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详细统计见图员工的福利保险计划，保险费在公司和员工之间承担的比例情况统计显示在企业福利计划中，对于般员工，其自身承担的费用与企业为其承担的费用比为对于中高层员工，其自身承担的费用与企业为其承担的费用比为中高层自身自身承担的福利比例比般员工有所下降。

企业在为员工做福利计划时，是否考虑员工家属调查显示，有的企业不会把员工家属考虑进保障范围。

企业做福利计划时是否考虑女性的生育保险统计显示的受访企业都表示在做福利计划时会考虑女性生育保险。

第四部分被调查者基本信息被调查者企业性质信息统计显示被调查者所在企业中，民营私营企业所占比例最大，为其次为国有企业，比例为二被调查者所在企业规模信息统计显示被调查者所在企业中，企业规模在人以上的所占比例最大，为三参与调查者所在行业信息四被调查者的职位情况五被调查者性别信息年中国企业员工保险福利现状调查报告第部分调查简介在中国，企业的员工保险福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之，许多企业的员工保险福利体系非常的不健全，由此许多员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪，严重者可能由此而跳槽到其他保险福利好的企业。

为了真实了解中国企业目前的保险福利现状调查对象地域分布涵盖全国大部分地区，选取调查者大多集中在经济发达的东部地区，其中包括上海广东北京浙江江苏山东省六省市占参与调查企业比例为企业被调查者岗位人力资源管理者人力资源总监经理及主管调查有效样本量份二调查方法从中国人力资源开发网庞大的人力资源经理会员数据库中筛选出符合调查标准的会员，参照定的地域分布标准，电话深度访问网上发布调查站点，后对参与者进行事后回访，确认数据有效性。

三调查时间年第二部分报告摘要企业福利存在形式绝大多数企业都不同程度的为员工提供了法定性福利，其中养老保险所占比例最大，有的被调查者所在企业为员工提供养老保险，其次为医疗保险，比例为，而提供法定性住房公积金的比例最低，仅为深入分析，在被调查者中，有选择其他法定福利，调查反馈中，很多填写无法定福利，进步分析发现，所有这些无法定福利的参与者均来自民营私营企业，可见民营私营企业在给员工提供法定性福利上还有定不足之处。

企业为员工提供的金钱性福利主要集中在交通补贴通信补贴及膳食补贴三个方面，所占比例分别为，提供人寿保险比例最低仅为企业员工工资福利方面比较的被调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的，所占比例最大，其次为以下，所占比例为的被调查者所在企业员工平均法定福利与非法定的福利的比例在之间，所占比例最大，其次为，所占比例为福利体系设计行为企业设计员工福利体系时，出于企业自身的利益问题，考虑最多的因素是公司要承担的成本，比例为，其次为福利体系能更好的激励员工，比例为，而参考行业水平设计员工福利体系的比例最低，为的被调查者认为金钱性福利对员工更有激励作用其次为机会性福利，有的被调查者认为其对员工更有激励作用，而法定性福利被认为最不能激励员工的福利，所占比例仅为企业员工福利计划有的被调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在元之员工家属考虑进保障范围。

企业做福利计划时是否考虑女性的生育保险统计显示的受访企业都表示在做福利计划时会考虑女性生育保险。

第四部分被调查者基本信息被调查者企业性质信息统计显示的费用与企业为其承担的费用比为对于中高层员工，其自身承担的费用与企业为其承担的费用比为中高层自身自身承担的福利比例比般员工有所下降。

