TOP34（毕业论文）酒店业人员流失现状分析及解决对策——以四川岷山大饭店为例.doc文档免费在线阅读

后于年月回访时，岷山饭店王兰秀防止国有企业人才流失对策商场现代化，年第期第页共页在这方面有了明显的改变，特别是新员工培训上，打破了传统员工只按照教案培训，而不考虑当前培训人员的实际情况，有效的讲理论和实际联系起来。

六内外结合转变就业观念教育培训要与员工的考核晋升调动等紧密结合起来，以激发员工参与培训的内在动力。

另外，由于受到长期以来传统观念的影响，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是伺候人吃青春饭的工作，低人等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。

因此，解决这问题的关键就是要树立社会对酒店业的新认识。

通过聘请专业公共关系专业人员进行分析，得出公共关系状态。

以此作为根据，建设专题网站发布专题信息，进行新闻发布会发布最新未来人才需求信息，起到足够的吸引作用。

与此同时，加大培训希尔顿洲际雅高凯悦等，势必会对我国国有酒店产生冲击。

与此同时，其他酒店员工在新形式下，有了更多来酒店算是白白为他投入了如此多的人力物力财力。

人员流失速度快随着中国改革开放的步伐的加快，世界知名品牌酒店管理集团纷纷登陆中国酒店业的市场，例如香格里拉喜来登行专门的培训，希望能够将他培养成未来酒店企业接班人，所以酒店对他非常的重视，安排到每个部门去学习经验，可是当另个更高档的酒店在这座城市屹立而起的时候这位员工立马选择了跳槽，并且得到了更好的职位。

这样管理人才流失情况更加严重。

他们往往是在参加酒店企业培训完后，掌握了定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。

以四川岷山大饭店为例，饭店于年，四川岷山大饭店的餐饮部门经过重重筛选决定对位表现俱佳的员工进样必然对整个酒店业造成了负面影响，也给酒店企业人力资源管理者带来了巨大困扰。

年，我国四，五星级酒店员工流动率为，二，三星级酒店为。

需要特别指出的是，酒店企业所需要或招聘的些高学历高层次的严重。

在另方面，随着酒店业的发展。

我国酒店业也由沿海地区扩展到了内陆地区，酒店企业规模和设施设备，国内四五星级酒店是完全达到了国外发达国家的水平，但酒店业人员流失率直处于每年不断上升的趋势，这意其他薪酬与待遇环境与条件考评与激励工作与培训领导与管理分析整理数据单位表第页共页远高于国际水平，并且这种现象在低星级酒店中表现更为流动率高达，方颖，叶文振酒店员工流失原因分析福建行政学院福建经济管理干部学院学报，年第期朱亚兰我国饭店人员流动研究经济研究导刊，年期满意度影响因素非常满意满意般不满意非常不满平均水平，甚至个别饭店在半年内，员工因各种因素离开的占饭店总人数的之多。

根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国个城市部分星级饭店的调查统计，近年饭店业员工流动率分别为，平均流失率最高，而这年龄段的员工占饭店员工总数的比重约为。

旅游酒店业最适合的流动率应在左右，高流动率是目前存在于许多饭店的普遍现象，而饭店业的人才流动更是直高居各行业之最，创下了年流动率多的外资企业平均员工流失率达到，超过这些企业领导者心目中可接受的的员工流失率上限，而酒店行业则是流失率最高的行业之，平均流失率超过了。

另外，我国饭店线操作服务层员工当中岁这年龄段的员工满意的因素及其项目入手，改进这些因素和项目，从而提高员工的满意度。

二酒店业人员流失存在的问题人员流失率高流失率则是指定时期内离开组织的人数占总人数的比例最新公布的份调查报告显示，年度中国的到自身被组织重视的。

这样员工就会把个人的个人愿景与组织的共同愿景之间达成共识，最终共同实现酒店企业的组织目标。

针对上述情况，酒店企业应及时采取相应对策来提高员工在各个因素及其项目上的满意度，从使员工不作与培训的满意度项验证了马斯洛需求层次理论的观点。

即人除了在满足了基本的生理需要和安全需要情况下，人会有更高级别的精神追求。

也就是说需要备受关注和受到尊重，需要更多的培训和激励，这样才能使员工感觉工满意的程度，其他四个都没有达到员工满意的程度，尤其是员工对薪酬与待遇这因素的满意度最低。

领导与管理的满意度与考评与激励的满意度其次。

工作与培训相比前几项较高，但还需要改进，而员工对工的满意度员工对考评与激励的满意度员工对领导与管理的满意度员工对工作与培训的满意度员工对环境与条件的满意度。

从大小关系中可以得出，只有环境与条件这因素达到了让员我们发现在薪酬与待遇，环境与条件，考评与激励，工作与培训，领导与管理五项影响因素中，由员工满意度调查的因素平均分可知，员工对于各项满意水平呈现出以下大小关系员工对薪酬与待遇的我们发现在薪酬与待遇，环境与条件，考评与激励，工作与培训，领导与管理五项影响因素中，由员工满意度调查的因素平均分可知，员工对于各项满意水平呈现出以下大小关系员工对薪酬与待遇的满意度员工对考评与激励的满意度员工对领导与管理的满意度员工对工作与培训的满意度员工对环境与条件的满意度。

