TOP15某某五星级酒店绩效考核管理体系.doc文档免费在线阅读

设立原则关键成功因素是酒店实现战略目标的关键领域。

对关键目标进行评价的个原则就是看该目标是否有助于酒店战略目标的实现。

关键绩效指标基于公司的整体业务战略而设定。

与酒店当年的经营目标相关反映了酒店所期望达到的目标。

将酒店的战略目标转化为明确的行动内容。

关键绩效指标应该是被考核者岗位职责直接相关的工作成果，是被考核者通过自己的努力可以对指标的结果产生影响。

每个关键绩效指标都是个关键成功因素的最佳指示器，同时每个关键成功因素必须至少有个关键绩效指标来描述。

关键绩效指标将被考核者工作成果进行量化，使得对被考核者的工作成果的衡量更加客观。

关键绩效指标应该体现各岗位工作的重点，不宜过多。

关键绩效指标应该确保可以衡量。

关键绩效指标类别。

关键绩效指标主要分为四类财务类指标客户类指标营运执行类指标学习与成长类指标绩效考核指标对不直接衡量方式，是对考核目标的具体描述。

设立原则关键成功因素是酒店实现战略目标的关键领域。

对关键目标进行评价的个原则就是看该目标是否有助于酒店战略目标的实现。

关键绩效指标基于公司的整体业务战略而设划的总和应大于或等于酒店总目标，这样才能保证酒店整体目标的实现。

确立关键绩效指标对部门总监经理的考核以关键绩效指标来体现。

关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的量化指标，是对工作完成效果的最部门的经营目标以及部门的年度工作目标和综合计划，提出并确认部门经理的工作重点，确定考核期内部门经理的关键绩效指标和基本目标值及相应权重，填写部门经理绩效考核表。

所有部门的年度关键绩效指标及关键工作计的。

如下图所示经营目标分解流程酒店每年在管理公司下达的工作目标和综合计划的基础上，编制并下达各酒店年度综合经营计划，作为酒店本考核期内的经营目标。

总经理室成员与其分管部门总监经理根据酒店下达给标的分解流程部门总监经理的考核指标是通过分解酒店经营总目标而来。

目标分解和酒店绩效考核表制订定是绩效管理的基础工作。

是上下级双向沟通，并由上级领导进行确认的过程，以达到对酒店战略目标进行逐层分解的目的管理要求，而并不追求面面俱到与总经理考核指标保持基本致，只需要作相应的分解考核内容范畴和权重根据各部门特性而有所不同可以量化，有明确的衡量标准，具有相当的客观性，有时间限制。

酒店经营目个月度，酒店下年度工作目标确立之后，由考核者与被考核者进行沟通，制定双方认可的考核目标。

要遵循的原则是部门总监经理级的考核指标要尽可能突出战略规划年度工作计划的重点，体现集团共性和基础性资源部与公司部门总监职务领域对员工业绩加以审视。

步骤管理公司人力资源部和公司领导跟踪员工发展接班人的职业进程。

注释半年度年度程序相同。

绩效考核的实施建立考核目标考核期初般在下考核周期的前或单独。

步骤直接领导与部门总监经理座谈并提供反馈。

步骤部门总监经理提出意见并在考核表上签字。

步骤复印绩效考核表及结果交人力资源部，半年度及年度结果上交管理公司人力资源部。

步骤管理公司人力酒店人力资源部备案贮存。

总经理将根据绩效成绩展开绩效面谈。

主要步骤步骤部门总监经理完成绩效考核自我检讨，并上交至绩效管理小组组长。

步骤部门总监经理与上级领导起对考核业绩加以审视月度会议经理助理酒店部门总监经理绩效考核主管。

会议由绩效考核主管记录。

半年度年度会议主要讨论事项检讨年度绩效表现。

确认年度绩效达成结果。

下年度的绩效指标确定。

结果交管理公司人力资源部，同时如有争议，提交上级。

结果呈交总经理，同时人力资源部贮存备案。

绩效管理半年度年度会议指南每半年度年度召集次绩效检讨会议地点由会议召集人决定，会议召集人为酒店总经理。

会议参加人员驻店经理总。

视会议内容，不定期邀请总经理参加。

会议由绩效考核主管记录。

会议纪要报总经理。

月度会议要讨论的主要事项汇总本部门的绩效记录。

检讨绩效业绩。

研究下月绩效指标实现的可靠性。

确认绩效考核的结果。

直接下属的考评，参与本部门考评复核会议。

绩效管理会议指南绩效管理月度例会指南每月召集次绩效检讨会议地点由会议召集人决定，会议召集人为绩效管理负责人。

会议参加人员酒店部门总监经理绩效考核主管作提供支持。

主要负责按时收集绩效考核表，并提供收集绩效考核所需的数据和参考意见。

绩效管理协调员名单报人力资源部备案。

部门总监负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责。

各级管理人员负责对色分配人力资源部人力资源部下属绩效管理岗负责落实绩效管理的具体工作。

运用绩效管理结果，制订人力资源开发计划。

部门协调员各部门分别指派人为绩效管理协调员可由部门文员等兼职，为人力资源部的绩效管理工会议对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。

