152009年思远IT学院薪酬研讨文档

如理部经理等级层级职能管理序列财务部运营管理部综合部市场部人事管理部思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日并形成岗位薪酬等级发展矩阵职等高高级级中中级高级初级高高中初中级教师级高中级级级级初中中初初教师和预算控制成本•有效地级会计助理出纳专员信息管理助理行政专员后勤专员文案助理美编助理招聘助理绩效薪酬助理级出纳助理行政助理后勤助理中层以下人员财务部经理综合部经理中层人员运营管理部经理市场部经理人事管动贡献转化为薪酬的机制将岗位价值评价结果转化为薪酬等级和水平技能认证以及市场定价绩效考核结果薪酬提升岗位晋升技能能力的获得及提高绩效提高管理者关注的重点•员工与工作的匹配•晋升与调配•通过工作薪酬讨第页年月日薪酬模式总述岗位薪酬模式技能能力薪酬模式绩效薪酬模式薪酬支付依据以岗位和所完成的工作为基础以经过认证的技能能力为依据以业绩产出为依据价值评价对象岗位报酬要素计点法技能能力员工的劳织不断提高绩效评价标准，可能会在私下就劳动生产率达成默契有经验的员工不愿意对新员工进行在职培训，不愿意拓展新业务绩效评价中产生的误差也会影响工资分配的公平性缺点优缺点优点思远学院薪酬管理体系研分解强化员工的直接贡献和不断地改进绩效使工资分配更加合理公平使工资分配具有更大的可变性，强化激励效果优点员工更关注短期业绩员工更加关注个人的绩效，不太关心团队合作与部门的配合员工由于害怕组纯佣金制•销售人员的薪酬构成可采用以下几种方式组织根据个人对组织所作出的直接业绩的大小支付薪酬的种报酬制度。

思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日绩效薪酬模式的优缺点有效促进公司战略目标的传递与标准化程度较高的行业或快速占领市场阶段基本薪酬加直接佣金基本薪酬加间接佣金全面考核员工的销售额利润额销售目标实现率等将佣金制和奖金制结合在起基本薪酬加佣金加奖金制基本薪酬加奖金制基本薪酬加佣金制高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作缺点优缺点优点思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日绩效薪酬模式•人力资本投资补偿与回报原则高产出高报酬的原则激励效果明显，适用于产品能不是件容易做到的事情，管理成本高当员工达到企业要求的能力技能时，造成企业的薪酬成本不易控制员工着眼于提高自身能力技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成高能力技能的员工未必有发展深度技能在专业领域深入研究和广度技能跨职位发展，在岗位没有获得晋升的情况下，同样可以提高薪酬水平员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。

优点界定和评价能力技自己所要提供报酬的那些技能开发的范围企业必须建立套培训体系来对员工进行技能培训，同时帮助他们开发组织所要求具备的那些新技能思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日技能能力薪酬模式的优缺点鼓励员工技能级技能级技能级目的工资结构•适用于所从事的工作比较具体而且能够构被界定出来的操作人员技术人员。

•关键点准备为之支付报酬的那些技能到底是哪些技能，并且将这种信息传达到每位员工企业要确定个人所掌握的与工作有关的技能能力以及知识的深度和广度支付薪酬的种报酬制度企业将所需员工的技能划分为若干等级，只要员工掌握相应的技能，达到相应的技能等级就支付相应等级的薪水技能级技能级技能级需要员工快速进行技术变革•使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性•有利于建立工作分享和自我管理的团队•减少甚至消除员工对变革的自然抵制组织根据相对稳定，与岗位联系在起的员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

缺点优缺点优点思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日技能能力薪酬模式•市场酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力优点由于薪酬与岗位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象由于岗位相酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力优点由于薪酬与岗位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象由于岗位相对稳定，与岗位联系在起的员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

缺点优缺点优点思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日技能能力薪酬模式•市场需要员工快速进行技术变革•使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性•有利于建立工作分享和自我管理的团队•减少甚至消除员工对变革的自然抵制组织根据个人所掌握的与工作有关的技能能力以及知识的深度和广度支付薪酬的种报酬制度企业将所需员工的技能划分为若干等级，只要员工掌握相应的技能，达到相应的技能等级就支付相应等级的薪水技能级技能级技能级技能级技能级技能级目的工资结构•适用于所从事的工作比较具体而且能够构被界定出来的操作人员技术人员。

•关键点准备为之支付报酬的那些技能到底是哪些技能，并且将这种信息传达到每位员工企业要确定自己所要提供报酬的那些技能开发的范围企业必须建立套培训体系来对员工进行技能培训，同时帮助他们开发组织所要求具备的那些新技能思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日技能能力薪酬模式的优缺点鼓励员工发展深度技能在专业领域深入研究和广度技能跨职位发展，在岗位没有获得晋升的情况下，同样可以提高薪酬水平员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。

