TOP23（毕业论文）集团研发中心知识型员工激励机制构建.pdf文档免费在线阅读

职业生涯规划与管理个人的价值实现是知识型员工对自身的职业生涯发展的最高期望，所以管理者要对知识型员工企业的发展通道打通，确保他们能够看到自己将来发展的方向，并激励他们采取积极的行动。

需要管理者注重组织目标和个人利益的的关系，帮助员工去设计和实现职业生涯规划，企业可以通过对知识型员工进行职业生涯规划与管理，提高知识型员工的忠诚度。

个性化的激励策略不同的个人由于背景学历性别等存在差异，所以他们的自主确定权重要程度分析有关带来业务成就感因素重要程度分析有关带来金钱财富的因素重要程度分析集团研发中心吸引因素重要度分析五因素排序结论第五章集团研发中心员工激励建议内外结合的物质和非物质激励物质究方法及设计问题提出研究内容设计数据分析方法样本基本描述数据分析及验证项目分析因素分析归纳相关因素研究构面测量的结果及差异检验满意度与需求度分析满意度分析需求度分析有关个体成长因素重要程度分析有关的问题绩效考核绩效考核现状绩效考核存在的问题培训制度集团研发中心的培训状况集团研发中心的培训存在的问题职业生涯管理第四章集团研发中心人才满意度与需求度分析基于玛汉﹒坦姆仆模型研励基本理论经典激励理论回顾内容型激励理论过程型激励理论行为强化型激励理论综合型激励理论第三章集团研发中心激励机制现状及其存在问题薪酬制度薪酬制度现状薪酬制度存在的问题福利制度福利制度现状福利制度存在，目录摘要第章绪论课题背景研究目的理论意义实际应用价值第二章文献综述及理论基础文献综述国内知识型员工激励研究的现状国外针对知识型员工激励研究的现状人才激，目录摘要第章绪论课题背景研究目的理论意义实际应用价值第二章文献综述及理论基础文献综述国内知识型员工激励研究的现状国外针对知识型员工激励研究的现状人才激励基本理论经典激励理论回顾内容型激励理论过程型激励理论行为强化型激励理论综合型激励理论第三章集团研发中心激励机制现状及其存在问题薪酬制度薪酬制度现状薪酬制度存在的问题福利制度福利制度现状福利制度存在的问题绩效考核绩效考核现状绩效考核存在的问题培训制度集团研发中心的培训状况集团研发中心的培训存在的问题职业生涯管理第四章集团研发中心人才满意度与需求度分析基于玛汉﹒坦姆仆模型研究方法及设计问题提出研究内容设计数据分析方法样本基本描述数据分析及验证项目分析因素分析归纳相关因素研究构面测量的结果及差异检验满意度与需求度分析满意度分析需求度分析有关个体成长因素重要程度分析有关自主确定权重要程度分析有关带来业务成就感因素重要程度分析有关带来金钱财富的因素重要程度分析集团研发中心吸引因素重要度分析五因素排序结论第五章集团研发中心员工激励建议内外结合的物质和非物质激励物质激励方面非物质激励方面个性化的激励策略高级知识型员工中级知识型员工初级知识型员工青年知识员工男女知识型员工针对知识型员工的绩效考核激励强调贡献胜于强调报酬关注过程胜于关注结果突出群体胜于突出个体参考文献后记郑学刚集团研发中心知识员工激励机制构建研究第章绪论课题背景随着社会的不断发展，中外各个企业之间的竞争日趋激烈，企业的管理也越来越先进和完善，其中最重要的表现在于越来越多的企业逐步认识到人才在企业的经营和发展中的重要性，于是对员工的激励管理已成为管理者的共识。

知识经济的发展，催生了大量的知识型企业，更造就了大批以知识的创造利用和增值为主要工作内容的特殊群体知识型员工。

拥有知识创造和利用以及升值的知识型员工是各类人才中比较重要的类型，他们作用的发挥影响着企业的发展，尤其是高新技术类公司。

我国高新技术企业是改革开放以来开逐步发展起来的，相比于国外的高新技术企业，他们发展的时间比较短，各项经验与国外也是无法比及，许多企业都处在管理方法高度匮乏阶段。

所以有效地管理知识型员工，让他们更好的发挥自己的能力，服务于企业的发展，这对高新企业的发展有着深远的意义。

现在社会是知识经济的时企业之间的竞争更多是人力资本的竞争和知识资本的竞争，人力资本竞争和知识资本竞争最终都工更有效地安排自己的工作时间，达到时间的合理配置，从而在满足员工工作需求的同时，提供工作的效率。

或者实行成果中心制，公司对知识型员工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬。

成长激励提供培训机会当今社会是个知识快速发展的社会，知识和技术的更新换代每天都在发生，作为个研发就够的员工要经过不断的培训来充实自己所以企业要安排员工的培训和继续教育，帮助员工不断地成长，进而增强企业的竞争力个体的成长也正式知识型郑学刚集团研发中心知识员工激励机制构建研究员工所看重的，所以培训和在岗教育也是种员工激励的方式，建立完善的培训体系，使员工能够在工作中不断的更新知识，能够不断的学习到最先进的知识与技术，从而成为企业最稳定可靠的人才资源，也使知识型员工具备终身就业能力。

