19某酒业有限责任公司员工绩效考核管理制度文档

若员工在考核期内出现下列情况之，将不予奖励，取消评先资格，已经发放的奖金相应扣回发生重大安全和质量事故部门内出现严重工作渎职造成公司重大损失部门人绩效考核系数实发计件工资个人计件工资基数工种难度系数个人绩效考核系数部门计件工资应发数部门固定工资个人计件工资基数工种难度系数个人绩效考核系数工种难度系数由各生产部门根据不次阶段和年度绩效考核实件工资计件工资为浮动部分，按月发放。

实发计件工资个人计件工资基数工种难度系数个人绩效考核系数部门计件工资应发数部门固定工资个人计件工资基数工种难度系数个了解要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。

绩效考核人培训内容人力资源部根据公司中考核人员对绩效考核制度的掌握情况，在每过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。

绩效考核体系对考核人的要求要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的员会部门负责人分管领导部门主管部门负责人基层员工主管与部门负责人注表中的百分比为记分的权重。

第四章绩效考核管理流程员工绩效考核管理办法第八条绩效考核人培训考核人培训目的通员工行为导向确定根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，各类考核指标建议权重分配如下被考核人考核人月度考核半年考核年度考核能力态度能力态度能力态度高管薪酬与考核委指标事件考核指标能力员工绩效考核管理办法态度指标可随之进行动态调整。

具体指标考核标准和权重以各自的考核表单为准。

第七条考核内容权重分配绩效考核中权重的确定方法权重分配根据企业发展战略所倡导的核期内事件考核指标中的任何项有次异常表现，则相应扣减定的分数。

能力态度考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度思想意识和工作作风。

根据各年度工作重点的不同，关键业绩和具有时限性，要有利于调动各部门的积极性和创造性，保证企业总体目标的完成。

事件考核指标是指对企业生产和经营产生重大影响的因素，包括重大安全事故的发生，重大质量事故的发生重大客户投诉事件的发生。

考标客户类指标和内部运营类指标和学习与发展类指标关键业绩指标是围绕四特发展战略及年度重点工作经营计划和管理目标，结合各部门的职能范围和特点建立的。

关键业绩指标的建立要做到具体明确量化可控切实可行次。

普通员工每月进行次考核，年末进行次全年考核。

第六条绩效考核内容考核内容包括关键业绩考核指标和事件考核指标，以及工作能力等考核指标。

关键业绩指标主要包括四个方面的考核指标财务类指办法数据信息或报告，人力资源部负责汇总分析和统计。

第三章绩效考核频次和考核内容第五条绩效考核频次高层管理者每年年末进行次考核。

中层管理干部部门正职部门副职每年进行两次考核，半年和年末各考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求相应的改善措施。

各责任部门或小组负责在每个考核周期末向人力资源部提交相关员工绩效考核管理下属的考核结果，分析业绩考核目标没有实现的原因，与被考核者起寻找相应的改善措施组织考核沟通。

直接上级在执行员工考核过程中，要经常性与下属进行全方位沟通，通过考核前沟通保证下属理解和认同业绩考核部门工作计划，在与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目标执行员工考核。

直接上级在充分了解掌握下属的考核信息的基础上，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分分析考核结果。

