1、“.....沟通存在于评价前评价中评价后三个阶段。在绩效评价实施前系比做台机器，沟通在其中所起的作用就是润滑剂，它能保证整个绩效评价体系良性运转。没有完善的信息交流和沟通机制也就没有税务部门的绩效评价体系。沟通存在于评价前评价中评价后三个阶段。在绩效评价实施前的指标设计阶段，税务部门的领导或评价者应把被评价人员纳入到指标的设计过程中。沟通方面可以使绩效指标和标准成为每个部门和税务人员均能理解的共同语言，从而对其行为产生事前诱导作用，消除排斥心理引导接受并指导行为另方面也避免了指标的设计与实际相脱离，增强了指标的可操作性。对于绩效评价后的沟通，评价人员根据被评价税务人员的绩效评价结果，鼓励与组织目标致的行为，同时对于不符合或偏离组织目标的行为予以引导，帮助找到原因，并提出改进建议使其接受进步的培训或改变工作态度。人们最常忽视的是评价过程中的沟通......”。

2、“.....可以防微杜渐，大大改善评价结果。在实际工作中，事中沟通也通常最有效。三根据个体需要选择激励手段绩效评价与绩效付酬是不可分割的两个方面。传统行为学理论分析，行为是由动机支配的，而动机是由需要所引起的。因此了解和把握人的需要特点，是建立有效的激励制度的基础。需要的层次性决定了激励手段的多样性，即物质激励和非物质激励相结合的激励机制。对于物质激励，可以通过对薪酬体制的设计而完成，在绩效评价体系中，税务人员的工资公务员基本工资绩效工资工作难易系数。对于非物质激励，可以通过“情感激励”对税务人员个体工作给予认同尊重表扬，对其职位的提升赋予信任和责任来实现。评价人员必须确定被评价税务人员目前所处的需求层次和特点，并依据其特点选择适合不同个体的激励结合方式。四建立硬性约束机制激励和约束是税务部门绩效评价体系中的两个不可分割的因素，只有二者之间实现整体协调，才能发挥绩效评价的功能......”。

3、“.....方面如果税务人员的评价结果较差或与整个系统的目标相悖，将遭受批评和惩罚，为此付出代价另方面对评价结果差的税务人员的处罚就是对其他税务人员的约束，或者说是反面激励，从反面达到激励约束相容。由此我们可以看出，在绩效评价体系中，激励和约束是紧密联系在起的，它们协同在起发挥最优作用。三不同层面设计税收管理绩效评价体系的探讨税收管理绩效评价技术的运用及其分析基于平衡计分卡的绩效评价。平衡计分卡是种综合绩效管理体系。它将组织经营任务的决策转化为四大部分的指标财务顾客内部流程学习与发展，将组织战略分为这四个方面的考察目标，每考察目标分别设置几个的指标，多种指标组成了相互联系的个系列指标体系。这些目标和指标既保持致又相互加强，构成了有机的统体，从而达到财务指标与非财务指标短期与长期内部与外部过去与未来之间的平衡。因此，利用平衡计分卡进行管理决策......”。

4、“.....在平衡计分卡中，财务方面是平衡计分卡的最终结果，财务指标的实现是客户满意和客户忠诚的结果。只有实现内部流程的效率性和致性，即在时间质量和价格方面满足客户，才能达到客户满意和客户忠诚。而内部流程的优化与否主要取决于企业员工的能力。基于关键指标的绩效评价。关键绩效指标的类型主要有数量质量成本和时限。在确定关键绩效指标时，指标的设定要具体，切中目标适度细化能够权变指标是可度量的，是数量化和行为化的，数据或信息要具有可获性要具可实现性，在付出努力的情况下，在适度的时限内可以实现要有现实性，是可证明和观察的，不是假设或主观猜测指标的设定要考虑工作的最终结果要靠操作层面的执行来实现，为体现它的导向思想，有必要将其工作绩效与操作层面的主要执行结果挂起钩来。管理层面要通过对关键绩效指标的筛选来突出工作重点，调整衡量标准，要加大对主体业务和主要职能的评价力度。对过程的控制主要通过正确执行管理体系文件来实现......”。

5、“.....将需要关注的重要过程筛选出来，每次只从其中抽取部分进行检查。基于目标的绩效评价体系设计思路。管理层面的绩效评价根据“目标引导，面向流程”的指导思想，按照“质量方针总体目标具体质量指标”的思路，结合管理层面的主要职能，建立起基于目标的规范化标准化精细化科学化的绩效评价体系。政策和制度的有效性。主要体现为税收政策能够有效地保证税收职能的实现，有利于保证税收“应收尽收”的收人组织原则，有利于收人水平的调节和收人公平分配，有利于营造公平有序诚信纳税和谐的税收环境，有利于促进依法治税目标的顺利实现。评价该绩效目标的指标可以使用税收征收率这指标进行评价。税收分析预测的准确性。受指令性税收计划的影响，政府部门度强调用税收完成数来评价税收管理工作。要解决这样的问题，是要树立制定科学税收计划的观念，实事求是地测算和上报建议计要加大对主体业务和主要职能的评价力度。对过程的控制主要通过正确执行管理体系文件来实现......”。

