维度以业绩绩效为主，态度维度为辅。月度考评的流程见附图第二十四条部门月度考评每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考评得分。其中任务绩效的权重为，周边绩效的权重为，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分。根据部门的考评得分排序后，由考评管理委员会确定优良中合格和差的比例。部门评优的比例不超过。部门考评结果的用途部门考评结果直接决定部门月度考评系数。具体参见河北石油分公司薪酬设计方案。河北石油分公司考评体系设计方案共页第页北大纵横河北石油项目组图月度考核流程图是直接上级和下级讨论月度工作计划考核指标和权重，制定考评表每半月日，上级和下级讨论任务完成情况，调整考核指标每月结束，对部门负责人考评人力资源处汇总统计，考评委员会对评分进行审核评定，人力资源处将部门考核个人考核结果反馈到各部门部门负责人对下级综合评分，上报人力资源效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分。根据部门的考评得分排序后，由考评管理委员会确定优良中合格和差的比例。部门评优的比例不超过。部门考评结果的用途部门考评结果直接决定部门月度考评系评维度以业绩绩效为主，态度维度为辅。月度考评的流程见附图第二十四条部门月度考评每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考评得分。其中任务绩效的权重为，周边绩效的权重为，任务绩工均需进行月度考评。第二十条月度考评先进行部门负责人考评，再进行部门副职考评，最后进行般人员考评。第二十二条月度考评的结果作为年度考评的基础数据。同时，作为发放该月浮动岗位工资的依据。第二十三条考考评结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效奖金年度绩效奖金。河北石油分公司考评体系设计方案共页第页北大纵横河北石油项目组第三章月度考评第二十条除年薪制的高层管理人员，其他员，上报人力资源部，人力资源部将所有综合评定结果上报考评委员会审核。审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门负责人将最终考评结果反馈给相关被考评人并对工作成绩肯定或提出业绩改进方向。。第十九条人力资源处将考评主体对各部门负责人进行考评评分，人力资源部统计汇总后形成考评报告，经考评委员会审核后进行排序评级人力资源部将部门考评结果反馈到相关部门负责人部门负责人对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定等级人等级部门评定等级与考核系数的对应关系表综合评定个人等级与考核系数对应表综合评定等级优良中合格差个人考核系数表部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优良中合格差部门得分系数第十八条考评程序各。图般员工绩效考核结果分布图优良中合格差河北石油分公司考评体系设计方案共页第页北大纵横河北石油项目组表个人考核结果与评定等级对应表综合评定等级优良中合格差比例第十七条综合评定个被考核人的分数直接确定优良中合格和差。三般员工个人定级评定对般员工，由直接上级根据考评表对下属进行评分，人力资源处将考评得分进行汇总并按照部门进行部门内排序，按照定的比例进行评判等级二部门副职定级评定通过加权计算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部门副职的个人综合得分，人力资源处将考评得分进行排序，考虑到人数的原因，考评委员会根据当月公司总体经营状况和，考评委员会根据当月公司总体经营状况确定优良中合格和差的比例，但不能突破以下比例限制表月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中合格差部门负责人考评委员会比例。部门评优的比例不超过。第十六条个人等级评定各部门负责人等级评定通过加权计算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部门负责人的个人综合得分，人力资源处将考评得分进行排序项目组的得分作为本部门的考评得分。其中任务绩效的权重为，周边绩效的权重为，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分。根据部门的考评得分排序后，由考评管理委员会确定优良中合格和差的定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分第十五条部门等级评定部门考评不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效河北石油分公司考评体系设计方案共页第页北大纵横河北石油目标或岗位职责分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求，有明显不足或失误实际表现未达到预期计划目标或岗位职责分工要求，有重大失误表评分等级分数表评分等级各自的分数区间，具体定义和对应关系如表和表表评分等级定义表等级定义超出目标达到目标接近目标远低于目标实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。第十四条考评评分考评表中的所有考评指标均按照百分制满分为分打分。对于每项考评指标，按照四个评分等级评分，每评分等级有各作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。