和实际操作经验。

此次专家效度评估表