业绩和能力的评定者•绩效考核的效果，不在于考核的方法，而在于实施的过程•没有反馈的考核等于没考核确定绩效评价的目的绩效评价面谈制定绩效改进计划绩效改进指导工作绩效评价实施设计评价体系建立工作期望绩效评价程序问题•公司在对各单位下考核指标时，没有各被考核单位的共同参与，考核指标是在往年数据的基础上核定的•虽然干部的考核经常进行，但考核的结果并不反馈，被考核者不知结果，无法利用考核的结果改进工作人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页考核结果与员工晋升培训联系不够密切，没有真正起到激发工作热情提高工作绩效的作用影响很大影响较大影响不大没影响您认为工作绩效对晋升有影响吗留住员工不是把他们的腿绑在椅子上，而是通过考核与培训，为他们插上腾飞的翅膀！资料来源调查问卷考核是为了发现不足•通过正确的指导，强化下属已有的正确行为克服在考核中发现的低效率行为•通过对考核结果的合理运用，营造个激励员工奋发向上的积极心理环境，为晋升等人事调整提供可靠的决策依据•针对员工的不足进行培训，为员工的职业生涯发展提供公制衡的机制，把经营者的责任和利益成果和所得紧密结合起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展•实施环境要以现代企业制度为基本的运行条件，加强经营者年薪制的综合配套改革要有科学的外在评估机制，并尽可员工总数左右•构成年薪制应该按岗位来设计，般由基本年薪和风险收入组成。其中，基本年薪般不跟经营者的实际经营业绩挂钩绩效收入完全根据经营者的业绩，按照定的比例提取•作用依靠激励和约束相互区别开来，吸引激励和留住用人单位必需的人才，调动人的积极性，激发人员活力•实施对象经营者年薪制实施对象包括具有法人资格的企业厂长和经理公司制的董事长和总经理对企业经营绩效影响较大的员工群占锦州东港电力有限公司北大纵横第页中层以上干部实行年薪制违背了年薪制的基本应用原则，弱化了年薪制的应有的激励功能年薪制•基本原则把企业经营者的收入和企业普通员工的收入培训中心政工部年各单位人均年度奖金收入比较财务部的重要性应大于保卫武装部，但是在奖金分配中没有体现出来的员工认为薪酬高低和岗位不匹配资料来源调查问卷公司文件人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断断锦州东港电力有限公司北大纵横第页内部不公平薪酬高低与岗位不匹配，薪酬发放向重要岗位倾斜不够是不是不清楚单位奖金收入元劳人部经营计划部财务部保武部问与同行业外单位的同学和朋友相比，您对目前的收入水平满意吗问与本地区其它行业的同学和朋友相比，您对目前的收入水平满意吗资料来源内部访谈外部资料人力资源项目第阶段汇报人力资源诊万元年辽宁电力万元年铁岭万万元年元宝山万元多年锦州东港电力人均收入水平锦州主业万元年左右多经万元年很满意比较满意不满意很不满意很满意比较满意不满意很不满意第页外部不公平公司的薪酬水平虽然在锦州地区有定竞争优势，在同行业中却处于中下游水平，员工对此很不满锦州人均收入最低生活保障元月人均收入元年年统计数据同行业人均收入水平华能薪酬时，要了解员工对薪酬的期望和福利的偏好，让员工知道工资的结构与发放办法等，获得员工对薪酬制度的理解，增加满意度人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横工所从事工作的相对价值来支付报酬。这就要对员工所做的工作进行评价。自我公平性自我公平性是指仅依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因素对同家企业完成类似工作的员工进行支付。过程公平性过程公平性是指在制定纵横第页究其原因，关键是公司薪酬体系违背了四个公平性原则外部公平性外部公平性是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司完成类似工作的员工的报酬。内部公平性内部公平是指在组织内部依照员对目前的收入满意吗访谈合资时承诺年工资增长，但是，仅仅在年上调了，没有完全兑现。资料来源员工访谈调查问卷公司文件人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大第页在工资收入年年有所增长的情况下，却仍有的员工对收入不满意年份人均年收入元综合奖基数元退养年上半年半年收入不满意很不满意比较满意很满意问您的工作与付出相比，您第页岗位工资归级标准表二级别金额元待岗试岗般岗位中级管理岗高级管理岗元元元人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横人力资源部核实各单位奖金总额，次性发给各二级单位，二级单位再根据员工贡献大小分配到个人，公司做总体监控资料来源公司文件人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横起点为元，年段差为元补贴工资为简化各种补贴津贴发放手续，将国家规定的列入工资总额的政策性补贴纳入补贴工资，执行标准为元人月奖励工资分承包奖单项奖公共系统大修奖生产系统大小修奖四类奖金。人起点为元，年段差为元补贴工资为简化各种补贴津贴发放手续，将国家规定的列入工资总额的政策性补贴纳入补贴工资，执行标准为元人月奖励工资分承包奖单项奖公共系统大修奖生产系统大小修奖四类奖金。人力资源部核实各单位奖金总额，次性发给各二级单位，二级单位再根据员工贡献大小分配到个人，公司做总体监控资料来源公司文件人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页岗位工资归级标准表二级别金额元待岗试岗般岗位中级管理岗高级管理岗元元元人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页在工资收入年年有所增长的情况下，却仍有的员工对收入不满意年份人均年收入元综合奖基数元退养年上半年半年收入不满意很不满意比较满意很满意问您的工作与付出相比，您对目前的收入满意吗访谈合资时承诺年工资增长，但是，仅仅在年上调了，没有完全兑现。