1、“.....则降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬体化。薪酬水平及其外部竞争性决策•薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水酬方案平稳过渡。•原来的联想属创业型公司，业绩导向，奖金比例高而是成熟的公司，薪酬稳定，主要是固定收入。所以，联想薪酬调整的大方向是，对原联想员工，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例而对原员工薪酬在年内至年不变。显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事是制定套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原员工二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬制度直是个令人关注的话题，毕竟，联想员工和原员工双方的收入落差太大。据原员工透露以基本工资计不加奖金员工福利与员工期权，员工工资倍于联想员工。据了解......”。

2、“.....薪模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。企业经营战略与价值观因素。低成本战略稳定战略创新战略企业的薪酬支付意愿。将员工看成种生更多的产品或服务。三组织因素企业特征行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。企业规竞争寡头及垄断四种不同的类型。企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用的技术资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于企业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能够出售这些技术和能力所需要的时间和费用的函数。为诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，就必须为受训者支付更高的薪资。二产品市场因素产品市场上的竞争程度......”。

3、“.....无论这种工作的其他方面多么吸引人。薪资水平会影响企业的招募能力。人力资本投资理论个人的技能和能力的价值，是获取理方面的优势信号理论劳动力供求双方都会力图向对方发送些信号，以使对方获得更多信息，从而强化对方对自己的认识和把握度薪酬管实践必须用更高的薪资更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工对组织有利的行为。须能够反映工作的这些负面特征。效率工资理论高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。企业不定要根据市场通行工资率水平来确定本企业薪酬水平，高工资可能产生些管了企业在特定劳动力市场人数目前正在找工作的人数岁以上的总人口劳动力供需理论及其启示理论推论启示补偿性工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。在职位评价中，报酬要素必员工方面的重要性是显而易见的。“高薪养廉”控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关......”。

4、“.....塑造企业形象。薪酬水平不仅直接体现部劳动力市场联系在起的，有时候可能会和内部致性相矛盾•组织要及时掌握市场尤其是竞争对手的薪酬信息，适时调整自己的薪酬水平薪酬水平及外部竞争性的作用吸引保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留高低以及由此产生的企业在市场上的竞争能力的大小。企业的薪酬水平越高其外部竞争性就越强如何确保薪酬的外部竞争性•薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面•外部竞争性是与外调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬体化。薪酬水平及其外部竞争性决策•薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。•薪酬水平的外部竞争性，是指家企业的薪酬水平的高调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬体化。薪酬水平及其外部竞争性决策•薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。•薪酬水平的外部竞争性......”。

5、“.....企业的薪酬水平越高其外部竞争性就越强如何确保薪酬的外部竞争性•薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面•外部竞争性是与外部劳动力市场联系在起的，有时候可能会和内部致性相矛盾•组织要及时掌握市场尤其是竞争对手的薪酬信息，适时调整自己的薪酬水平薪酬水平及外部竞争性的作用吸引保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。“高薪养廉”控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，对于些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业尤其重要。塑造企业形象。薪酬水平不仅直接体现了企业在特定劳动力市场人数目前正在找工作的人数岁以上的总人口劳动力供需理论及其启示理论推论启示补偿性工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征......”。

6、“.....企业不定要根据市场通行工资率水平来确定本企业薪酬水平，高工资可能产生些管理方面的优势信号理论劳动力供求双方都会力图向对方发送些信号，以使对方获得更多信息，从而强化对方对自己的认识和把握度薪酬管实践必须用更高的薪资更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工对组织有利的行为。劳动力供需理论及其启示理论推论启示保留工资理论求职者不会接受薪资低于特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多么吸引人。薪资水平会影响企业的招募能力。人力资本投资理论个人的技能和能力的价值，是获取这些技术和能力所需要的时间和费用的函数。为诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，就必须为受训者支付更高的薪资。二产品市场因素产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场结构通常被划分为完全竞争垄断竞争寡头及垄断四种不同的类型。企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用的技术资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于企业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下......”。

7、“.....三组织因素企业特征行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。企业经营战略与价值观因素。低成本战略稳定战略创新战略企业的薪酬支付意愿。将员工看成种生产要素自己的真正合作伙伴三市场薪酬调查薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平及其外部竞争性决策二薪酬水平决策的主要影响因素三市场薪酬调查第九讲开篇案例联想员工薪酬制度改革联想收购后，薪酬制度直是个令人关注的话题，毕竟，联想员工和原员工双方的收入落差太大。据原员工透露以基本工资计不加奖金员工福利与员工期权，员工工资倍于联想员工。据了解，联想的策略是原员工薪酬在年内至年不变。显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事是制定套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工......”。

8、“.....•原来的联想属创业型公司，业绩导向，奖金比例高而是成熟的公司，薪酬稳定，主要是固定收入。所以，联想薪酬调整的大方向是，对原联想员工，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例而对原员工，则降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬体化。薪酬水平及其外部竞争性决策•薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。•薪酬水平的外部竞争性，是指家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在市场上的竞争能力的大小。企业的薪酬水平越高其外部竞争性就越强如何确保薪酬的外部竞争性•薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面•外部竞争性是与外部劳动力市场联系在起的，有时候可能会和内部致性相矛盾•组织要及时掌握市场尤其是竞争对手的薪酬信息，适时调整自己的薪酬水平薪酬水平及外部竞争性的作用吸引保留和激励员工......”。

9、“.....“高薪养廉”控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，对于些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业尤其重要。塑造企业形象。薪酬水平不仅直接体现了企高低以及由此产生的企业在市场上的竞争能力的大小。企业的薪酬水平越高其外部竞争性就越强如何确保薪酬的外部竞争性•薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面•外部竞争性是与外员工方面的重要性是显而易见的。“高薪养廉”控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，对于些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业尤其重要。塑造企业形象。薪酬水平不仅直接体现须能够反映工作的这些负面特征。效率工资理论高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。企业不定要根据市场通行工资率水平来确定本企业薪酬水平......”。