1、“.....预测未来的人力资源需求通过有效的人力资源计划，达力资源在需求与供给素质与结构使用与培养上的长期动态平衡不断提升人力资源潜在和现实的价值，在实现人力资源效益最大化的同时降低管理成本和管理风险......”。

2、“.....也称战略人力资源审计。其战略价值在于人力资源审计是为了寻求更加支持组织战略的人力资源战略提供前提与基础。通过审胜任力的发展人才激励和业绩管理企业人才规划和发展能力培养阶段性目标发展愿景以人力资本为中心，展开人力资源战略服务功能，并建立高绩效的服务模式，以提升服务价值和降低管理成本，使人力资源管理成为企业略，以配合阜外医院的业务发展战略人力资源行政事务处理标准化高效化基于医院现状的人力资源规划优化人力资源服务流程效率有效提供传统的人力资本服务，并及时响应业务的变化，展开新的人力资本服务员工分阶段设计与实施，设立各阶段的工作目标，达力资源发展愿景系统审计与理清人资策略实现人力资本管理功能提升人力资源服务流程效率实现人力资本管理功能第阶段第二阶段第三阶段通过审计，理清人资策户为中心来进行商业化运作......”。

3、“.....并及时响应业务的变化展开新的人力资本服务发展愿景全面人力资本管理配合业务战略实施战略功能，使管理真正成为企业的事业伙伴以客！各科室部门建立健全人力资源管理职能推动阜外医院管理的提升太和公司对阜外医院人力资源管理改革的初步构想提高人力资源管理水平人力资源管理效率提高提高人力资源行政事务处理的标准和效率提升人力资源服务革的理解太忙了......”。

4、“.....没有让医生的价值得到体现，导致无法杜绝医生拿红包，吃回扣的现象，如何体现员工的价值，让激励制度透明化标准化是现在医院首先要解决的问题。在行业中阜外是全国第的心血管专科医院,但也随时受的妒忌，有的甚至抱着“教会徒弟饿死师傅”的意念而不愿把技术传授给下级医师，或者出现同事之间互相提防互相拆台的不良现象。现有医院基本还是“基本工资奖金”的薪酬形式，结构不合理，由于现有体制的限制，不的价值观教育，使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想，在工作中不出力。比如，有些医院招聘到高级专业技术人员以后，本来想让其作为学科带头人，但由于种种原因，引进的人才不敢尽力展示自己的才华，以避免引起同行然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性......”。

5、“.....没有对员工进行医院理机制不健全二是行政管理部门干预过多三是人力资源的市场机制不完善。缺乏科学的绩效评估体系医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统的考核标准，难以反映不同职位不同人员的业绩贡献。这样的考核必问题人力资源管理体制僵化医院想要的人进不来，不要的人出不去，想走的人走不了，想来的人来不了，专业人员和管理人员缺乏积极性。人力资源的整体效应未能有效地发挥应归结于三个方面的原因是医院内部人力资源管力•战略投资和战略合作伙伴对人力资源的考核•员工人均劳效•内外部客户的满意度•医院员工能力的增强•医院与客户价值观的统过去未来医院人力资源管理的发展趋势太和公司对现行医院人力资源系统的了解存在的问力•战略投资和战略合作伙伴对人力资源的考核•员工人均劳效•内外部客户的满意度•医院员工能力的增强•医院与客户价值观的统过去未来医院人力资源管理的发展趋势太和公司对现行医院人力资源系统的了解存在的问题人力资源管理体制僵化医院想要的人进不来，不要的人出不去，想走的人走不了......”。

6、“.....专业人员和管理人员缺乏积极性。人力资源的整体效应未能有效地发挥应归结于三个方面的原因是医院内部人力资源管理机制不健全二是行政管理部门干预过多三是人力资源的市场机制不完善。缺乏科学的绩效评估体系医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统的考核标准，难以反映不同职位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。薪酬分配缺乏竞争性和激励作用未能重视医院与员工的共同发展有些医院录用员工以后，没有对员工进行医院的价值观教育，使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想，在工作中不出力。比如，有些医院招聘到高级专业技术人员以后，本来想让其作为学科带头人，但由于种种原因，引进的人才不敢尽力展示自己的才华，以避免引起同行的妒忌，有的甚至抱着“教会徒弟饿死师傅”的意念而不愿把技术传授给下级医师，或者出现同事之间互相提防互相拆台的不良现象。现有医院基本还是“基本工资奖金”的薪酬形式，结构不合理......”。

7、“.....不能有效的激励，没有让医生的价值得到体现，导致无法杜绝医生拿红包，吃回扣的现象，如何体现员工的价值，让激励制度透明化标准化是现在医院首先要解决的问题。在行业中阜外是全国第的心血管专科医院,但也随时受到来自同类医院的竞争如何在同业竞争中取得优胜阜外凌云姚康宝白曼颐杨跃进孙瑞龙寇文镕陆宗良马秀娥安贞心脏移植冠心病的内外科治疗吴英恺孙衍庆陈宝田陈英淳李平周其文全国心血管疾病研究中心瓣膜病的手术治疗协和冠心病心血管疑难病戴玉华焦溥蕙金兰吴宁游凯朱文玲冠状动脉搭桥术及支架术先天性心脏病手术治疗心血管疾病治疗权威医院心血管病人监测协作中心顾承雄陈纪林阜外医院的外部竞争环境分析太和公司对阜外医院改革的理解太忙了......”。

8、“.....并及时响应业务的变化展开新的人力资本服务发展愿景全面人力资本管理配合业务战略实施战略功能，使管理真正成为企业的事业伙伴以客户为中心来进行商业化运作，低成本高效率地为客户提供有价值的服务提升管理效率优化管理成本改善人员素质提高人员产出提高阜外医院竞争力实现阜外医院战略目标太和公司对阜外医院改革的解决步骤建议阜外医院分阶段设计与实施，设立各阶段的工作目标，达力资源发展愿景系统审计与理清人资策略实现人力资本管理功能提升人力资源服务流程效率实现人力资本管理功能第阶段第二阶段第三阶段通过审计，理清人资策略，以配合阜外医院的业务发展战略人力资源行政事务处理标准化高效化基于医院现状的人力资源规划优化人力资源服务流程效率有效提供传统的人力资本服务，并及时响应业务的变化......”。

9、“.....展开人力资源战略服务功能，并建立高绩效的服务模式，以提升服务价值和降低管理成本，使人力资源管理成为企业的事业伙伴谋定而后动系统审计的战略价值和管理价值显微镜分析仪导航器测量计系统审计，也称战略人力资源审计。其战略价值在于人力资源审计是为了寻求更加支持组织战略的人力资源战略提供前提与基础。通过审计确定人力资源能否有效地支持组织战略，确定先行的人力资源功能是否与人力资源战略致，确定人力资源规则行动基础结构以及人力资本能否支持人力资源功能。其管理价值在于为改进组织的人力资源管理提供前提和基础管理价值形象的概括为四种精密仪器根据目标基准实践基准发现组织人力资源管理功能规则行动基础结构与人力资本方面的缺口分析研究缺口产生的机理和解决方案发挥作用的机理测量缺口的性质与衡量缺口的大小确定解决问题的方向和基本思路人力资源规划总体战略品牌管理营销管理财务管理资本战略战略人力资源规划是指为实现企业总体发展战略和生产经营目标，根据内外环境条件的变化，运用科学的方法......”。