资料来源员工访谈调查问卷公司文件人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页究其原因，关键是公司薪酬体系违背了四个公平性原则外部公平性外部公平性是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司完成类似工作的员工的报酬。内部公平性内部公平是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。这就要对员工所做的工作进行评价。自我公平性自我公平性是指仅依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因素对同家企业完成类似工作的员工进行支付。过程公平性过程公平性是指在制定薪酬时，要了解员工对薪酬的期望和福利的偏好，让员工知道工资的结构与发放办法等，获得员工对薪酬制度的理解，增加满意度人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页外部不公平公司的薪酬水平虽然在锦州地区有定竞争优势，在同行业中却处于中下游水平，员工对此很不满锦州人均收入最低生活保障元月人均收入元年年统计数据同行业人均收入水平华能万元年辽宁电力万元年铁岭万万元年元宝山万元多年锦州东港电力人均收入水平锦州主业万元年左右多经万元年很满意比较满意不满意很不满意很满意比较满意不满意很不满意问与同行业外单位的同学和朋友相比，您对目前的收入水平满意吗问与本地区其它行业的同学和朋友相比，您对目前的收入水平满意吗资料来源内部访谈外部资料人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页内部不公平薪酬高低与岗位不匹配，薪酬发放向重要岗位倾斜不够是不是不清楚单位奖金收入元劳人部经营计划部财务部保武部培训中心政工部年各单位人均年度奖金收入比较财务部的重要性应大于保卫武装部，但是在奖金分配中没有体现出来的员工认为薪酬高低和岗位不匹配资料来源调查问卷公司文件人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页中层以上干部实行年薪制违背了年薪制的基本应用原则，弱化了年薪制的应有的激励功能年薪制•基本原则把企业经营者的收入和企业普通员工的收入区别开来，吸引激励和留住用人单位必需的人才，调动人的积极性，激发人员活力•实施对象经营者年薪制实施对象包括具有法人资格的企业厂长和经理公司制的董事长和总经理对企业经营绩效影响较大的员工群占员工总数左右•构成年薪制应该按岗位来设计，般由基本年薪和风险收入组成。其中，基本年薪般不跟经营者的实际经营业绩挂钩绩效收入完全根据经营者的业绩，按照定的比例提取•作用依靠激励和约束相互制衡的机制，把经营者的责任和利益成果和所得紧密结合起来，以保护出资者的利益，促进企业的发展•实施环境要以现代企业制度为基本的运行条件，加强经营者年薪制的综合配套改革要有科学的外在评估机制，并尽可能采用与国际接轨的考评手段改进完善考核方法，把经营者收入分配与落实经营目标责任制结合起来加强对经营者的年终审计，坚持先考核后兑现的原则人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页在实际操作中还存在系列具体问题实施范围公司副总董事会秘书以及二级单位的正副领导数额根据岗位不同要素，完成工作任务的难易程度负责工作的责任大小所处工作环境的好坏和承担工作量的多少确定，突出主要生产经营岗位，适度拉开正副职年薪差距结构年薪总额基本年薪绩效年薪，各占考核与发放由分管副总工会主席党委书记总经理进行考核，基本年薪按月发放，风险年薪在年较繁重，考核重点不突出考核单位也疲于应付，降低了考核的严肃性人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页另外，“负激励”考核指标较多，容易使员工对考核产生逆反心理，不利于工作水平的提高和创新部门考核指标•不发生人身轻伤及其它责任事故，发生次扣元•严格控制员工总数，实现负增长，完不成考核全部承包奖•结合公司实际，完成“五定”工作，完不成考核全部承包奖•按国家规定及时办理员工退休，完不成扣元•抓好员工培训，落实培训计划，不落实扣元•旅差费小车费文具费劳务费工资等超额全部考核指标承包全是扣奖项综合奖人均按基数发放，扣钱流入工资总额奖金管理办法•宏观调控•分级动态管理•二级单位奖金总额承包•与各项经济指标挂钩，考核扣奖资料来源员工访谈公司承包责任书人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页员工缺乏考核的全程参与，考核反馈的环节缺失，不利于工作业绩的改进和工作能力的提高考核是为了改进工作•管理者是业绩改善和提高的推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者•绩效考核的效果，不在于考核的方法，而在于实施的过程•没有反馈的考核等于没考核确定绩效评价的目的绩效评价面谈制定绩效改进计划绩效改进指导工作绩效评价实施设计评价体系建立工作期望绩效评价程序问题•公司在对各单位下考核指标时，没有各被考核单位的共同参与，考核指标是在往年数据的基础上核定的•虽然干部的考核经常进行，但考核的结果并不反馈，被考核者不知结果，无法利用考核的结果改进工作人力资源项目第阶段汇报人力资源诊断锦州东港电力有限公司北大纵横第页考核结果与员工晋升培训联系不够密切，没有真正起到激发工作热情提高工作绩效的作用影响很大影响较大影响不大没影响您认为工作绩效对晋升有影响吗留住员工不是把他们的腿绑在椅子上，而是通过考核与培训，为他们插上腾飞的翅膀！资料来源调查问卷考核是为了发现不足•通过正确的指导，强化下