理制度，对考核结果为优秀的员工进行岗位调整，可以以晋升增加工作内容或轮换其他重要岗位的方式，对不合格者，给予转岗培训待岗辞退等处理。第五章公司绩效管理体系实施及保障措施中小企业绩效管理体系设计以公司为例第五章公司绩效管理体系实施及保障措施绩效管理方案实施流程公司组织发动阶段在绩效管理方案形成的同时，按照相关的计划要求，公司应成立以总经理为负责人的绩效管理方案实施推进领导小组，人力资源部及相关部门的负责人均为此小组成员。在小组工作会议上，明确了该小组总的职责，同时明确各成员的职责，以此来保证公司绩效管理方案的顺利实施。在保障绩效方案顺利实施的过程中，更重要的是要让公司全体员工充分了解绩效管理的理念，明白绩效管理的目的及与自身的利益关系。同时采取多种形式展开宣传，公司计划利用周时间集中在全公司展开绩效管理体系的相关培训工作，让员工了解到绩效管理的规则及全过程情况业发展战略，保持竞争优势。蒋永国认为，绩效管理是企业将战略转化为行动的过程。它通过与员工的沟通，明确其工作目标和衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展绩效管理中效保证。传统的绩效考核关注的是以事为中心，中心在与成本的控制。从绩效考核到绩效管理，实现了由传统的考核方式向战略性管理模式的转变。认为，绩效管理是管理组织绩效的种体系，旨在实现企将面临的，需深入思考的问题。人力资源以知识与科技为载体，是各企业的第资源，更是获取竞争优势的源泉。人力资源管理的核心工作是绩效管理工作。绩效管理是提高企业员工及组织绩效的主要工具，是组织战略实施的有业的人力资源管理被提到了战略性的高度。随着竞争的加剧，企业的成长主要依靠高效完善的管理体系及管理制度所培育出来的特殊的竞争力。应该怎么获取和保持企业的竞争优势，让企业立于竞争的不败之地，是每个企业都章绪论第章绪论选题背景竞争是推动企业管理变革的原动力。随着全球经济的体化，传统经济将逐步被新兴的知识经济和信息经济所取代，而知识经济和信息经济的内涵，就是人力资源经济。目前，日益激烈的竞争使得企及销售额均有增长员工职责更加明确，工作计划性较以前增强许多管理者管理水平明显提升第六章结论参考文献附件公司员工问卷调查表攻读硕士学位期间发表的论文致谢中小企业绩效管理体系设计以公司为例第绩效管理方案实施流程公司组织发动阶段实施计划制定阶段绩效管理阶段绩效管理方案实施的保障企业组织体系及制度建设绩效管理理念及意识的培训及养成专业人员实施保障新绩效管理体系的评价公司生产效率明显提高，产量指标设计的原则和方法指标设计的步骤关键绩效指标设计的结果绩效管理过程的设计绩效计划的设计绩效过程管理的设计绩效考核的设计绩效面谈绩效申诉绩效考评结果的运用第五章公司绩效管理体系实施及保障措施乏有效的沟通机制绩效管理没有实现闭环效应第四章公司绩效管理体系设计绩效管理体系设计的原则及思路绩效管理体系设计的思路与基本原则绩效管理体系构建的思路绩效管理体系方案设计流程关键绩效指标的设计况公司发展战略公司绩效管理体系现状招聘工作现状培训工作现状薪酬及福利管理工作现状公司绩效管理体系存在的缺陷绩效管理与公司的发展目标不致绩效管理制度不够完善绩效管理指标设置缺乏科学性绩效管理缺理阶段年年绩效管理的方法简介目标管理法关键绩效指标法平衡计分卡法简介度考核法简介绩效管理第三章公司绩效管理体系现状及分析公司简介公司总体概况组织结构公司人力资源情新与不足第二章绩效管理理论概述绩效管理的概述绩效管理的概念绩效管理的职能绩效管理的体系绩效管理理论的发展绩效评价阶段年年财务绩效指标阶段年年质量控制指标管理阶段年年战略性绩效管目录第章绪论选题背景研究目的和意义研究内容及方法研究内容论文的框架结构研究方法本文的创目录第章绪论选题背景研究目的和意义研究内容及方法研究内容论文的框架结构研究方法本文的创新与不足第二章绩效管理理论概述绩效管理的概述绩效管理的概念绩效管理的职能绩效管理的体系绩效管理理论的发展绩效评价阶段年年财务绩效指标阶段年年质量控制指标管理阶段年年战略性绩效管理阶段年年绩效管理的方法简介目标管理法关键绩效指标法平衡计分卡法简介度考核法简介绩效管理第三章公司绩效管理体系现状及分析公司简介公司总体概况组织结构公司人力资源情况公司发展战略公司绩效管理体系现状招聘工作现状培训工作现状薪酬及福利管理工作现状公司绩效管理体系存在的缺陷绩效管理与公司的发展目标不致绩效管理制度不够完善绩效管理指标设置缺乏科学性绩效管理缺乏有效的沟通机制绩效管理没有实现闭环效应第四章公司绩效管理体系设计绩效管理体系设计的原则及思路绩效管理体系设计的思路与基本原则绩效管理体系构建的思路绩效管理体系方案设计流程关键绩效指标的设计指标设计的原则和方法指标设计的步骤关键绩效指标设计的结果绩效管理过程的设计绩效计划的设计绩效过程管理的设计绩效考核的设计绩效面谈绩效申诉绩效考评结果的运用第五章公司绩效管理体系实施及保障措施绩效管理方案实施流程公司组织发动阶段实施计划制定阶段绩效管理阶段绩效管理方案实施的保障企业组织体系及制度建设绩效管理理念及意识的培训及养成专业人员实施保障新绩效管理体系的评价公司生产效率明显提高，产量及销售额均有增长员工职责更加明确，工作计划性较以前增强许多管理者管理水平明显提升第六章结论参考文献附件公司员工问卷调查表攻读硕士学位期间发表的论文致谢中小企业绩效管理体系设计以公司为例第章绪论第章绪论选题背景竞争是推动企业管理变革的原动力。