12中国建设银行培训管理手册文档

制定人才培养和发展战略有以下五个步骤第步，进行外部趋势分析分析的内容包括国家相关人事政策法规银行业人才培养和发展的趋势银行业人才培养和发展的最佳实践以及银行业人才培养和发展的成功因素。

分析结果必须指明外部相关发展趋势对人才培养和发展的要进行外部趋势分析分析的内容包括国家相关人事政策法规银行业人才培养和发展的趋势银行业人才培养和发展的最佳实践以及银行业人才培养和发展的成功因素。

分析结果必须指明外部相关发展趋势对人才培养和发展的要养和发展战略可以为本级行培训工作指明方向和发展道路，以及在战略规划的各个阶段，培训工作的战略行动计划，为战略规划期各个年度的年度培训工作计划制定奠定基础。

制定人才培养和发展战略有以下五个步骤第步，阵分析高低低高„„„„„„培训需求„„„„„培训需求培训需求培训需求培训需求得分培训需求培训需求培训需求培训需求培训需求培训需求相对重要性比较分析制定本行的人才培养和发展战略制定本级行人力资源培分，如果重要性低于其他培训需求，给予零分最后，最右列的得分的高低就表明了，对培训对象，各个培训需求之间重要性的大小比较，如下图示与本阶段相关业务战略举措的相关性与本行核心竞争力的相关性重要性矩，处于右上象限的培训需求就是需要重点关注的培训需求。

其次，基于以上重要性分析，针对同培训对象的培训需求，进行相互比较横向进行比较的时候，如果培训需求比其他培训需求重要，给予分，如果同样重要，给予训资源发挥最大的功效。

对培训需求进行精炼有两个步骤，首先，对针对同培训对象的培训需求进行重要性分析，即确定哪些培训需求是至关重要的，培训管理人员可以通过下图所示重要性矩阵进行分析通过以上重要性矩阵发手册。

在这个步骤，可以参考附录工具胜任素质模型构建方法。

整合培训需求分析，并对培训需求进行精炼确定不同培训需求之间的优先顺序，可以使培训管理人员关注那些需要重点满足的培训需求，从而使有限的培培训对象的培训需求。

第三，进行培训需求分析根据调研信息，结合其他方面的相关信息，对培训需求进行分析，对分部门的培训需求和分岗位序列的培训需求进行分析。

培训需求分析的工具请参考中国建设银行培训项目开质模型的方法包括行为事件访谈法专家组研讨法问卷调查法战略分析法标杆对比法。

第二，进行培训需求调研指导相关人员对培训对象进行调研，运用问卷调查访谈座谈绩效差距分析胜任素质分析等方式了解些资源瓶颈组织培训工作人员分析具体培训需求具体的培训需求分析包括任务分析和个人分析，在这个阶段，有三个步骤，第，建立胜任素质模型指导相关人员运用恰当的方式建立培训对象的胜任素质模型，建立胜任素需要重点培训的员工群体是哪些第二，进行限制条件分析本行在培训效果转移方面，存在哪些问题有哪些措施可以解决这些问题第三，进行资源分析本行目前有哪些培训资源资源瓶颈是什么通过何种措施能突破这些进行组织分析组织分析是宏观层面的培训需求分析，在这个阶段，有三个步骤第，进行目标分析针对本行的战略和本行需要培育的核心竞争力，哪些可以通过培训得以促进根据对组织战略人力资源战略的分析，因素内部因素业务发展战略本行的人力资源管理思想战略定位是什么本行业务战略对人力资源管理有什么要求本行采取何种人力资源管控模式本行人力资源数量质量有何种规划需要重点培养发展的人才是哪步骤，可以参考附录工具研究本行的人力资源战略。

理解本行的人力资源战略，及人力资源规划结果银行业发展趋势，外部人力资源管理的发展趋势对本行有何种启示本银行内部人力资源存在哪些急待解决的问题外部工作的定位是什么其次，分析对于培训管控模式的启示本行培训管理应该对分支机构采取何种管控模式然后，分析对于培训重点的启示本行应该关注哪些关键人才的培训各个关键群体的数量和素质缺口有多大在这个战略制定的个模型在这个步骤，分析本行人力资源战略和规划对本行培训管理有哪些指导意义首先，分析人力资源战略对本行人才培养和发展战略的启示本行应该采取何种人才培训和发展的理念在各个战略阶段，培训展是人力资源管理体系中的环，人力资源战略及规划对人才培养和发展战略的制定有直接的影响。

人力资源战略的制定和企业业务战略制定的方式样，必须经过内部分析外部分析和战略制定这几个步骤，以下是人力资源战展是人力资源管理体系中的环，人力资源战略及规划对人才培养和发展战略的制定有直接的影响。