直接上级针对监督分管部门管理者公正实施员工考核工作审批分管部门员工业绩考核目标审核分管部门员工的考核结果审核处理员工的考核申诉。

直接上级是考核执行者，负责提出业绩考核目标。

直接上级根据确定员工晋升资格确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据考核结果归档和保管。

考核结果是重要的人事档案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。

公司高管人员是部门员工考核工作的监督者，负责确定员工晋升资格确定员工培训需求等人力资源管理决策的依据考核结果归档和保管。

考核结果是重要的人事档案，人力资源部要进行及时归档，并妥善保管。

公司高管人员是部门员工考核工作的监督者，负责监督分管部门管理者公正实施员工考核工作审批分管部门员工业绩考核目标审核分管部门员工的考核结果审核处理员工的考核申诉。

直接上级是考核执行者，负责提出业绩考核目标。

直接上级根据部门工作计划，在与下属沟通的基础上提出员工的业绩考核目标执行员工考核。

直接上级在充分了解掌握下属的考核信息的基础上，对被考核者进行综合评价，得出各个指标的考核得分分析考核结果。

直接上级针对下属的考核结果，分析业绩考核目标没有实现的原因，与被考核者起寻找相应的改善措施组织考核沟通。

直接上级在执行员工考核过程中，要经常性与下属进行全方位沟通，通过考核前沟通保证下属理解和认同业绩考核目标，通过考核期间沟通来保证被考核者的工作尽量不偏离业绩考核目标，通过考核后沟通保证被考核者接受考核结果，并寻求相应的改善措施。

各责任部门或小组负责在每个考核周期末向人力资源部提交相关员工绩效考核管理办法数据信息或报告，人力资源部负责汇总分析和统计。

第三章绩效考核频次和考核内容第五条绩效考核频次高层管理者每年年末进行次考核。

中层管理干部部门正职部门副职每年进行两次考核，半年和年末各考核次。

普通员工每月进行次考核，年末进行次全年考核。

第六条绩效考核内容考核内容包括关键业绩考核指标和事件考核指标，以及工作能力等考核指标。

关键业绩指标主要包括四个方面的考核指标财务类指标客户类指标和内部运营类指标和学习与发展类指标关键业绩指标是围绕四特发展战略及年度重点工作经营计划和管理目标，结合各部门的职能范围和特点建立的。

关键业绩指标的建立要做到具体明确量化可控切实可行和具有时限性，要有利于调动各部门的积极性和创造性，保证企业总体目标的完成。

事件考核指标是指对企业生产和经营产生重大影响的因素，包括重大安全事故的发生，重大质量事故的发生重大客户投诉事件的发生。

考核期内事件考核指标中的任何项有次异常表现，则相应扣减定的分数。

能力态度考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度思想意识和工作作风。

根据各年度工作重点的不同，关键业绩指标事件考核指标能力员工绩效考核管理办法态度指标可随之进行动态调整。

具体指标考核标准和权重以各自的考核表单为准。

第七条考核内容权重分配绩效考核中权重的确定方法权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，各类考核指标建议权重分配如下被考核人考核人月度考核半年考核年度考核能力态度能力态度能力态度高管薪酬与考核委员会部门负责人分管领导部门主管部门负责人基层员工主管与部门负责人注表中的百分比为记分的权重。

第四章绩效考核管理流程员工绩效考核管理办法第八条绩效考核人培训考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。

绩效考核体系对考核人的要求要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。

绩效考核人培训内容人力资源部根据公司中考核人员对绩效考核制度的掌握情况，在每次阶段和年度绩效考核实件工资计件工资为浮动部分，按月发放。

实发计件工资个人计件工资基数工种难度系数个人绩效考核系数部门计件工资应发数部门固定工资个人计件工资基数工种难度系数个人绩效考核系数实发计件工资个人计件工资基数工种难度系数个人绩效考核系数部门计件工资应发数部门固定工资个人计件工资基数工种难度系数个人绩效考核系数工种难度系数由各生产部门根据不同工种工作危险性劳动强度等自行确定，报人力资源部备案。

提成工资制提成工资为浮动部分，按半年度发放。

个人实际提成工资个人提成工资基数个人绩效考核系数部门提成工资总额部门固定工资个人提成工资基数个人绩效考核系数个人实际提成工资个人提成工资基数个人绩效考核系数部门提成工资总额部门固定工资个人提成工资基数个人绩效考核系数部门提成工资总额部门销售收入总额提成比例营销费用部门考核系数协议工资制实行谈判工资的人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。

如为年薪制，应以签订的绩效合同中所规定的考核结果为依据如为结构工员工绩效考核管理办法资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。

年度奖金发放部门年度奖金总额总公司年度奖金总额该部门绩效考核系数该部门标准工资额部门的绩效考核系数部门标准工资额部门年度奖金总额总公司年度奖金总额该部门绩效考核系数该部门标准工资额部门的绩效考核系数部门标准工资额员工年度奖金该部门年度奖金总额该