好或般般般好或般考核方法比较表理论基础绩效管理体系绩效评估考核方法续般般好非常好不明确般好不好不好好好般不好般好般好好不确定报社绩效管理信永中和管理咨询中国经济导报社管理咨询报告理论基础绩效管理体系绩效评估考核形式被考核者越级管理者审核直接管理者沟通下属职位评价管理绩效考核的管理关系被考核者越级管理者直接管理者考核部门其它员工评价部门其它员工评价周边绩效考核的管理关系审核审核沟通报社绩效管理中国经济导报社绩效管理及子公司管理管理咨询报告下郑重声明信永中和项目组所出具的文件资料仅供客户内部使用，未经信永中和的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅引用或复制。以提升企业价值创造能力为终极目标信永中和从价值分析入手信永中和管理咨询中国经济导报社管理咨询报告概要报社绩效管理理论基础基本概念绩效管理与组织目标的关系绩效管理在人力资源中的作用绩效管理的基础工作分析绩效管理体系设计基础报社组织结构图职务种类及在职人员绩效考核设计考核期间与类别中层干部月度考核中层干部年度考核普通员工月度考核能力考核任务的过程中所体现出的个人或部门的工作业绩，对任务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标任务之间致程度来实现指向的是在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心沟通，对员工的工作目标能力具备度能力潜质度能力报社绩效管理信永中和管理咨询中国经济导报社管理咨询报告类别内容解释按内容指标分按考核对象分组织绩效个人绩效任务绩效周边绩效管理绩效绩效评估在完成工作目标与绩效期间绩效管理循环理论基础绩效管理体系工作流程图绩效管理是个完整的过程报社绩效管理信永中和管理咨询中国经济导报社管理咨询报告理论基础绩效管理体系绩效计划绩效计划是经理人员和员工共同间绩效期间结束时绩效反馈面谈活动主管就评估结果与员工讨论时间期间结束时绩效实施与管理活动观察，记录和总结实效等时间整个绩效期间评估结果的使用•员工发展计划•培训•薪酬调整•奖金发放•人事变动的系统过程工作分析报社绩效管理信永中和管理咨询中国经济导报社管理咨询报告绩效管理工作流程图组织目标分解工作单元职责绩效计划活动与员工起确定绩效目标时间新绩效期间开始绩效评估活动评估员工的绩效时作评价工作可比价值晋升和调动劳动关系资格咨询人事问题研究•是全面了解获取与工作有关的详细信息的过程•具体而言，是对组织中特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范流程设计改进方法安全与健康人力资源预测人力资源库人力资源计划计划执行人与工作匹配测验效度职业发展培训需求分析内容确定工作发展计划职业指导绩效标准绩效评估过程工作指导工作分类工中国经济导报社管理咨询报告理论基础绩效管理的基础工作分析工作分析工作信息组织设计工作设计人力规划甄选录用培训开发绩效评估报酬管理其他工作描述工作规范工作标准报酬因素工作簇工作分析结果结果应用工作目标管理工作分析工作分析是绩效管理的重要基础，提供后者些基本依据。绩效考核所用的关键业绩指标的选取需以工作分析得出的工作说明书为基础，并进而确定岗位的绩效标准报社绩效管理信永中和管理咨询此绩效管理之后培训开发的重要性突出完成组织的经营宗旨和目标，需进行目标管理，将目标任务层层分解落实至各部门，进而至各岗位及个人，形成经营责任制。目标任务的分解，即是绩效指标的形成过程，以此进行绩效管理部分的确定需依据绩效考核的结果人员招聘选拔侧重考察人的潜质，以此推测未来情景中的行为特征而绩效评估则侧重考察人的显质，是对人的过去表现的评估绩效管理旨在了解目前组织的绩效现状，进而加以改进和提高，因薪酬体系绩效指标的形成绩效管理职位评估理论基础绩效管理在人力资源中的地位组织的人力资源管理是个有机系统，系统中各环节环环相扣，而绩效管理在其中起到核心的作用绩效是决定薪酬的重要因素，薪酬体系中浮动目标。各级管理者通过目标对下属进行管理，并依据分目标完成的情况对下属进行考核评估和奖惩等报社绩效管理信永中和管理咨询中国经济导报社管理咨询报告企业战略目标人力资源规划人员招聘选拔培训与开发职位轮廓门业绩个人收益公司业绩决定决定公司的战略目标分解成部门目标个人责任与目标。报社目标战略规划年度预算财务计划日程安排长期每年每季每天年高层管理者确定组织目标后，需对其进行有效分解，转变成部门及个人的咨询报告理论基础绩效管理与组织目标的关系岗位目标分解并推动报社目标部门目标报社领导面对公司目标和市场压力个人收益个人业绩部门主任面对部门目标和客户压力普通员工面对任务压力和业绩压力个人收益部是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映是由高层领导决定并由被考核者认同的关键业绩指标的描述关键业绩指标的价值报社绩效管理信永中和管理咨询中国经济导报社管理司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正是有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数分定量指标和定性指标定量指标包括财务和经营运作指标定性指标包括与业务发展战略相致的软性参数等司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正是有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数分定量指标和定性指标定量指标包括财务和经营运作指标定性指标包括与业务发展战略相致的软性参数等是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映是由高层领导决定并由被考核者认同的关键业绩指标的描述关键业绩指标的价值报社绩效管理信永中和管理咨询中国经济导报社管理咨询报告理论基础绩效管理与组织目标的关系岗位目标分解并推动报社目标部门目标报社领导面对公司目标和市场压力个人收益个人业绩部门主任面对部门目标和客户压力普通员工面对任务压力和业绩压力个人收益部门业绩个人收益公司业绩决定决定公司的战略目标分解成部门目标个人责任与目标。