指标量表经营策划部经理绩效考核指标量表营销管理部经理绩效考核指标量表发电企业绩效考核制度供电企业绩效考核制度安全监察部绩效考核方案第章煤炭企业绩效考核全案综合计划部关键绩效考核指标生产管理部关键绩效考核指标生产调度部关键绩效考核指标地测管理部关键绩效考核指标新绩效考核量化管理及现代企业薪酬设计技术煤质管理部关键绩效考核指标技术管理部经理绩效考核指标量表安全监察部经理绩效考核指标量表营销管理部经理绩效考核指标量表煤炭企业绩效考核制度采掘队绩效考核制度安全生产责任制考核方案第章化工企业绩效考核全案生产部关键绩效考核指标技术部关键绩效考核指标采购部关键绩效考核指标储运部经理绩效考核指标量表设备部经理绩效考核指标量表品管部经理绩效考核指标量表安全部经理绩效考核指标量表化工企业绩效考核制度生产车间绩效考核制度安全部各级人员绩效考核方案第章绩效指标设计与绩效考核绩效指标设计绩效考核概述绩效考核新绩效考核量化管理及现代企业薪酬设计技术绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立目标的分解业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。绩效指标设计绩效指标绩效指标是种行为的信号，通常是以量化的形式来表述种活动特征的种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。绩效指标设计的原则具体的绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。可度量的绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。可实现的绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。现实的绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。有时限的绩效指标中要使用定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的种表现。绩效指标设计的方法新绩效考核量化管理及现代企业薪酬设计技术基于企业经营目标分解的设计方法基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。基于工作分析的设计方法通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。基于综合业务流程的设计方法基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色肩负的责任以及同上游下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的种设计方法。绩效考核方法目标管理绩效考核法目标管理概述管理大师彼得德鲁克最早提出了“目标管理”，的概念。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的种管理方法。目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程，如图所示。图目标管理考核法的操作流程建立员工工作目标列表员工工作目标列表的编制由员工及其上级主管共同完成。目标的实现者同时也是目标的制定者，这样有利于目标的实现。建立员工工作目标列表明确业绩衡量方法实施业绩评价新绩效考核量化管理及现代企业薪酬设计技术明确业绩衡量方法旦项目标被确定用于绩效考核，必须收集相关的数据，明确如何以该目标衡量业绩，并建立相关的检查和平衡机制。实施业绩评价在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要，评价组织战略成功性，或提出下时期的目标。关键业绩指标绩效考核法关键业绩指标概述关键业绩指标是通过对组织内部流程的输入端输出端的关键参效目标值考核得分工作目标按计划完成率考核期内工作目标按计划完成率达到规范化管理推进计划按时完成率规范化管理推进计划按时完成率达到以上经营管理计划分析报告提交及时率考核期内经营管理计划分析报告提交及时率达到以上内部管理评估报告提交及时率考核期内企业内部管理评估报告提交及时率达到以上管理数据收集完整性考核期内管理数据收集过程中无缺失情况发生部门协作满意度考核期内部门协作满意度达到分以上提出并被采纳的建议数考核期内提出并被采纳的建议数达到项以上合同档案归档及时率考核期内合同档案归档准确率与完成率达信息收集的及时性与完整性为公司高层领导提供决策支持决策评审差错率确保公司无重大决策失误重大决策失误的情况为提出合理化建议被采纳的数量被采纳并实施的建议不得低于项部门人员管理确保各项工作能有序进行部门员工出勤率达到下属员工无重大违规事件发生二工作能力考核工作能力考核主要是对具体职务所需要的基本能力进行的测评，对战略规划部经理工作能力的考核，主要包括专业技能掌握程度分析决策能力组织协调能力等。三工作态度考核工作态度考核主要包括工作责任感协作精神工作纪律性等方面。三考核实施考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。年度考核总得分年中考核得分年终考核得分。四考核纪律考核人员必须本着公平公正客观的原则对被考核者实施考核。考核工作必须在种管理方法。目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。目标管理考核法操作流程目标管理考核法的操作流程，如图所示。图目标管理考核法的，的概念。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的扮演的角色肩负的责任以及同上游下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的种设计方法。绩效考核方法目标管理绩效考核法目标管理概述管理大师彼得德鲁克最早提出了“目标管理”该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。基于综合业务流程的设计方法基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所及相关人员的种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。基于工作分析的设计方法通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做应这也是关注效率的种表现。绩效指标设计的方法新绩效考核量化管理及现代企业薪酬设计技术基于企业经营目标分解的设计方法基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门现实的绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。有时限的绩效指标中要使用定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。可实现的绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。的。绩效指标设计的原则具体的绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。可度量的绩效指标或者是数量化的或者是的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。绩效指标设计绩效指标绩效指标是种行为的信号，通常是以量化的形式来表述种活动特征的种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性管理，是基于企业战略的种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立目标的分解业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的种管理方法。绩效管理考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的理绩效考核指标量表化工企业绩效考核制度生产车间绩效考核制度安全部各级人员绩效考核方案第章绩效指标设计与绩效考核绩效指标设计绩效考核概述绩效考核新绩效考核量化管理及现代企业薪酬设计技术绩效考核，也称绩效度安全生产责任制考核方案第章化工企业绩效考核全案生产部关键绩效考核指标技术部关键绩效考核指标采购部关键绩效考核指标储运部经理绩效考核指标量表设备部经理绩效考核指标量表品管部经理绩效考核指标量表安全部经考核指标新绩效考核量化管理及现代企业薪酬设计技术煤质管理部关键绩效考核指标技术管理部经理绩效考核指标量表安全监察部经理绩效考核指标量表营销管理部经理绩效考核指标量表煤炭企业绩效考核制度采掘队绩效考核制理绩效考核指标量表发电企业绩效考核制度供电企业绩效考核制度安全监察部绩效考核方案第章煤炭企业绩效考核全案综合计划部关键绩效考核指标生产管理部关键绩效考核指标生产调度部关键绩效考核指标地测管理部关键绩效制度物业人员星级考核方案第章电力企业绩效考核全案生产运行部关键绩效考核指标工程管理部关键绩效考核指标技术管理部关键绩效考核指标安全监察部经理绩效考核指标量表经营策划部经理绩效考核指标量表营销管理部经理制度物业人员星级考核方案第章电力企业绩效考核全案生产运行部关键绩效考核指标工程管理部关键绩效考核指标技术管理部关键绩效考核指标安全监察部经理绩效考核有变性淀粉柠檬酸味精山梨醇等十几个系列近百个品种，尤其是云南淀粉代中期开始成为中国最大的木薯生产区，每年种植木薯面积约万公顷，鲜薯产量约万吨，分别占全国的。云南也是我国最大的木薯产业加工基地，有变性