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另外通过提供这样的框架，企业能够不断整合加强企业知识储备，可以更好地有层次地改进其人才管理的综合能力。

能力模型人才的招聘和选拨中心，并成为企业的“事业伙伴”。

角色转型，即在人力资本管理中，人力资源部门在人力资本管理中将更多地扮演策略伙伴和变革推动者的角色，这也对人力资源管理者的能力提出了相应的要求。

知识管理，即营造个知心以及纯事务性的行政工作外包等提高管理质量降低管理风险，并且使得企业降低行政管理和事务工作的时间需求，从而有效提高人力资本管理价值。

人力资源未来的运作模式将是商业化运作以员工为中心而非以行政管理为即以能力模型为核心和纽带，通过人力资源各模块的设计实现对公司关键人才的管理和培养，使得现有人员绩效最大化，从而支持公司的持续发展。

整合的人力资源服务模式，即借助现代管理手段，如系统共享服务中资源管理发展的各个阶段人力资本管理高增值人事管理人力资源管理时间低增值人力资源管理的发展历程项目背景人力资本管理人力资本管理的重点为人才管理整合的人力资源服务模式角色转型和知识管理。

人才管理，的个问题。

人力资本管理则是把人作为资本进行管理和利用。

企业通过三类资本，即有形资本如厂房设备财务资本和人力资本的有效利用增长客户资本，而人力资本是三种资本中唯可以自我创造价值的资本。

人力种“工具”。

人事管理基本上是种行政性的管理。

人力资源管理是以“人”为中心，把人作为活的资源加以开发利用，注重的是资源的效率。

在企业的各项管理工作中，它已经上升到战略的高度，成为经理人首先要考虑解决项目背景人力资源管理的发展历程在新的经济环境下，人才是决定企业生存发展的重要资源，人力资源管理发展到今天已开始向人力资本管理转变。

人事管理是以“事”为中心，注重的是对人的控制与管理，人往往被视为人员编制的效率企业战略计划和目标生产力的增长和事业成长项目背景全球人力资本管理趋势资本技巧行政管理文件编制和诊断书政策和规章经营管理规划和控制预算和人员编制咨询事业伙伴和解决问题的人力资源议题解决战略计划和目标技术的角色人才和知识管理处理行政事务员工经理自助服务预算和案整合的人力资源服务变革种子知识管理人事管理和员工关系法律方面的中介机构政策的发展和管理保存组织形态的稳定人力资源管理内部客户分散服务福利管理流程费用的缩减危机管理企业的发展人力为中心经济的增值集中发展客户化服务人才资本以市场为中心效率矩阵分担控制客户资本人力资本的驱动力政策和规章控制和遵循人力资本重点人力资本管理管理组织绩效和能力提供能力模型的全方位方户定位，并设计和提供相应产品合理运用定价策略有效使用营销渠道创建综合的风险管理机制有效管理企业的资金链培养员工对危机的快速反应商业重点标准化经济规模总部的控制和规划财务资本以客户为户定位，并设计和提供相应产品合理运用定价策略有效使用营销渠道创建综合的风险管理机制有效管理企业的资金链培养员工对危机的快速反应商业重点标准化经济规模总部的控制和规划财务资本以客户为中心经济的增值集中发展客户化服务人才资本以市场为中心效率矩阵分担控制客户资本人力资本的驱动力政策和规章控制和遵循人力资本重点人力资本管理管理组织绩效和能力提供能力模型的全方位方案整合的人力资源服务变革种子知识管理人事管理和员工关系法律方面的中介机构政策的发展和管理保存组织形态的稳定人力资源管理内部客户分散服务福利管理流程费用的缩减危机管理企业的发展人力资本技巧行政管理文件编制和诊断书政策和规章经营管理规划和控制预算和人员编制咨询事业伙伴和解决问题的人力资源议题解决战略计划和目标技术的角色人才和知识管理处理行政事务员工经理自助服务预算和人员编制的效率企业战略计划和目标生产力的增长和事业成长项目背景全球人力资本管理趋势项目背景人力资源管理的发展历程在新的经济环境下，人才是决定企业生存发展的重要资源，人力资源管理发展到今天已开始向人力资本管理转变。

人事管理是以“事”为中心，注重的是对人的控制与管理，人往往被视为种“工具”。

人事管理基本上是种行政性的管理。

人力资源管理是以“人”为中心，把人作为活的资源加以开发利用，注重的是资源的效率。

在企业的各项管理工作中，它已经上升到战略的高度，成为经理人首先要考虑解决的个问题。

人力资本管理则是把人作为资本进行管理和利用。

企业通过三类资本，即有形资本如厂房设备财务资本和人力资本的有效利用增长客户资本，而人力资本是三种资本中唯可以自我创造价值的资本。

人力资源管理发展的各个阶段人力资本管理高增值人事管理人力资源管理时间低增值人力资源管理的发展历程项目背景人力资本管理人力资本管理的重点为人才管理整合的人力资源服务模式角色转型和知识管理。

人才管理，即以能力模型为核心和纽带，通过人力资源各模块的设计实现对公司关键人才的管理和培养，使得现有人员绩效最大化，从而支持公司的持续发展。

整合的人力资源服务模式，即借助现代管理手段，如系统共享服务中心以及纯事务性的行政工作外包等提高管理质量降低管理风险，并且使得企业降低行政管理和事务工作的时间需求，从而有效提高人力资本管理价值。