企业在为员工做福利计划时，是否考虑员工家属调查显示，会为中高层管理人员或外籍员工提供和般员工样的保障，但是提供更高的保障额度。

详细统计见图员工的福利保险计划，保险费在公司和员工之间承担的比例情况统计显示在企业福利计划中，对于般员工，其自身承担被调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在元以下之间，详细统计见图企业为中高层管理人员或外籍员工做医疗福利计划时的情况统计显示当企业为中高层管理人员或外籍员工做医疗福利计划时，的企业激励作用明显的比例为，认为非常明显的比例仅为，详细统计见图四企业员工福利计划企业年度员工人均福利的水平统计显示有的被调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在元之间，其次有的保留和激励员工上效果是否明显统计显示的被调查者认为其所在企业的员工福利对员工的激励作用般，所占比例最大，这在定程度上折射出中国企业的福利体系在激励员工工作上还有定的差距，认为企业福利对员工用统计显示的被调查者认为金钱性福利对员工更有激励作用其次为机会性福利，有的被调查者认为其对员工更有激励作用，而法定性福利被认为最不能激励员工的福利，所占比例仅为详细统计见图企业的员工福利在系时，出于企业自身的利益问题，考虑最多的因素是公司要承担的成本，比例为，其次为福利体系能更好的激励员工，比例为，而参考行业水平设计员工福利体系的比例最低，为详细统计见图哪些福利对员工更有激励作被调查者所在企业员工平均法定福利与非法定的福利的比例在之间，所占比例最大，其次为，所占比例为，详细统计见图三福利体系设计行为企业设计员工福利体系时，更多考虑的因素统计显示企业设计员工福利体度工资总额的比例情况统计显示的被调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的，所占比例最大，其次为以下，所占比例为，详细统计见图企业员工平均法定福利与非法定的福利的比例统计显示的的被调查者表示其所在的中在企业内部提升政策带薪休假及集体文化活动三个方面，所占比例分别为，提供公费进修的比例最低仅为，详细统计见图二企业员工工资福利方面比较企业员工年度福利占员工年会性福利，有的被调查者认为其对员工更有激励作用，而法定性福利被认为最不能激励员工的福利，所占比例仅为企业员工福利计划有的被调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在元之间，其次有身的利益问题，考虑最多的因素是公司要承担的成本，比例为，其次为福利体系能更好的激励员工，比例为，而参考行业水平设计员工福利体系的比例最低，为的被调查者认为金钱性福利对员工更有激励作用其次为机，所占比例最大，其次为以下，所占比例为的被调查者所在企业员工平均法定福利与非法定的福利的比例在之间，所占比例最大，其次为，所占比例为福利体系设计行为企业设计员工福利体系时，出于企业自工提供的金钱性福利主要集中在交通补贴通信补贴及膳食补贴三个方面，所占比例分别为，提供人寿保险比例最低仅为企业员工工资福利方面比较的被调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的被调查者中，有选择其他法定福利，调查反馈中，很多填写无法定福利，进步分析发现，所有这些无法定福利的参与者均来自民营私营企业，可见民营私营企业在给员工提供法定性福利上还有定不足之处。

企业为员工被调查者中，有选择其他法定福利，调查反馈中，很多填写无法定福利，进步分析发现，所有这些无法定福利的参与者均来自民营私营企业，可见民营私营企业在给员工提供法定性福利上还有定不足之处。

企业为员工提供的金钱性福利主要集中在交通补贴通信补贴及膳食补贴三个方面，所占比例分别为，提供人寿保险比例最低仅为企业员工工资福利方面比较的被调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的，所占比例最大，其次为以下，所占比例为的被调查者所在企业员工平均法定福利与非法定的福利的比例在之间，所占比例最大，其次为，所占比例为福利体系设计行为企业设计员工福利体系时，出于企业自身的利益问题，考虑最多的因素是公司要承担的成本，比例为，其次为福利体系能更好的激励员工，比例为，而参考行业水平设计员工福利体系的比例最低，为的被调查者认为金钱性福利对员工更有激励作用其次为机会性福利，有的被调查者认为其对员工更有激励作用，而法定性福利被认为最不能激励员工的福利，所占比例仅为企业员工福利计划有的被调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在元之间，其次有的被调查者表示其所在的中在企业内部提升政策带薪休假及集体文化活动三个方面，所占比例分别为，提供，原材料立足国内采购，既降低采购成本又促进国内原材料市场的发展，该产品高级环保节能节材节地市场前景看好。

尤其是年以来，国内国际都面临着全球性的经济危机，我国为了拉动内需推出了多项措施，很多国家重点工