后需逐步提高换位思考多角度考虑问题的意识，提高对问题的全面把握能力态度创造性全局性挑战性自律性年月下期目标设定与直接上级讨论后记入加权得分计划在库金额降低，实际降低，达成率计划间接材料采购次交验合格率，实际，达成率完成采购计划申报流程改善，通过半个月试运行，提高了计划准确性按期完成库存差异分析报告，基本找出了差异原因，并制定了对策绩效指标目标值期目标，方案尚需根据实际运行情况作进步完善和补充所有项目均能按期完成。库存差异分析及对策采购计划流程优化基本达到预结果相对于目标的实际完成情况相对于目标的实际完成程度张捷直接上级下接上级评语目标执行人张守春采购部部门年月实施实绩评价目标执行人记入后交直接上级评议建立间接材料分类管理制度完成初案报批自评分降低附件包装和工具的采购成本降低制定供应商评审制度，分布标准为人数比例分数段业绩得分部门员工业绩平均分分部门员工业绩平均分分业绩得分部门员工业绩平均分分备注部门业绩正态分布人员为部门正职以外的全部员工按分布比例分布的人分中扣分建议。部门副职及以下人数人，按部门业绩系数修正前部门内任何两个员工的考核得分差距不得少于分部门副职及以下人数人，按部门业绩系数修正前的部门员工业绩考核结果在部门范围内必须符合差额分布接上级，按员工业绩考核结果差额分布要求对考核结果进行讨论平衡修正，直接上级将讨论确定的评分记入上级评分栏。若部门业绩结果不能满足差额分布要求，经薪酬绩效管理小组审定后提出部门正职个人业绩得评价栏直接上级考评及部门内业绩结果平衡直接上级从发展的角度对目标实施过程中在方法技能态度等方面存在的问题提出改进建议，并将评价意见记入直接上级评语栏部门负责人召集部门副职含直四章绩效考核第十二条业绩考核程序部门业绩考核程序二个人业绩考核程序自我评价目标执行人将每项目标的实际达成结果填入个人目标管理卡对各项目标实施情况自我评分，并填入实施实绩自我的直接上级及以上人员发生部门调动岗位变更和调离时，必须协助接任人员完成对其在岗期间所管理员工的考核，并作为工作交接的部分。提前考核必须在发生上述情况的个工作日内完成，考核结果由部门负责人保存。第评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。员工在考核期中间离职时，其提前考核的结果，可作为继任岗位员工绩效目标计划制定和评估的参考。并以此考核结果按离职人员实际工作月数核算其绩效工资。当有考核权级填写绩效面谈记录附表交人力资源部存档。第十条绩效考核的提前处理出现以下情况，需提前进行绩效考核员工内调至不同部门或不同岗位需根据计划进度要求达成的目标对员工前阶段的工作绩效评价，此应跟进员工绩效达成情况，与员工每季进行次绩效面谈，帮助员工分析解决执行中的问题部门负责人与部门内业绩排序处于前和后的隔级下级员工，每年至少进行次隔级绩效面谈绩效面谈后，由参与面谈的上半年业绩达成情况及问题，并由公司领导班子决定是否对部门年度绩效指标进行修订。因工作任务取消或考核期内考核事项未发生，则对应的指标权重归零，其权重除权分配到其他考核指标第十条绩效辅导与沟通直接上级经批准的部门绩效考核结果第九条部门绩效指标调整在计划执行过程中，如出现重大经营变化，部门可提出指标调整申请，经公司分管领导批准后交人力资源部，人力资源部于年中考核结束后组织上半年度绩效分析会，分析上考核报告包括考核结果，部门申诉意见交公司领导班子会•总经理主持公司领导班子会审议批准绩效考核结果•部门分管领导•公司领导班子主要活动成果责任部门频度个工作日个工作日个工作日•每半年•每半年•评分细则计算汇总业绩得分•绩效考核结果通知被考核部门的分管领导•部门绩效考核结果•人力资源部•分管领导与部门沟通绩效考核结果，对考核结果持有异议时，向人力资源部提出书面申诉•人力资源部撰写业绩系统对责任部门的流程服务承诺履行情况进行评分•部门分管领导对所辖部门的职责履行评价指标进行评价•各项指标实绩数据•数据提供部门•部门分管领导•人力资源部•每半年•人力资源部汇总考评数据•按申诉数据汇总计算得分考核数据收集•数据提供部门整理相关业务实绩数据报人力资源部•人力资源部组织年中终重点工作目标报告考评会，公司领导班子对各部门重点工作目标达成情况进行考评•各部门通过附表下期目标设定栏。在年度考核后商讨确定的下期考核目标包含上半年及全年的绩效考核目标。三指标批准直接上级与目标责任人确定的个人绩效指标，经部门负责人批准后生效。第三章过程管理考核结果沟通根据岗位职责工作规范制定的日常工作职责履行指标。二指标制定在年中或年度考核中，直接上级与目标责任人沟通上期绩效考核意见，共同商讨确定下期绩效考核目标，并将确定的绩效指标填入个人目标管理卡根据岗位职责工作规范制定的日常工作职责履行指标。