相互了决定性的作用，但目前我国企业人力资源管理存在着些问题，主要有第页共页全球经济体化文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟北美自由贸易区亚太经合组织等产生，国与国面仍存在些问题，比如量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。三人力资源管理存在的问题人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着模型表明，并不存在着种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方只有两条途径替换领导者以适应环境改变情境以适应领导者。菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上创了西方领导学理论的个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可平理论和弗罗姆的期望理论。它们对第页共页人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。弗雷德•菲德勒提出了权变领导理论，开事管理的实践也为此发生了很大的变化。进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了些当代激励理论，如麦克里兰的成就动机理论，亚当斯的公平事管理的实践也为此发生了很大的变化。进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了些当代激励理论，如麦克里兰的成就动机理论，亚当斯的公平理论和弗罗姆的期望理论。它们对第页共页人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。弗雷德•菲德勒提出了权变领导理论，开创了西方领导学理论的个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径替换领导者以适应环境改变情境以适应领导者。菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用级，而是下级也参与制定目标，上下级共同制定目标，达成致意见。在目标管理中，对每个目标都规定具体的时间阶段，目标必须要在这个时间阶段内完成，并在整个实现目标的过程中都伴随着信息的反馈，使员工了解实现目标的情况，以便让员工控制和修正自己的行为。强制会给员工以巨大的推动力，不论员工喜欢与否，迫于这种强有力的推动，员工会发挥积极性主动性创造性。在组织中，强有力的控制应该是激励的个重要方面，从个体角度来说，自我实现需要占主导地位的人，成就需要为优势需要的人和自控能力非常强的人毕竟是少数，从群体组织角度来说，仅仅是出于对实现目标的强烈渴望而充分发挥积极性主动性创造性的人也是少数，努力地提高水平在很大程度上是因为强制的推动作用。控制包括个体群体组织三个层次的控制，它们可以来源于环境和竞争的压力，也可以来源于组织群体个体的自我要求。竞争是激励的重要方面。在没有竞争对手的情况下，虽力资源战略统结合受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人系统性，强调事的单方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人把人视为种成本，当做种工具，注重的是投入使用和控制。人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持第页共页续的绩效提高。传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以事为中心，只见事，不见人，只见方面，而不见人与事的整体工作做好，导致许多工作效益低下。忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会客户拜访量这些过程。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。重管理轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。经营管理与考核脱节。绩效考核主要有个方面的目的战略目的管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济发而动全身，正日益成为个不可分割的整体。作为经济体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的合适开发生产成银杏粉银杏蛋白粉，解决银杏食用和加工的不便以及不易贮存等弊端，用于功能食品的配料。在功能食品的开发上，应朝着大力开发具有食用习惯和食用口感的主餐功能餐食疗餐方向发展。本项目的实施，正是基于以上观点，深化银杏产业的发展。三项目研究的主要内容项目拟解决的关键技术目前市场上银杏粉银杏功能食品纷纷出台，但这些产品如同未断奶的婴儿般还没有形成形象产品和品牌商品，市场分额小，产品效益不明显，大部分的银杏深加工企业都还是小规模低效益，产品档次低技术含量低市场占有率低。这固然与银杏深加工开发固有的技术难题和现实困难有关。为摆脱银杏深加工企业的困境，必须首先解决好以下几点银杏果的去壳去衣去芯能耗高工时高成本高的弊端银杏果中的银杏黄酮银杏内酯等成分既是银杏药理活性的基础又是银杏特有苦味的主要来源。由于银杏黄酮和银杏内酯的苦味入口绵长，不能被绝大部分消费产品效益不明显，大部分的银杏深加工企业都还是小规模低效益，产品档次低技术含量低市场占有率低。这固然与银杏深加工开发固有的技术难题和现实困难有关。为摆脱银杏深加工企业的困境，必须首先解决好以下几点，正是基于以上观点，深化银杏产业的发展。三项目研究的主要内容项目拟解决的关键技术目前市场上银杏粉银杏功能食品纷纷出台，但这些产品如同未断奶的婴儿般还没有形成形象产品和品牌商品，市场分额小，深加工开发生产成银杏粉银杏蛋白粉，解决银杏食用和加工的不便以及不易贮存等弊端，用于功能食品的配料。在功能食品的开发上，应朝着大力开发具有食用习惯和食用口感的主餐功能餐食疗餐方向发展。本项目的实施杏果产量还会不断增加。因此，在当前产储销矛盾突出的情况下，加大对银杏果的综合利用深加工开发是银杏产业发展的关键。根据银杏果的食用营养价值药用价值保健价值，银杏果的综合利用深加工开发，首先应通过上市集中不易保存等原因，导致银杏果的销售和消费受到很大的限制。年我国银杏果的销售价格从十年前的每公斤元降到每公斤元左右。现在全国银杏果产量每年已达万吨，随着最近几年栽植的银杏树逐渐进入挂果期，全国银对于提高人类的健康具有巨大的社会效益。二银杏果综合利用开发近年来，随着银杏作为地方特色产业在各地推广种植，我国银杏果产量激增。但由于银杏果加工食用复杂，食用方法单，加工食用不当易导致食物中毒，以及高银杏制品的食用安全性通过对剥壳去衣工业化工艺的研究，使得银杏大规模工业化开发利用成为可能。本项目的实施，对于古老银杏资源的开发利用带来巨大的积极影响，不仅给种植银杏的果农带来巨大的经济效益，而且，利用银杏资源刻不容缓。银杏资源综合开发目前主要集中在药剂和保健品上，但是到目前为止银杏资源的开发利用没有能形成规模效益，究其原因主要是银杏毒素限制了银杏资源的开发利用。本项目通过去毒工艺降低其毒性，提，这既是资源的浪费同时也是银杏文化遗产的破坏。银杏栽培由于需要年才能结果，旦毁去，那么预示着农民这几年付出，将付之东流，不仅在果农中会产生极其坏的政治影响，而且给果农带来巨大的经济损相互了决定性的作用，但目前我国企业人力资源管理存在着些问题，主要有第页共页全球经济体化文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟北美自由贸易区亚太经合组织等产生，国与国面仍存在些问题，比如量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。三人力资源管理存在的问题人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着模型表明，并不存在着种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方只有两条途径替换领导者以适应环境改变情境以适应领导者。菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上创了西方领导学理论的个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可平理论和弗罗姆的期望理论。它们对第页共页人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。弗雷德•菲德勒提出了权变领导理论，开事管理的实践也为此发生了很大的变化。进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了些当代激励理论，如麦克里兰的成就动机理论，亚当斯的公平事管理的实践也为此发生了很大的变化。进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了些当代激励理论，如麦克里兰的成就动机理论，亚当斯的公平理论和弗罗姆的期望理论。它们对第页共页人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。弗雷德•菲德勒提出了权变领导理论，开创了西方领导学理论的个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径替换领导者以适应环境改变情境以适应领导者。菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用