点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责工作绩效考核工资分配等方面简称模式。充分体现现代人力资源管理认识人性尊重人性以人为本的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。模式的内涵及操作步骤为根据企业的生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责。开展职务分析，应收集以下信息工作内容是什么责任者是谁工作岗位及其工作环境条件等工作时间规定怎样及操作工具是什么为什么要这样做对操作人员岗位职责与任职资格，如生理心理技能要求是什么与相关岗位工作人员的关系要求是什么。根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具般以表格的形式体现其考核结果以数字的量化形式表达考核形式最好采用员工个人部门直接领导间接领导共同参与的立体考核形式考核方法主要有度考评目标考评以及关键指标考评等等绩效考核方案的设计可以涉及整个企业部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人，同时，面谈是十分必要的。使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部分考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现了国家的有关政策根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇综合考虑整个企业员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒充分调动员工积极性的思想。中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给电子公司制定薪酬发放方案为根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额根据公司部门个人的考核结果，确定公司部门及个人业绩系数按基本工资十岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数的方案确定各位员工的工资额，并按时发放。从实验中发现，模式贯彻了以人为本的人力资源管理理念，抓住了现代人力资源管理的核心技术，适合民营企业的特点，降低管理成本，易于操作。对管理人员实行年薪制我国目前许多企业对总经理和部门负责人实施的是年薪制，即事先制定个业绩基数作为年度业绩考核的依据，如果完成了该业绩基数，则可以获得相应的年薪，其中超出的部分还可以获得相应的奖励。虽然年薪制在企业的应用已较为广泛，但在实际应用中仍存在些问题，其中最亟待解决的就是如何制定出个较为合理或是激励效果较好的业绩基数。利用联合基数法确定年度业绩基数，就是让企业高管人员自己上报个能完成的年度业绩基数，通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计，使得高管人员只有在如实上报年度业绩基数时才能获得自身的最大收益。该方法的具体操作是先由企业高管人员自己定个能完成的年度业绩基数胡祖光联合确定基数法对策论模型个通俗的阐述商业经济与管理，在这个基数的基础上乘以个系数，即超额奖励系数少报受罚系数高管人员自报数的权数超额奖励系数。例如，根据企业的生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责。开展职务分析，应收集以下信息工作内容是什么责任者是谁工作岗位及其工作环境条件等工作时间规定怎样及操作工具是什么为什么要这样做对操作人员岗位职责与任职资格，如生理心理技能要求是什么与相关岗位工作人员的关系要求是什么。根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具般以表格的形式体现其考核结果以数字的量化形式表达考核形式最好采用员工个人部门直接领导间接领导共同参与的立体考核形式考核方法主要有度考评目标考评以及关键指标考评等等绩效考核方案的设计可以涉及整个企业部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人，同时，面谈是十分必要的。使用绩效考核家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性对职位没有进行详细的工作分析民营企业的人员流失严重并缺乏控制企业薪酬激励约束制度不到位机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者观念问题缺乏人力资源的战略规划公司人力资源管理问题及原因民营企业管理者自身素质和有较为明确的薪酬奖励体系人力资源制度分散在各岗位制度中人力资源管理职能挂在总经理办公室公司人力资源管理现状公司创业及发展历史源管理能够提高员工的工作绩效民营企业人力资源管理案例分析加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力人力资民营企业的经营规模和人员规模不断扩大理的必要性人力资源管理的般作用人力资源管理的定义及其内容民营企业加强人力资源管民营企业概念与特点民营企业概念与特点人力资源管理的定义及其内容民营企业加强人力资源管理的必要性人力资源管理的般作用民营企业的经营规模和人员规模不断扩大加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力人力资源管理能够提高员工的工作绩效民营企业人力资源管理案例分析公司创业及发展历史公司人力资源管理现状人力资源管理职能挂在总经理办公室人力资源制度分散在各岗位制度中有较为明确的薪酬奖励体系公司人力资源管理问题及原因民营企业管理者自身素质和观念问题缺乏人力资源的战略规划机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者企业薪酬激励约束制度不到位民营企业的人员流失严重并缺乏控制家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性对职位没有进行详细的工作分析民营企业走出人力资源管理困境的对策制定人力资源规划，形成有效的人才梯队„„„„„„„„„„„„„„„„制定人力资源规划形成有效的人才梯队内部招聘与外部招响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。