6、“.....将需要关注的重要过程筛选出来，每次只从其中抽取部分进行检查。基于目标的绩效评价体系设计思路。管理层面的绩效评价根据“目标引导，面向流程”的指导思想，按照“质量方针总体目标具体质量指标”的思路，结合管理层面的主要职能，建立起基于目标的规范化标准化精细化科学化的绩效评价体系。政策和制度的有效性。主要体现为税收政策能够有效地保证税收职能的实现，有利于保证税收“应收尽收”的收人组织原则，有利于收人水平的调节和收人公平分配，有利于营造公平有序诚信纳税和谐的税收环境，有利于促进依法治税目标的顺利实现。评价该绩效目标的指标可以使用税收征收率这指标进行评价。税收分析预测的准确性。受指令性税收计划的影响，政府部门度强调用税收完成数来评价税收管理工作。要解决这样的问题，是要树立制加大对主体业务和主要职能的评价力度。对过程的控制主要通过正确执行管理体系文件来实现，采取抽查的方式进行，将需要关注的重要过程筛选出来......”。

7、“.....基于目标的绩效评价体系设计思路。管理猜测指标的设定要考虑工作的最终结果要靠操作层面的执行来实现，为体现它的导向思想，有必要将其工作绩效与操作层面的主要执行结果挂起钩来。管理层面要通过对关键绩效指标的筛选来突出工作重点，调整衡量标准，要要具体，切中目标适度细化能够权变指标是可度量的，是数量化和行为化的，数据或信息要具有可获性要具可实现性，在付出努力的情况下，在适度的时限内可以实现要有现实性，是可证明和观察的，不是假设或主观量和价格方面满足客户，才能达到客户满意和客户忠诚。而内部流程的优化与否主要取决于企业员工的能力。基于关键指标的绩效评价。关键绩效指标的类型主要有数量质量成本和时限。在确定关键绩效指标时，指标的设定地看出它对整个税收管理绩效评价体系研究组织战略目标所带来的影响。在平衡计分卡中，财务方面是平衡计分卡的最终结果，财务指标的实现是客户满意和客户忠诚的结果......”。

8、“.....即在时间质相互联系的个系列指标体系。这些目标和指标既保持致又相互加强，构成了有机的统体，从而达到财务指标与非财务指标短期与长期内部与外部过去与未来之间的平衡。因此，利用平衡计分卡进行管理决策，能明确。平衡计分卡是种综合绩效管理体系。它将组织经营任务的决策转化为四大部分的指标财务顾客内部流程学习与发展，将组织战略分为这四个方面的考察目标，每考察目标分别设置几个的指标，多种指标组成了由此我们可以看出，在绩效评价体系中，激励和约束是紧密联系在起的，它们协同在起发挥最优作用。三不同层面设计税收管理绩效评价体系的探讨税收管理绩效评价技术的运用及其分析基于平衡计分卡的绩效评价个方面，方面如果税务人员的评价结果较差或与整个系统的目标相悖，将遭受批评和惩罚，为此付出代价另方面对评价结果差的税务人员的处罚就是对其他税务人员的约束，或者说是反面激励，从反面达到激励约束相容。选择适合不同个体的激励结合方式......”。

9、“.....只有二者之间实现整体协调，才能发挥绩效评价的功能。绩效评价体系内的约束实际上是个问题的两资工作难易系数。对于非物质激励，可以通过“情感激励”对税务人员个体工作给予认同尊重表扬，对其职位的提升赋予信任和责任来实现。评价人员必须确定被评价税务人员目前所处的需求层次和特点，并依据其特点有效的激励制度的基础。需要的层次性决定了激励手段的多样性，即物质激励和非物质激励相结合的激励机制。对于物质激励，可以通过对薪酬体制的设计而完成，在绩效评价体系中，税务人员的工资公务员基本工资绩效工际工作中，事中沟通也通常最有效。三根据个体需要选择激励手段绩效评价与绩效付酬是不可分割的两个方面。传统行为学理论分析，行为是由动机支配的，而动机是由需要所引起的。因此了解和把握人的需要特点，是建立为予以引导，帮助找到原因，并提出改进建议使其接受进步的培训或改变工作态度......”。