人力资源未来的运作模式将是商业化运作以员工为中心而非以行政管理为中心，并成为企业的“事业伙伴”。

角色转型，即在人力资本管理中，人力资源部门在人力资本管理中将更多地扮演策略伙伴和变革推动者的角色，这也对人力资源管理者的能力提出了相应的要求。

知识管理，即营造个知识管理和分享的环境，企业能从更高的角度了解总体人力资本资源的优势和劣势。

另外通过提供这样的框架，企业能够不断整合加强企业知识储备，可以更好地有层次地改进其人才管理的综合能力。

能力模型人才的招聘和选拨绩效管理薪酬和激励培训和发展职业发展体系项目背景人力资本管理人才管理人才管理是人力资本管理的关键内容，它以能力模型为核心和纽带，通过人力资源各模块的设计实现对公司关键人才的“选用育留”，从而支持公司的持续发展。

说明基于“法则”，每个企业中的大部分价值是由少数的关键员工创造的，因此对于这些关键员工的管理和培养即人才管理对于企业的可持续发展和成功至关重要。

人才管理的目标是吸引激励和保留人才，最大化地实现他们的潜能，以支持企业获得可持续发展和成功。

能力模型可以将公司的策略关键岗位的成功因素和人才管理各方面系统性有机地连接起来。

项目背景人力资本管理人才管理能力模型的发展历史分为两个阶段第阶段能力模型是由哈佛大学心理学专家先生在年创建的。

核心能力模型首先起始于具有优秀表现的员工对其工作的观察和访谈第二阶段能力模型自优异员工聚焦于企业战略，自过去成功的能力聚焦于预测将来成功的能力要求能力模型对企业发展至关重要。

华信惠悦对北美家公司的调查显示未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为。

般来讲，世界强公司的股东回报每增加，将使其市场价值增加万美元。

能力模型的发展历史以核心技能为基础的人力资源管理，可以让员工获得达成策略目标所需技能，帮助组织创造竞争优势。

能力模型绩效管理培训规划人力规划职业生涯规划招聘战略目标•愿景•使命•战略我们认为基于能力的人力资源战略是企业获关注中长期目标变动激励基于短期绩效的奖酬工资基于职位的奖酬福利安全保证特殊薪酬奖励薪酬固定薪酬薪酬和激励体系应被作为种策略性的工具被运用以达到吸引保留和激励人才的功效。

薪酬和激励体系的发展趋势显示薪酬制度应以绩效和能力为导向，帮助公司根据职位的绩效以及所需要的技能确定薪资。

职位说明书简历教育职位能力要求面视记录能力测评能力层级评估能力差距能力经验起薪项目背景人力资本管理人才管理调整薪酬体系的结构，将固定的薪酬成本向变动绩效奖励转变在外部竞争性和内部公平性之间，更注重前者薪酬范围更大以反映扁平化的架构“宽带”更关注激励绩效和效率注重整体现金回报，将薪酬中的些部分作为“风险性收入”薪酬和激励体系的发展趋势薪酬和激励体系与能力模型的联结薪酬和激励体系与绩效的联结个人绩效综合绩效奖金系数奖金比例标准部门绩效适用奖金比例奖金水平职业发展体系建立以能力为导向的职业生涯发展体系能够帮助做员工个人规划，寻找出提升能力的机会，并且能够提供有效的资源让员工计划和管理自己的职涯规划。

职业发展体系与能力模型的联结•对职位进行能力要求•详细的职位描述•运用清楚，简单的方法提升新的能力能力模型职位描述职业发展生涯规划能力职位职位能力能力能力能力能力能力能力能力项目背景人力资本管理人才管理职业发展体系是指组织内部各职位和员工职责的发展顺序，是种兼顾纵向和横向发展的系统的渐进过程。

通常员工在每个岗位上进行学习，积累经验是最好的发展方式，而此处所讲的“发展”是指通过岗位任用，承担工作任务来检验和加强员工的能力，以准备承担更高的职责。

设计职业发展道路可能更加关注员工的能力在深度和广度上的发展。

职业发展体系在人才管理中扮演了重要的角色。

通过系统计划的职业发展道路可以帮助员工扬长避短，为公司的未来发展提供人才储备。

制定培训策略定义培训需求培训和发展设计培训计划定义能力要求发展认证制度技能要求技能技能技能技能要求程度说明技能要求程度技能内容项目背景人力资本管理人才管理技能要求程度说明技能要求程度说明技能要求程度说明技能要求程度说明技能要求程度说明技能要求程度说明技能要求程度说明技能要求程度说明人力资源培训与发展是人才管理中重要的组成部分，只有员工不断进行有系统的学习，企业才能在此基础上能动地进行业务信息流程的重组，从而形成企业的核心竞争能力。

人力资源培训与发展过程中，学习性组织的形成是种组织形成核心竞争力的内部机制。

决定员工培训需求的主要因素产生于岗位职责岗位能力需求和员工职业生涯的需求与其实际业绩的差距。

员工的培训应与所在岗位的任职资格能力提高以及员工的职业生涯发展计划挂钩，以提高培训的效果。

培训和发展体系与能力模型紧密相联的培训和发展体系将提高培训的针对性和效果，最终提高企业成功所需的技能。

通过对岗位任职能力要求的评估进行人力规划并据此进行人才的甄选将帮助公司选择适职适任的员工。

需求人力规划根据岗位所需要的任职能力要求进行人力规划，根据任职资格选择适任的员工进行人力