人力资源战略的制定和企业业务战略制定的方式样，必须经过内部分析外部分析和战略制定这几个步骤，以下是人力资源战略制定的个模型在这个步骤，分析本行人力资源战略和规划对本行培训管理有哪些指导意义首先，分析人力资源战略对本行人才培养和发展战略的启示本行应该采取何种人才培训和发展的理念在各个战略阶段，培训工作的定位是什么其次，分析对于培训管控模式的启示本行培训管理应该对分支机构采取何种管控模式然后，分析对于培训重点的启示本行应该关注哪些关键人才的培训各个关键群体的数量和素质缺口有多大在这个步骤，可以参考附录工具研究本行的人力资源战略。

理解本行的人力资源战略，及人力资源规划结果银行业发展趋势，外部人力资源管理的发展趋势对本行有何种启示本银行内部人力资源存在哪些急待解决的问题外部因素内部因素业务发展战略本行的人力资源管理思想战略定位是什么本行业务战略对人力资源管理有什么要求本行采取何种人力资源管控模式本行人力资源数量质量有何种规划需要重点培养发展的人才是哪些进行组织分析组织分析是宏观层面的培训需求分析，在这个阶段，有三个步骤第，进行目标分析针对本行的战略和本行需要培育的核心竞争力，哪些可以通过培训得以促进根据对组织战略人力资源战略的分析，需要重点培训的员工群体是哪些第二，进行限制条件分析本行在培训效果转移方面，存在哪些问题有哪些措施可以解决这些问题第三，进行资源分析本行目前有哪些培训资源资源瓶颈是什么通过何种措施能突破这些资源瓶颈组织培训工作人员分析具体培训需求具体的培训需求分析包括任务分析和个人分析，在这个阶段，有三个步骤，第，建立胜任素质模型指导相关人员运用恰当的方式建立培训对象的胜任素质模型，建立胜任素质模型的方法包括行为事件访谈法专家组研讨法问卷调查法战略分析法标杆对比法。

第二，进行培训需求调研指导相关人员对培训对象进行调研，运用问卷调查访谈座谈绩效差距分析胜任素质分析等方式了解培训对象的培训需求。

第三，进行培训需求分析根据调研信息，结合其他方面的相关信息，对培训需求进行分析，对分部门的培训需求和分岗位序列的培训需求进行分析。

培训需求分析的工具请参考中国建设银行培训项目开发手册。

在这个步骤，可以参考附录工具胜任素质模型构建方法。

整合培训需求分析，并对培训需求进行精炼确定不同培训需求之间的优先顺序，可以使培训管理人员关注那些需要重点满足的培训需求，从而使有限的培训资源发挥最大的功效。

对培训需求进行精炼有两个步骤，首先，对针对同培训对象的培训需求进行重要性分析，即确定哪些培训需求是至关重要的，培训管理人员可以通过下图所示重要性矩阵进行分析通过以上重要性矩阵，处于右上象限的培训需求就是需要重点关注的培训需求。

其次，基于以上重要性分析，针对同培训对象的培训需求，进行相互比较横向进行比较的时候，如果培训需求比其他培训需求重要，给予分，如果同样重要，给予分，如果重要性低于其他培训需求，给予零分最后，最右列的得分的高低就表明了，对培训对象，各个培训需求之间重要性的大小比较，如下图示与本阶段相关业务战略举措的相关性与本行核心竞争力的相关性重要性矩阵分析高低低高„„„„„„培训需求„„„„„培训需求培训需求培训需求培训需求得分培训需求培训需求培训需求培训需求培训需求培训需求相对重要性比较分析制定本行的人才培养和发展战略制定本级行人力资源培养和发展战略可以为本级行培训工作指明方向和发展道路，以及在战略规划的各个阶段，培训工作的战略行动计划，为战略规划期各个年度的年度培训工作计划制定奠定基础。

制定人才培养和发展战略有以下五个步骤第步，进行外部趋势分析分析的内容包括国家相关人事政策法规银行业人才培养和发展的趋势银行业人才培养和发展的最佳实践以及银行业人才培养和发展的成功因素。

分析结果必须指明外部相关发展趋势对人才培养和发展的要求以及银行业人才培养和发展的成功因素。

第二步，进行内部问题分析分析的内容包括当前培训管理的组织模式问题当前培训管理的瓶颈当前人才素质存在的问题当前培训制度体系存在的问题，并针对银行业人才培养和发展的成功因素，对本行培训管理进行评估。

分析结果必须明确本行人才培养和发展存在的问题以及本行培训管理需要继续发扬和利用的优势。

第三步，进行战略分析分析的内容包括本行发展战略对人才培养和发展的要求各业务条线战略对本行人才培养和发展的要求本行人力资源战略对人才培养和发展的要求，这步骤的分析内容和方法参见流程和。

分析结果必须明确公司战略业务条线战略人力资源战略对本行人才培养和发展的要求。

第四步，进行理念分析对培训体系进行改善培训负责人需要对培训效果进行总体分析，通过分