职业生涯规划与管理个人的价值实现是知识型员工对自身的职业生涯发展的最高期望，所以管理者要对知识型员工企业的发展通道打通，确保他们能够看到自己将来发展的方向，并激励他们采取积极的行动。

需要管理者注重组织目标和个人利益的的关系，帮助员工去设计和实现职业生涯规划，企业可以通过对知识型员工进行职业生涯规划与管理，提高知识型员工的忠诚度。

个性化的激励策略不同的个人由于背景学历性别等存在差异，所以他们的期望值不同，导致他们有不同的需求。

所以我们要在制定和实施激励政策的时候要因人而异，根据不同年龄阶层不同的学历水平的不同需要，不能概而论，要着眼于提高知识型员工的满意度。

高级知识型员工通过我们的数据分析显示，高级知识型员工很注重业务成就带来的满足感，他们是知识型员工的领军人物，所以针对高级知识型员工的激励政策要与业务成就为切入点，他们更看重业务成就带来个人价值实现的满足感，所以单纯的薪酬激励因素就显得比较单薄，在引导他们运用自己的知识技能干番事业的作用就相对较弱，对于这群体我们以高薪酬高福利来引进和激励时就需要注意，高薪酬高福利固然重要，但是更重要的是能给他们的个人价值实现带来哪些渠道和方向。

只有高薪酬与业务成就满足相结合才能引进留住激活知识型员工队伍中的领军群体。

中级知识型员工在离职分析的时候我们提到过主管级别员工的离职，也分析过离职的原因。

在中国目前的社会，中级知识型员工都偏向于年轻化，而他们的结婚年龄都偏向于高龄化，做到主管和经理的年龄普遍在岁居多，他们除了工作以外更多的是面临着生活的压力，成家生子买房等重大经济压力。

这与整个社会的环境有着密切的关系，郑学刚集团研发中心知识员工激励机制构建研究所以我们针对中级知识型员工的激励时，应该偏向于考虑物质的激励模式，然他们没有后顾之忧的去工作。

初级知识型员工般来讲初级知识型员工最重要的就是物质性的薪酬激励模式，但是相对于其他企业来讲，集团发中的对于初级知识型员工的薪酬和福利还是有定的竞争力的。

所以通过分析我们认为集团研发中心针对初级知识型员工的激励要注重创造良好的工作环境为主，工作环境可以分为两个方面，个是实验室的实体环境，实验室的实验过程中会存在些有毒的气体和药剂，所以要注意员工的身体安全，做好保护措施，让员工知道公司关心他们的。

另外个方面是创造个良好的宽松和谐的工作环境。

良好的工作环境使知识型员工感受到企业对知识对人才的尊重理解和关心。

对知识型员工是重要的外部激励，初级知识型员工尤其看重工作环境的激励作用。

在这种环境中。

初级知识型员工认为他们能够充分发挥其工作积极性。

在潜移默化中发挥自己的内在能量和聪明才智。

青年知识员工集团研发中心岁的年轻知识型员工达以上，所以我们要更加注重青年知识型员工的激励，这些人经历了系统学习，具有定的科研经验积累，正处于各方面能力最为活跃，思维开阔，身体强健，精力充沛，是出成果的预备时期。

如果激励得当，对他们的成长极为有益，影响深远。

通过我们的分析我们可以了解到年轻知识型员工，更加渴望能够实现个人的价值，业务成就能否得到公司的认可同事的认可领导的认可是他们比较看重的，当然这群体的员工对于金钱财富同样有定的需求，这主要是与他们面临的社会生活压力有关，所以这就要求管理者物质激励和非物质激励相结合，帮助他们有规律的成长。

男女知识型员工在针对相同的问题的男性与女性员工的评分有定的差异，这说明男性与女性员工对不同题目之间的观点有差异，针对工作兴趣收入水平工作时间自由度成就被关注程度工作任务决定权合作者决定权这六个题目上有的看法和个人感受男性高于女性员工，这就意味着在集团研发中心存在着重男轻女的问题，这与该公司的行业特性有定的关系，主要表现在试验过程中化学试剂对于女性员工的伤害比较大，郑学刚集团研发中心知识员工激励机制构建研究所以该公司在任务分配上，更侧重于男性员工。

虽然这是特殊工作环境所造成的，但是我们需要良好的引导和激励女性员工在其他岗位上发挥自己更加积极的作用，而不能让女性员工感觉到自己受到了歧视。

对与女性知识型员工最大的激励方式就是公平感。

针对知识型员工的绩效考核激励正如我们在分析集团研发中心绩效管理制度的时候提到的，强制排名制度显然不适合研发型为主的集团研发中心，排名制度不但没有起到正面的积极的效应，反而负面消极的作用占据了主导作用，所以建议集团应该适应知识型员工纷繁复杂的需求，建立立体