实施现代人力资源管理方案人力资源规范化管理模式现代人力资源包括人力资源的获取整合保持与激励控制与调整开发等方面。但就目前浙江省大部分民营企业的机构设置，人力物力财力的投人来看，都不可能建立如此全面规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特企业资产投资亿元，增长社会消费品零售总额亿元，增长城镇居民人均可支配收入元农民人均纯收入元，分别增长。是个投资环境非常优良的城市。市河南省享受振兴东北老工业基地政策的个重点城市之，是商务部确定的中部个加工贸易梯度转移重点承接地之，是中部地区国家首批典型资源枯竭城市之。近年来，市坚持激活内力与借助外力相结合，深入开展对外开放提升年活动，成功举办•香港现代服务业招商推介等活动，大力开放招商，积极承接产业转移，加快发展开放型经济。引进省外境内项目个，居全省首位总投资亿元，实际到位资金亿元，居全省第三位。进出口总额亿美元，居全省第二位，其中出口亿美元，居全省第三位。通过坚持建载体强支撑，大力推进示范区和个省级产业集聚区建设，入选省十强十快产业集聚区家星级产业集聚区家，均居全省第二位。项目建设的必要性和意义项目建设符合国家的教规定，没能通过验收。为加快市机械装备制造化工等专业高技能人才的培养步伐，提高人才培养质量，提高劳动力就业能力，市技师学院决定在市职业教育园区内规划建设市技师学院新校区职教园区二期标上与先进地市差距较大，在项目申报等方面因客观条件制约，逐渐处于劣势。在年省政府组织的重点技师学院评估验收中，学校由于达不到技师学院校园占地面积不少于万平方米约亩，校舍建筑面积不少于万平方米的地面积约亩，建筑面积万多平方米，现有教职工人，在校生多人，毕业生就业率以上。技师学院在办学规模教学质量招生数量毕业生就业率等方面曾直处于省先进技工院校行列，但学校在占地面积和建设规模等硬件指合职业培训基地河南省示范性技工院校，河南省机械技术技工教育集团牵头单位。学校共有个校区，分别是焦东路老校区解放中路化工园区解放东路焦东校区丰收路西段西校区，总占市技师学院新校区建设项目第页职教园区，集聚以职业院校为主的所学校，在校生达到万人左右。市技师学院是由原市高级技工学校市化工高级技工学校和市商业技校合并组建，办学历史悠久，社会效益显著，是国家重点技工院校国家综万人左右从业人员继续教育达万人次左右。为加快职教园区建设，拓展职教园区功能，市人民政府在关于加快职业教育改革与发展的若干意见焦政文号中专门提出要在新区东南部，中原路以东区域内建设，培养大批高素质劳动者和技术技能人才。根据市现代职业教育发展目标，今后市职业教育规模将进步扩大。到年，中等职业学校与普通高中招生规模大体相当，在校生达万人左右高等职业教育规模扩大，在校生达加快发展现代职业教育作出部署，提出要积极主动适应经济发展新常态，统筹发挥好政府和市场的作用，大力实施全民技能振兴工程和职业教育攻坚二期工程，积极推进产教深度融合校企紧密合作，加快现代职业教育体系建设加快转型发展的重要战略机遇期，新技术新业态新商业模式将成为产业转型升级新引擎，市对高素质技能型人才的需求比以往任何时候都更为迫切，加快发展职业教育的愿望比以往任何时候都更为强烈。为此，市就校新校区建成投用，办学条件明显改善中职毕业生就业率连年都在以上，高职毕业生就业率超，教育质量点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责工作绩效考核工资分配等方面简称模式。充分体现现代人力资源管理认识人性尊重人性以人为本的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。模式的内涵及操作步骤为根据企业的生产经营特点，职务分析，明确所有员工各自的岗位职责。开展职务分析，应收集以下信息工作内容是什么责任者是谁工作岗位及其工作环境条件等工作时间规定怎样及操作工具是什么为什么要这样做对操作人员岗位职责与任职资格，如生理心理技能要求是什么与相关岗位工作人员的关系要求是什么。根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具般以表格的形式体现其考核结果以数字的量化形式表达考核形式最好采用员工个人部门直接领导间接领导共同参与的立体考核形式考核方法主要有度考评目标考评以及关键指标考评等等绩效考核方案的设计可以涉及整个企业部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人，同时，面谈是十分必要的。使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部分考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现了国家的有关政策根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇综合考虑整个企业员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒充分调动员工积极性的思想。中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给电子公司制定薪酬发放方案为根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额根据公司部门个人的考核结果，确定公司部门及个人业绩系数按基本工资十岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数的方案确定各位员工的工资额，并按时发放。从实验中发现，模式贯彻了以人为本的人力资源管理理念，抓住了现代人力资源管理的核心技术，适合民营企业的特点，降低管理成本，易于操作。对管理人员实行年薪制我国目前许多企业对总经理和部门负责人实施的是年薪制，即事先制定个业绩基数作为年度业绩考核的依据，如果完成了该业绩基数，则可以获得相应的年薪，其中超出的部分还可以获得相应的奖励。虽然年薪制在企业的应用已较为广泛，但在实际应用中仍存在些问题，其中最亟待解决的就是如何制定出个较为合理或是激励效果较好的业绩基数。利用联合基数法确定年度业绩基数，就是让企业高管人员自己上报个能完成的年度业绩基数，通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计，使得高管人员只有在如实上报年度业绩基数时才能获得自身的最大收益。该方法的具体操作是先由企业高管人员自己定个能完成的年度业绩基数胡祖光联合确定基数法对策论模型个通俗的阐述商业经济与管理，在这个基数的基础上乘以个系数，即超额奖励系数少报受罚系数高管人员自报数的权数超额奖励系数。例如，