优点界定和评价能力技能不是件容易做到的事情，管理成本高当员工达到企业要求的能力技能时，造成企业的薪酬成本不易控制员工着眼于提高自身能力技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成高能力技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作缺点优缺点优点思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日绩效薪酬模式•人力资本投资补偿与回报原则高产出高报酬的原则激励效果明显，适用于产品标准化程度较高的行业或快速占领市场阶段基本薪酬加直接佣金基本薪酬加间接佣金全面考核员工的销售额利润额销售目标实现率等将佣金制和奖金制结合在起基本薪酬加佣金加奖金制基本薪酬加奖金制基本薪酬加佣金制纯佣金制•销售人员的薪酬构成可采用以下几种方式组织根据个人对组织所作出的直接业绩的大小支付薪酬的种报酬制度。

思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日绩效薪酬模式的优缺点有效促进公司战略目标的传递与分解强化员工的直接贡献和不断地改进绩效使工资分配更加合理公平使工资分配具有更大的可变性，强化激励效果优点员工更关注短期业绩员工更加关注个人的绩效，不太关心团队合作与部门的配合员工由于害怕组织不断提高绩效评价标准，可能会在私下就劳动生产率达成默契有经验的员工不愿意对新员工进行在职培训，不愿意拓展新业务绩效评价中产生的误差也会影响工资分配的公平性缺点优缺点优点思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日薪酬模式总述岗位薪酬模式技能能力薪酬模式绩效薪酬模式薪酬支付依据以岗位和所完成的工作为基础以经过认证的技能能力为依据以业绩产出为依据价值评价对象岗位报酬要素计点法技能能力员工的劳动贡献转化为薪酬的机制将岗位价值评价结果转化为薪酬等级和水平技能认证以及市场定价绩效考核结果薪酬提升岗位晋升技能能力的获得及提高绩效提高管理者关注的重点•员工与工作的匹配•晋升与调配•通过工作薪酬和预算控制成本•有效地级会计助理出纳专员信息管理助理行政专员后勤专员文案助理美编助理招聘助理绩效薪酬助理级出纳助理行政助理后勤助理中层以下人员财务部经理综合部经理中层人员运营管理部经理市场部经理人事管理部经理等级层级职能管理序列财务部运营管理部综合部市场部人事管理部思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日并形成岗位薪酬等级发展矩阵职等高高级级中中级高级初级高高中初中级教师级高中级级级级初中中初初教师幼儿小学级级教师教师级初生活老师级初级中级高级专业技术系列初级中级六职等初级中级高级五职等特级初级职等二职等三职等四职等中级高级职级特级特级中级高级高级七职等八职等点值系列技工工勤行政教学管理教学管理示意思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日薪酬管理体系设计流程制定薪酬策略设计薪酬结构薪酬体系实施与管理薪酬管理制度薪酬套改方案设计薪酬等级选择薪酬模式岗位价值评估明确薪酬原则步骤步骤步骤薪酬结构设计薪酬等级水平设计确定薪酬水平策略薪酬总额测算思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日根据岗位的工作性质特点以及相应的薪酬考核办法的不同，进行分层分类序号序列名称说明高层管理序列指公司高级管理人员。

如总经理市场总监财务总监人力资源总监学管总监教学总监研究院院长等中层职能管理序列指公司各职能部门经理级岗位。

如市场部经理人事管理部经理等中层业务管理序列指公司各区域中心和教学平台经理级岗位。

如区域中心总经理平台经理等中层以下职能序列指公司各部门经理级以下职能岗位。

如招聘主管美编会计等中层以下业务管理序列指公司各区域中心教学平台经理级以下非业务性的岗位。

如营销主管学管主管教研员等研究序列指公司从事教学方法研发的岗位教师序列指公司从事具体教学业务的岗位顾问序列指公司从事具体销售业务的岗位学管序列指公司从事具体学生管理业务的岗位岗位序列划分表示例思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日同时根据不同的序列设计不同的薪酬结构，以及各自的比例薪酬结构序列岗位工资年终奖金注奖惩工龄工资基本工资绩效工资提成工资课时费岗位津贴年终奖金注高层管理序列中层职能管理序列中层业务管理序列中层以下职能序列中层以下业务管理序列注研究序列教师序列顾问序列学管序列各序列员工薪酬结构比例注高层管理序列和中层职能管理序列采用年薪制，年终奖金属于其岗位工资的部分，其他序列员工的年终奖金属于其岗位工资以外根据公司部分和个人业绩综合确定后发放的部分。

注中层以下业务管理序列的岗位津贴只针对营销组长学管组长和教研员三个岗位。

示例思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日薪酬管理体系设计流程制定薪酬策略设计薪酬结构薪酬体系实施与管理薪酬管理制度薪酬套改方案设计薪酬等级选择薪酬模式岗位价值评估明确薪酬原则步骤步骤步骤薪酬结构设计薪酬等级水平设计确定薪酬水平策略薪酬总额测算思远学院薪酬管理体系研讨第页年月日薪酬套改方案员工现有工资高于所在级别的最高工资处理建议拉入工资结构体系•按照集团设定的统化薪酬体系，不考虑其他因素，直接降低工资，使其回到集团的工资结构内不打破现有的工资体系竞聘上岗•实行竞聘上岗择优录用岗变薪变的竞争体制。

未能上岗人员转为待