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二职业安全卫生预算编制审核程序企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务。

•劳动安全卫生管理部门将总体目标总任务分解提出预算。

•自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。

•企业预算委员会审核协调平衡汇总为全面预算，并在预算期前下达到相关部门执行。

•编制费用预算。

•编制直接人工预算。

•根据相关预算项目对职业安如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划短期应急措施。

提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘人力资源供不应求要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。

高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。

，也是种浪费。

人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。

企业人力资源供求平衡很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次结构上发生不平衡。

企业理人员接替模型马尔可夫模型企业人力资源供求关系有三种人力资源供求平衡人力资源供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下人力资源供小于求，设备闲置，固定资产利用率低地域性因素和全国性因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

内部预测供给的方法人力资源信息库技能清单和管理才能清单管和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例向部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测分析影响外部人力资源供给的各种因素主要是人力资源供给的主要渠道大中专院校应届毕业生复员转业军人失业人员流动人员其他组织在职人员企业人力资源供给预测步骤对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状分析企业的职务调整政策内部供给预测和外部供给预测内部供给考虑因素企业内部人员自然流失内部流动跳槽等外部供给考虑因素地域性因素人口政策及人口现状劳动力市场发育程度社会就业意识择业心理偏好严格户籍制度企业外部济计量模型法灰色预测模型法生产模型法马尔科夫分析法定员定额法工作定额法岗位定员法设备看管定额定员法劳动效率法比例定员法计算机模拟法企业人员供给包含内外供给，预测类型也分为数人力资源需求预测的三个原理惯性原理相关性原理相似原理需求预测定性预测方法经验预测法描述法德尔菲法需求预测定量预测方法转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法相关性原理经需求量未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体人力资源需求预测。

三编制人员需求计划计划期内员工补充需求量计划期内员工总需求量报告期期末员工总数计划期内自然减员员工总对预测期内退休的人员未来可能发生的离职的人员进行统计，得出未来的人员流失状况根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出未来人力资源需求量将现实人力资源初步处理二预测阶段根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置进行人力资源盘点，统计出人员的缺编超编以及是否符合职务资格要求将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出现实的人力资源需求量程序准备阶段构建人力资源需求预测系统人员预测环境与影响因素分析优势劣势机会威胁竞争五要素分析法新加入竞争者竞争策略自己产品替代品顾客群供应商岗位分类资料采集与的移动情况旷工趋向或出勤率政府方针政策的影响工作小时的变化退休年龄的变化社会安全福利保障人力资源需求预测包括现实人力资源预测未来人力资源需求预测未来流失人力资源预测人力资源需求预测素顾客需求劳动力生产培训员工移旷工政府小时变退休与安全福利顾客需求的变化市场需求生产需求或企业总产值劳动力成本趋势工资状况劳动生产率的变化趋势追加培训的需求每个工种员工提高组织竞争力对人力资源管理贡献是是实施人力资源管理的重要依据有助于调动员工积极性人力资源预测的局限性环境可能与预期的不同企业内部的抵制预测代价高昂知识水平限制人力资源需求预测的影响因素提高组织竞争力对人力资源管理贡献是是实施人力资源管理的重要依据有助于调动员工积极性人力资源预测的局限性环境可能与预期的不同企业内部的抵制预测代价高昂知识水平限制人力资源需求预测的影响因素顾客需求劳动力生产培训员工移旷工政府小时变退休与安全福利顾客需求的变化市场需求生产需求或企业总产值劳动力成本趋势工资状况劳动生产率的变化趋势追加培训的需求每个工种员工的移动情况旷工趋向或出勤率政府方针政策的影响工作小时的变化退休年龄的变化社会安全福利保障人力资源需求预测包括现实人力资源预测未来人力资源需求预测未来流失人力资源预测人力资源需求预测程序准备阶段构建人力资源需求预测系统人员预测环境与影响因素分析优势劣势机会威胁竞争五要素分析法新加入竞争者竞争策略自己产品替代品顾客群供应商岗位分类资料采集与初步处理二预测阶段根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置进行人力资源盘点，统计出人员的缺编超编以及是否符合职务资格要求将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出现实的人力资源需求量对预测期内退休的人员未来可能发生的离职的人员进行统计，得出未来的人员流失状况根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出未来人力资源需求量将现实人力资源需求量未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体人力资源需求预测。

三编制人员需求计划计划期内员工补充需求量计划期内员工总需求量报告期期末员工总数计划期内自然减员员工总数人力资源需求预测的三个原理惯性原理相关性原理相似原理需求预测定性预测方法经验预测法描述法德尔菲法需求预测定量预测方法转换比率法人员比率法趋势外推法回归分析法相关性原理经济计量模型法灰色预测模型法生产模型法马尔科夫分析法定员定额法工作定额法岗位定员法设备看管定额定员法劳动效率法比例定员法计算机模拟法企业人员供给包含内外供给，预测类型也分为内部供给预测和外部供给预测内部供给考虑因素企业内部人员自然流失内部流动跳槽等外部供给考虑因素地域性因素人口政策及人口现状劳动力市场发育程度社会就业意识择业心理偏好严格户籍制度企业外部人力资源供给的主要渠道大中专院校应届毕业生复员转业军人失业人员流动人员其他组织在职人员企业人力资源供给预测步骤对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例向部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测分析影响外部人力资源供给的各种因素主要是地域性因素和全国性因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

内部预测供给的方法人力资源信息库技能清单和管理才能清单管理人员接替模型马尔可夫模型企业人力资源供求关系有三种人力资源供求平衡人力资源供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下人力资源供小于求，设备闲置，固定资产利用率低，也是种浪费。

人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。

企业人力资源供求平衡很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次结构上发生不平衡。

企业人力资源供不应求要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。

高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。

如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划短期应急措施。

提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者或聘用小时工。

制定聘用全日制临时用工计划。

最有效方法是科学激励机制培训提高员工生产业务技能。

改进工艺设计，从而提高生产率减少人力资源需求。

企业人力资源供大于求人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有永久性辞退些劳动态度差技术水平低劳动纪律观念差的员工合并关闭些臃肿机构鼓励提前退休或内退加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力减少员工工作时间，随之降低工资水平解决临时性人力资源过剩的有效方式多个员工分担以前个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资定量核薪人力资源管理制度规划第二章招聘与配置员工素效。

协议生效日内，以适当形式公布。

四明确工资协议的期限年次，在协议期满日内协商。

劳动力市场工资指导价位的制定程序信息采集主要通过抽样调查方法取得，数据采集需要有准确性真实性可比性二价位制定应注意三位高位数中位数低位数两个原则坚持市场取向坚持实事求是三公开发布建立规范化及时性准确行可比性建立科学化真实反应劳动力价格体现政府宏观指导意图建立现代化直接便捷及时地服务企业和劳动者劳动安全卫生管理制度的种类类安全生产责任制度责任划分企业各级领导负全面责任。