第十四条考评评分考评表中的所有考评指标均按照百分制满分为分打分。对于每项考评指标，按照四个评分等级评分，每评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系如表和表表评分等级定义表等级定义超出目标达到目标接近目标远低于目标实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划目标或岗位职责分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求，有明显不足或失误实际表现未达到预期计划目标或岗位职责分工要求，有重大失误表评分等级分数表评分等级定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分第十五条部门等级评定部门考评不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效河北石油分公司考评体系设计方案共页第页北大纵横河北石油项目组的得分作为本部门的考评得分。其中任务绩效的权重为，周边绩效的权重为，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分。根据部门的考评得分排序后，由考评管理委员会确定优良中合格和差的比例。部门评优的比例不超过。第十六条个人等级评定各部门负责人等级评定通过加权计算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部门负责人的个人综合得分，人力资源处将考评得分进行排序，考评委员会根据当月公司总体经营状况确定优良中合格和差的比例，但不能突破以下比例限制表月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中合格差部门负责人考评委员会二部门副职定级评定通过加权计算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部门副职的个人综合得分，人力资源处将考评得分进行排序，考虑到人数的原因，考评委员会根据当月公司总体经营状况和被考核人的分数直接确定优良中合格和差。三般员工个人定级评定对般员工，由直接上级根据考评表对下属进行评分，人力资源处将考评得分进行汇总并按照部门进行部门内排序，按照定的比例进行评判等级。图般员工绩效考核结果分布图优良中合格差河北石油分公司考评体系设计方案共页第页北大纵横河北石油项目组表个人考核结果与评定等级对应表综合评定等级优良中合格差比例第十七条综合评定个人等级部门评定等级与考核系数的对应关系表综合评定个人等级与考核系数对应表综合评定等级优良中合格差个人考核系数表部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优良中合格差部门得分系数第十八条考评程序各考评主体对各部门负责人进行考评评分，人力资源部统计汇总后形成考评报告，经考评委员会审核后进行排序评级人力资源部将部门考评结果反馈到相关部门负责人部门负责人对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定等级，上报人力资源部，人力资源部将所有综合评定结果上报考评委员会审核。审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门负责人将最终考评结果反馈给相关被考评人并对工作成绩肯定或提出业绩改进方向。。第十九条人力资源处将考评结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效奖金年度绩效奖金。河北石油分公司考评体系设计方案共页第页北大纵横河北石油项目组第三章月度考评第二十条除年薪制的高层管理人员，其他员工均需进行月度考评。第二十条月度考评先进行部门负责人考评，再进行部门副职考评，最后进行般人员考评。第二十二条月度考评的结果作为年度考评的基础数据。同时，作为发放该月浮动岗位工资的依据。第二十三条考评维度以业绩绩效为主，态度维度为辅。月度考评的流程见附图第二十四条部门月度考评每个部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考评得分。其中任务绩效的权重为，周边绩效的权重为，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考评得分。根据部门的考评得分排序后，由考评管理委员会确定优良中合格和差的比例。部门评优的比例不超过。部门考评结果的用途部门考评结果直接决定部门月度考评系数。具体参见河北石油分公司薪酬设计方案。河北石油分公司考评体系设计方案共页第页北大纵横河北石油项目组图月度考核流程图是直接上级和下级讨论月度工作计划考核指标和权重，制定考评表每半月日，上级和下级讨论任务完成情况，调整考核指标每月结束，对部门负责人考评人力资源处汇总统计，考评委员会对评分进行审核评定，人力资源处将部门考核个人考核结果反馈到各部门部门负责人对下级综合评分，上报人力资源处人力资源处按评分结果确定考核等级，并报考评委员会审核人力资源处将考核结果反馈给员工，上级根据考核结果帮助制定改进计划员工是否接受受考核申诉流程月度考核结束否期初启动月度考核河北石油分公司考评体系设计方案共页第页北大纵横工积极性不高工作主要靠命令与指示建立期望善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准能够给下属订立工作标准和分配任务无法给员工建立期望河