报社目标战略规划年度预算财务计划日程安排长期每年每季每天年高层管理者确定组织目标后，需对其进行有效分解，转变成部门及个人的目标。各级管理者通过目标对下属进行管理，并依据分目标完成的情况对下属进行考核评估和奖惩等报社绩效管理信永中和管理咨询中国经济导报社管理咨询报告企业战略目标人力资源规划人员招聘选拔培训与开发职位轮廓薪酬体系绩效指标的形成绩效管理职位评估理论基础绩效管理在人力资源中的地位组织的人力资源管理是个有机系统，系统中各环节环环相扣，而绩效管理在其中起到核心的作用绩效是决定薪酬的重要因素，薪酬体系中浮动部分的确定需依据绩效考核的结果人员招聘选拔侧重考察人的潜质，以此推测未来情景中的行为特征而绩效评估则侧重考察人的显质，是对人的过去表现的评估绩效管理旨在了解目前组织的绩效现状，进而加以改进和提高，因此绩效管理之后培训开发的重要性突出完成组织的经营宗旨和目标，需进行目标管理，将目标任务层层分解落实至各部门，进而至各岗位及个人，形成经营责任制。目标任务的分解，即是绩效指标的形成过程，以此进行绩效管理目标管理工作分析工作分析是绩效管理的重要基础，提供后者些基本依据。绩效考核所用的关键业绩指标的选取需以工作分析得出的工作说明书为基础，并进而确定岗位的绩效标准报社绩效管理信永中和管理咨询中国经济导报社管理咨询报告理论基础绩效管理的基础工作分析工作分析工作信息组织设计工作设计人力规划甄选录用培训开发绩效评估报酬管理其他工作描述工作规范工作标准报酬因素工作簇工作分析结果结果应用工作流程设计改进方法安全与健康人力资源预测人力资源库人力资源计划计划执行人与工作匹配测验效度职业发展培训需求分析内容确定工作发展计划职业指导绩效标准绩效评估过程工作指导工作分类工作评价工作可比价值晋升和调动劳动关系资格咨询人事问题研究•是全面了解获取与工作有关的详细信息的过程•具体而言，是对组织中特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程工作分析报社绩效管理信永中和管理咨询中国经济导报社管理咨询报告绩效管理工作流程图组织目标分解工作单元职责绩效计划活动与员工起确定绩效目标时间新绩效期间开始绩效评估活动评估员工的绩效时间绩效期间结束时绩效反馈面谈活动主管就评估结果与员工讨论时间期间结束时绩效实施与管理活动观察，记录和总结实效等时间整个绩效期间评估结果的使用•员工发展计划•培训•薪酬调整•奖金发放•人事变动绩效期间绩效管理循环理论基础绩效管理体系工作流程图绩效管理是个完整的过程报社绩效管理信永中和管理咨询中国经济导报社管理咨询报告理论基础绩效管理体系绩效计划绩效计划是经理人员和员工共同沟通，对员工的工作目标能力具备度能力潜质度能力报社绩效管理信永中和管理咨询中国经济导报社管理咨询报告类别内容解释按内容指标分按考核对象分组织绩效个人绩效任务绩效周边绩效管理绩效绩效评估在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人或部门的工作业绩，对任务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标任务之间致程度来实现指向的是在达成职责和任务的过程中对工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心服务意识工作效率等多方面因素针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素针对公司各部门。组织绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公司内部各组织或团体的业绩。组织绩效水平可作为该组织或团队管理者绩效水平的重要参照。针对组织中的个人。个人绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人业绩包括工作数量质量时效通用纬度组织责任沟通与协调服务意识个人发展纪律性等部门公司内外部客户的满意度评价通用纬度计划组织指挥控制团队建设等理论基础绩效管理体系绩效评估分类报社绩效管理信永中和管理咨询中国经济导报社管理咨询报告工作行为评价法简单排序法交错排序法成对比较法强制分布法理论基础绩效管理体系绩效评估考核方法分类依据类别主观评价将员工的情况从最好到最差进行排序。特点所需时间少，成本少，简便易行，适合员工数量少的评价要求将最好的和最差的员工放在第名和最后名，然后将剩余员工中最好的和最差的放在第二名和倒数第二名，以此类推，直到将所有的员工排序完毕评价者根据标准将每员工与其他员工逐比较并将每次比较的优胜者选出，最后根据每员工净胜次数的多少进行排序。本方法较适合进行工资管理将员工按照组别进行排序，员工业绩水平成正态分布，将员工分为杰出的高于般的般的低于般的不合格五种情况。当被评价的员工人数较多，评价者又不是同人时，用强制分布可能较有效关键事件法客观评价主管把员工在完成工作任务时所表现出的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，评记者在对员工的优点缺点和潜在能力进行评论的基础上提出改进工作绩效的意见解释报社绩效管理信永中和管理咨询中国经济导报社管理咨询报告工作行为评价法行为对照表法等级鉴定法行为锚定评价法行为观察评价法理论基础绩效管理体系绩效评估考核方法续客观评价人力资源部门给评价者提供份描述员工规范的工作行为的表格，评