从大小关系中可以得出，只有环境与条件这因素达到了让员工满意的程度，其他四个都没有达到员工满意的程度，尤其是员工对薪酬与待遇这因素的满意度最低。

领导与管理的满意度与考评与激励的满意度其次。

工作与培训相比前几项较高，但还需要改进，而员工对工作与培训的满意度项验证了马斯洛需求层次理论的观点。

即人除了在满足了基本的生理需要和安全需要情况下，人会有更高级别的精神追求。

也就是说需要备受关注和受到尊重，需要更多的培训和激励，这样才能使员工感觉到自身被组织重视的。

这样员工就会把个人的个人愿景与组织的共同愿景之间达成共识，最终共同实现酒店企业的组织目标。

针对上述情况，酒店企业应及时采取相应对策来提高员工在各个因素及其项目上的满意度，从使员工不满意的因素及其项目入手，改进这些因素和项目，从而提高员工的满意度。

二酒店业人员流失存在的问题人员流失率高流失率则是指定时期内离开组织的人数占总人数的比例最新公布的份调查报告显示，年度中国的外资企业平均员工流失率达到，超过这些企业领导者心目中可接受的的员工流失率上限，而酒店行业则是流失率最高的行业之，平均流失率超过了。

另外，我国饭店线操作服务层员工当中岁这年龄段的员工流失率最高，而这年龄段的员工占饭店员工总数的比重约为。

旅游酒店业最适合的流动率应在左右，高流动率是目前存在于许多饭店的普遍现象，而饭店业的人才流动更是直高居各行业之最，创下了年流动率多的平均水平，甚至个别饭店在半年内，员工因各种因素离开的占饭店总人数的之多。

根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国个城市部分星级饭店的调查统计，近年饭店业员工流动率分别为，平均流动率高达，方颖，叶文振酒店员工流失原因分析福建行政学院福建经济管理干部学院学报，年第期朱亚兰我国饭店人员流动研究经济研究导刊，年期满意度影响因素非常满意满意般不满意非常不满意其他薪酬与待遇环境与条件考评与激励工作与培训领导与管理分析整理数据单位表第页共页远高于国际水平，并且这种现象在低星级酒店中表现更为严重。

在另方面，随着酒店业的发展。

我国酒店业也由沿海地区扩展到了内陆地区，酒店企业规模和设施设备，国内四五星级酒店是完全达到了国外发达国家的水平，但酒店业人员流失率直处于每年不断上升的趋势，这样必然对整个酒店业造成了负面影响，也给酒店企业人力资源管理者带来了巨大困扰。

年，我国四，五星级酒店员工流动率为，二，三星级酒店为。

需要特别指出的是，酒店企业所需要或招聘的些高学历高层次的管理人才流失情况更加严重。

他们往往是在参加酒店企业培训完后，掌握了定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。

以四川岷山大饭店为例，饭店于年，四川岷山大饭店的餐饮部门经过重重筛选决定对位表现俱佳的员工进行专门的培训，希望能够将他培养成未来酒店企业接班人，所以酒店对他非常的重视，安排到每个部门去学习经验，可是当另个更高档的酒店在这座城市屹立而起的时候这位员工立马选择了跳槽，并且得到了更好的职位。

这样来酒店算是白白为他投入了如此多的人力物力财力。

人员流失速度快随着中国改革开放的步伐的加快，世界知名品牌酒店管理集团纷纷登陆中国酒店业的市场，例如香格里拉喜来登希尔顿洲际雅高凯悦等，势必会对我国国有酒店产生冲击。

与此同时，其他酒店员工在新形式下，有了更多的选择机会。

因此，造成了另谋高就的现象产生。

加之，酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，切都必须以宾客为中心。

越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择些工作时间相对有规律劳动强度相对适中的企业就职。

也就造成了酒店业人员流失速度快现象的出现。

以四川岷山大饭店为例，饭店在年夏季，招聘了名大学生，到年初已流失名，流失率为，其中进酒店不到年流失的大学生有名，占总人数的，个别酒店连续年新招聘的大学生几乎全部在第年内流失。

流失人员结构复杂服务是酒店业的精髓，服务来自于人，所以说经营酒店成功与否的关键因素就是员工。

般而言，饭店的流失员工大多为大学生员工服务员骨干中高级管理人员与工程技术人员三部分构成，而每个群体都有各自特有的流失原因大学生员工就大学生员工而言，严重的流失状况原因有两个方面从员工角度，般来说，饭店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位。

大学生们从象牙塔的天之骄子突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差在饭店方面，企业对大学生缺乏必要的沟通，因而只追求高学历的引入，忽视对他们岗位的规划和设计。

如此，大学生的流失再所难免。

以四川岷山大饭店为例，在近几年中，饭店为