负责平衡各部门绩效分数确定各绩效等级的薪酬系数对被考评人的行为及结果进行测定，并确认负责考评工作的布置实施培训和检查指导。

绩效角色会议对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。

负责平衡各部门绩效分数确定各绩效等级的薪酬系数对被考评人的行为及结果进行测定，并确认负责考评工作的布置实施培训和检查指导。

绩效角色分配人力资源部人力资源部下属绩效管理岗负责落实绩效管理的具体工作。

运用绩效管理结果，制订人力资源开发计划。

部门协调员各部门分别指派人为绩效管理协调员可由部门文员等兼职，为人力资源部的绩效管理工作提供支持。

主要负责按时收集绩效考核表，并提供收集绩效考核所需的数据和参考意见。

绩效管理协调员名单报人力资源部备案。

部门总监负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责。

各级管理人员负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议。

绩效管理会议指南绩效管理月度例会指南每月召集次绩效检讨会议地点由会议召集人决定，会议召集人为绩效管理负责人。

会议参加人员酒店部门总监经理绩效考核主管。

视会议内容，不定期邀请总经理参加。

会议由绩效考核主管记录。

会议纪要报总经理。

月度会议要讨论的主要事项汇总本部门的绩效记录。

检讨绩效业绩。

研究下月绩效指标实现的可靠性。

确认绩效考核的结果。

如有争议，提交上级。

结果呈交总经理，同时人力资源部贮存备案。

绩效管理半年度年度会议指南每半年度年度召集次绩效检讨会议地点由会议召集人决定，会议召集人为酒店总经理。

会议参加人员驻店经理总经理助理酒店部门总监经理绩效考核主管。

会议由绩效考核主管记录。

半年度年度会议主要讨论事项检讨年度绩效表现。

确认年度绩效达成结果。

下年度的绩效指标确定。

结果交管理公司人力资源部，同时酒店人力资源部备案贮存。

总经理将根据绩效成绩展开绩效面谈。

主要步骤步骤部门总监经理完成绩效考核自我检讨，并上交至绩效管理小组组长。

步骤部门总监经理与上级领导起对考核业绩加以审视月度会议或单独。

步骤直接领导与部门总监经理座谈并提供反馈。

步骤部门总监经理提出意见并在考核表上签字。

步骤复印绩效考核表及结果交人力资源部，半年度及年度结果上交管理公司人力资源部。

步骤管理公司人力资源部与公司部门总监职务领域对员工业绩加以审视。

步骤管理公司人力资源部和公司领导跟踪员工发展接班人的职业进程。

注释半年度年度程序相同。

绩效考核的实施建立考核目标考核期初般在下考核周期的前个月度，酒店下年度工作目标确立之后，由考核者与被考核者进行沟通，制定双方认可的考核目标。

要遵循的原则是部门总监经理级的考核指标要尽可能突出战略规划年度工作计划的重点，体现集团共性和基础性的管理要求，而并不追求面面俱到与总经理考核指标保持基本致，只需要作相应的分解考核内容范畴和权重根据各部门特性而有所不同可以量化，有明确的衡量标准，具有相当的客观性，有时间限制。

酒店经营目标的分解流程部门总监经理的考核指标是通过分解酒店经营总目标而来。

目标分解和酒店绩效考核表制订定是绩效管理的基础工作。

是上下级双向沟通，并由上级领导进行确认的过程，以达到对酒店战略目标进行逐层分解的目的。

如下图所示经营目标分解流程酒店每年在管理公司下达的工作目标和综合计划的基础上，编制并下达各酒店年度综合经营计划，作为酒店本考核期内的经营目标。

总经理室成员与其分管部门总监经理根据酒店下达给部门的经营目标以及部门的年度工作目标和综合计划，提出并确认部门经理的工作重点，确定考核期内部门经理的关键绩效指标和基本目标值及相应权重，填写部门经理绩效考核表。

所有部门的年度关键绩效指标及关键工作计划的总和应大于或等于酒店总目标，这样才能保证酒店整体目标的实现。

确立关键绩效指标对部门总监经理的考核以关键绩效指标来体现。

关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式，是对考核目标的具体描述。

设立原则关键成功因素是酒店实现战略目标的关键领域。

对关键目标进行评价的个原则就是看该目标是否有助于酒店战略目标的实现。

关键绩效指标基于公司的整体业务战略而设定。

与酒店当年的经营目标相关反映了酒店所期望达到的目标。

将酒店的战略目标转化为明确的行动内容。