二指标制定在年中或年度考核中，直接上级与目标责任人沟通上期绩效考核意见，共同商讨确定下期绩效考核目标，并将确定的绩效指标填入个人目标管理卡附表下期目标设定栏。在年度考核后商讨确定的下期考核目标包含上半年及全年的绩效考核目标。三指标批准直接上级与目标责任人确定的个人绩效指标，经部门负责人批准后生效。第三章过程管理考核结果沟通申诉数据汇总计算得分考核数据收集•数据提供部门整理相关业务实绩数据报人力资源部•人力资源部组织年中终重点工作目标报告考评会，公司领导班子对各部门重点工作目标达成情况进行考评•各部门通过系统对责任部门的流程服务承诺履行情况进行评分•部门分管领导对所辖部门的职责履行评价指标进行评价•各项指标实绩数据•数据提供部门•部门分管领导•人力资源部•每半年•人力资源部汇总考评数据•按评分细则计算汇总业绩得分•绩效考核结果通知被考核部门的分管领导•部门绩效考核结果•人力资源部•分管领导与部门沟通绩效考核结果，对考核结果持有异议时，向人力资源部提出书面申诉•人力资源部撰写业绩考核报告包括考核结果，部门申诉意见交公司领导班子会•总经理主持公司领导班子会审议批准绩效考核结果•部门分管领导•公司领导班子主要活动成果责任部门频度个工作日个工作日个工作日•每半年•每半年•经批准的部门绩效考核结果第九条部门绩效指标调整在计划执行过程中，如出现重大经营变化，部门可提出指标调整申请，经公司分管领导批准后交人力资源部，人力资源部于年中考核结束后组织上半年度绩效分析会，分析上半年业绩达成情况及问题，并由公司领导班子决定是否对部门年度绩效指标进行修订。因工作任务取消或考核期内考核事项未发生，则对应的指标权重归零，其权重除权分配到其他考核指标第十条绩效辅导与沟通直接上级应跟进员工绩效达成情况，与员工每季进行次绩效面谈，帮助员工分析解决执行中的问题部门负责人与部门内业绩排序处于前和后的隔级下级员工，每年至少进行次隔级绩效面谈绩效面谈后，由参与面谈的上级填写绩效面谈记录附表交人力资源部存档。第十条绩效考核的提前处理出现以下情况，需提前进行绩效考核员工内调至不同部门或不同岗位需根据计划进度要求达成的目标对员工前阶段的工作绩效评价，此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。员工在考核期中间离职时，其提前考核的结果，可作为继任岗位员工绩效目标计划制定和评估的参考。并以此考核结果按离职人员实际工作月数核算其绩效工资。当有考核权的直接上级及以上人员发生部门调动岗位变更和调离时，必须协助接任人员完成对其在岗期间所管理员工的考核，并作为工作交接的部分。提前考核必须在发生上述情况的个工作日内完成，考核结果由部门负责人保存。第四章绩效考核第十二条业绩考核程序部门业绩考核程序二个人业绩考核程序自我评价目标执行人将每项目标的实际达成结果填入个人目标管理卡对各项目标实施情况自我评分，并填入实施实绩自我评价栏直接上级考评及部门内业绩结果平衡直接上级从发展的角度对目标实施过程中在方法技能态度等方面存在的问题提出改进建议，并将评价意见记入直接上级评语栏部门负责人召集部门副职含直接上级，按员工业绩考核结果差额分布要求对考核结果进行讨论平衡修正，直接上级将讨论确定的评分记入上级评分栏。若部门业绩结果不能满足差额分布要求，经薪酬绩效管理小组审定后提出部门正职个人业绩得分中扣分建议。部门副职及以下人数人，按部门业绩系数修正前部门内任何两个员工的考核得分差距不得少于分部门副职及以下人数人，按部门业绩系数修正前的部门员工业绩考核结果在部门范围内必须符合差额分布，分布标准为人数比例分数段业绩得分部门员工业绩平均分分部门员工业绩平均分分业绩得分部门员工业绩平均分分备注部门业绩正态分布人员为部门正职以外的全部员工按分布比例分布的人数为小数时，部门可视具体情况取整，但必须符合多前必多后的原则，既必须同比例增加高分正向完成率实际计划例销售计划完成率等负向完成率计划实际例费用预算控制率计划达成率分分得分段和低分段人数比例确定下期目标直接上级与目标执行人沟通本期绩效评价意见后，在已经确定的部门下期绩效指标的基础上共同商讨确定员工下期绩效考核目标，并将确定的目标填入个人目标管理卡下期目标设定栏考核结果确认上报直接上级汇总下属员工绩效考核结果，交部门负责人审核批准其中部门副职考核结果需经分管领导批准，各部门将经审核批准的考核表汇总交人力资源部。第十三条评分标准及评价程序量化指标考核相关职能部门按年部门绩效指标部门责任人批准签字部门职位签字部门职位重点工作上半年全年序号权重评分标准详见重点工作评价标准详见量化指标评分标准关键绩效指标目标值重点工作评价量表上半年全年权重重点工作阶段目标详见重点工作评价量表附表个人目标管理卡本资料来自本资料来自目标管理卡时间权重上级评分序号权