随着全球经济的体化，传统经济将逐步被新兴的知识经济和信息经济所取代，而知识经济和信息经济的内涵，就是人力资源经济。目前，日益激烈的竞争使得企业的人力资源管理被提到了战略性的高度。随着竞争的加剧，企业的成长主要依靠高效完善的管理体系及管理制度所培育出来的特殊的竞争力。应该怎么获取和保持企业的竞争优势，让企业立于竞争的不败之地，是每个企业都将面临的，需深入思考的问题。人力资源以知识与科技为载体，是各企业的第资源，更是获取竞争优势的源泉。人力资源管理的核心工作是绩效管理工作。绩效管理是提高企业员工及组织绩效的主要工具，是组织战略实施的有效保证。传统的绩效考核关注的是以事为中心，中心在与成本的控制。从绩效考核到绩效管理，实现了由传统的考核方式向战略性管理模式的转变。认为，绩效管理是管理组织绩效的种体系，旨在实现企业发展战略，保持竞争优势。蒋永国认为，绩效管理是企业将战略转化为行动的过程。它通过与员工的沟通，明确其工作目标和衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展绩效管理中存在着常见的两大问题，即责任人不清和流程繁琐。同时，绩效管理过程是个企业运营系统的控制过程，它是企业将战略转化为行动的过程，绩效管理的实质在于通过持续动态的沟通真正提高绩效实现部门或企业目标，同时促使员工发展，提高员工的满意度和成就感。通过建立有效的绩效管理体系，企业可以指导激励和约束员工的行为，提高员工的工作积极性和主动性，提升员工和企业的绩效，促进企业战略目标的实现。如何设计实施科学有效的绩效管理体系是企业直探索的问题。钱滔绩效新思路从静态考核转变成全面管理技术经济蒋永国建立绩效管理体系应处理好的几个关系中国企业家林光明，黄梅蓉，饶晓谦提高绩效管理的绩效商业评论第章绪论中小企业绩效管理体系设计以公司为例研究目的和意义人力资源管理的重要环节是绩效管理，绩效管理使人力资源的招聘与选拔员工激励培训与开发及职业生涯规划等环节都紧密联系起来，起到了把人力转化为生产力，把人力资源转化为人力资本的作用。因此，绩效管理就成为人力资源管理的重中之重。本文试图通过对公司在建立和完善现代企业制度时期的绩效管理体系的研究，运用关键绩效指标等绩效管理方法对其绩效管岗位工资定级直接上升级，连续二年年度考核不合格的员工岗位工资定级下调级。同岗位级别的基本工资岗位不得超过岗位最高级别。员工激励。根据绩效考核结果，结合实际情况，来适当调整企业对员工的激励程度，杜绝主观化随意化。④培训与发展方面。不同的考核结果，结合员工个人情况，公司可以提供不同层次的培训。考核结果是优的员工，培训层次相对较高，可以考虑技术管理课程同步培训的范围。考核结果为合格和差的员工，人力资源部应联合相关部门，对其进行针对性强化培训，帮助员工改善个人绩效。连续几次考核结果优秀的员工，可以对其职业生涯设计进行调整，列入阶梯后备人才库。更新绩效考评指标。考核结果与目标的差距意味着需要对各个层面的绩效考评指标进行调整，考评结果直良好及以上的些指标，可以提升难度或淘汰而难度较大的指标，应增加些相关的前置性指标。此外，还要考虑到企业内外部情况及绩效考评结果，对目标值进行相应的调整。岗位调整方面。企业应根据劳动合同及相应岗位管理制度，对考核结果为优秀的员工进行岗位调整，可以以晋升增加工作内容或轮换其他重要岗位的方式，对不合格者，给予转岗培训待岗辞退等处理。第五章公司绩效管理体系实施及保障措施中小企业绩效管理体系设计以公司为例第五章公司绩效管理体系实施及保障措施绩效管理方案实施流程公司组织发动阶段在绩效管理方案形成的同时，按照相关的计划要求，公司应成立以总经理为负责人的绩效管理方案实施推进领导小组，人力资源部及相关部门的负责人均为此小组成员。在小组工作会议上，明确了该小组总的职责，同时明确各成员的职责，以此来保证公司绩效管理方案的顺利实施。在保障绩效方案顺利实施的过程中，更重要的是要让公司全体员工充分了解绩效管理的理念，明白绩效管理的目的及与自身的利益关系。同时采取多种形式展开宣传，公司计划利用周时间集中在全公司展开绩效管理体系的相关培训工作，让员工了解到绩效管理的规