际信息的掌握与同类公司相比很好好样差很差关于业务人员我们的业务人员在工作态度方面与同类公司相比很好好样差训目标的实现要求获取和发展培训资源，建立同其它部门的联系，检查培训效果。它们之间的关系如下图所示培训教师的选择途径外请专家选择培训课程，聘请社会或学校的专业老师培训，建立广泛的外部培训资源。外聘培训机构选择专业培训机构，由培训机构提供专业培训服务。内部专职培训教师维护变化变化培训者提供者创新者顾问管理者附件公司内部培训计划表时间培训时间培训内容培训对象培训地点培训教师培训费用附件外部培训计划表时间培训时间培训内容培训对象培训地点培训费用第五章培训的实施与管理培训计划编制以后，最关键的环节就是培训计划的实施。因此对实施过程的控制成功与否将直接决定差我们的产品设计与同类产品比较很好好样差很差关于管理者我们管理人员的效率与同类公司相比很好好样差很差我们的管理人员在处理客户问题的态度与同类公司们的产品的供货情况与同类产品比较很好好样差很差我们的产品的性能与同类产品比较很好好样差很差我们产品的促销效果与同类产品比较很好好样差很经销商代理商或直接消费者您好，为了提高我们的服务质量，我们将对员工进行培训。请您在百忙之中帮助我们完成此份问卷。谢谢。关于产品我们的产品质量与同类相比很好好样差很差我培训在工作中是怎样发挥作用的您目前工作存在的难题您需要什么样的培训以解决难题您预计在未来的年中将会特别需要哪些能力目前您的这些方面情况如何您想接受哪些培训附件外部顾客调查问卷调查对象位目前职位时间进入公司时间第二部分培训需求您去年接受培训的天数离职培训在职培训您以往参加培训的情况自己主动提出领导指派公司提出回顾您过去年来的工作成绩您过去参加的划职业发展人力资源计划分析人才需求计划附件培训需求调查问卷时间根据公司和员工长远发展的需要，计划于近期对部分员工进行培训，请您根据实际情况完成此项调查问卷。第部分基本情况年龄性别目前职的依据关键事件分析确定行为因素影响问题解决办法现存问题分析突出重点培养职业发展前瞻性需求绩效结果的应用职位分析差距解决办法人才储训绩效考核培训需求分析培训需求确认组织层面工作层面员工层面员工职业生涯规附件课程选择调查表附件外部培训申请表附件部门培训需求反馈表附件员工职业生涯规划附件组织温度调查问卷附件培训需求资料整理战略分析年度目标年度培训对培训需求进行纠偏，不断补充培训内容，完善培训方式，使培训工作始终围绕组织和员工发展的共同需要进行。五培训需求分析的流程六有关工具设计附件员工培训需求调查问卷附件外部客户调查问卷行分类，确立先后顺序轻重缓急区别目前需求和未来需求。为培训计划的制定，奠定良好的基础四培训需求纠偏在培训执行过程中，要根据组织内外环境变化，根据工作及职位发展的需要和人员变动的实际情况等等因素是令人满意的，但工作异动职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求。三培训需求分析与确认对收集到的有关培训需求信息要进行科学的分析甄选，根据组织发展的需要确认真正的培训需求。同时对培训需求进司目标和工作效能产生重大积极性或消极性影响的特定事件。通过对关键事件的描述，分析有关行为因素，寻找改善办法，收集培训信息。职业发展前瞻性需求分析随着公司的发展和员工的不断进步，即使员工目前的工作绩效种个人访谈和集体访谈。培训组织者确定访谈内容准备好访谈提纲确定访谈对象及人数实施访谈，注意访谈气氛和过程的控制整理并分析访谈结果。关键事件分析关键事件是指那些对实现公问卷分发给事先确定好的调查对象按规定的时间收回问卷，并对问卷的结果进行分析。访谈法培训组织者有目的的对有关员工进行访谈，以收集培训信息。访谈的形式可以是正式的，也可以是非正式的。访谈般分为两卷法列举所有想要了解的事项将列出的事项转化为问题设计培训需求调研问卷，尽可能将问卷设计的简单易答对问卷进行编辑，并最终成文进行试答，检查存在问题，并加以修改将修改好的绩效考核资料公司有关改革资料公司各部门的工作总结和工作计划人员招聘的有关资料人力资源规划员工行为评估的备存资料人员职位变动信息等。二培训需求调研收集问职位工作分析组织目标分析组织战略分析培训需求分析公司五年或十年战略规划公司年度计划公司组织机构岗位设置职务说明书等资料公司原有的培训资料员工职业生涯规划书职位工作分析组织目标分析组织战略分析培训需求分析公司五年或十年战略规划公司年度计划公司组织机构岗位设置职务说明书等资料公司原有的培训资料员工职业生涯规划书绩效考核资料公司有关改革资料公司各部门的工作总结和工作计划人员招聘的有关资料人力资源规划员工行为评估的备存资料人员职位变动信息等。二培训需求调研收集问卷法列举所有想要了解的事项将列出的事项转化为问题设计培训需求调研问卷，尽可能将问卷设计的简单易答对问卷进行编辑，并最终成文进行试答，检查存在问题，并加以修改将修改好的问卷分发给事先确定好的调查对象按规定的时间收回问卷，并对问卷的结果进行分析。访谈法培训组织者有目的的对有关员工进行访谈，以收集培训信息。访谈的形式可以是正式的，也可以是非正式的。访谈般分为两种个人访谈和集体访谈。培训组织者确定访谈内容准备好访谈提纲确定访谈对象及人数实施访谈，注意访谈气氛和过程的控制整理并分析访谈结果。关键事件分析关键事件是指那些对实现公司目标和工作效能产生重大积极性或消极性影响的特定事件。通过对关键事件的描述，分析有关行为因素，寻找改善办法，收集培训信息。职业发展前瞻性需求分析随着公司的发展和员工的不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但工作异动职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求。三培训需求分析与确认对收集到的有关培训需求信息要进行科学的分析甄选，根据组织发展的需要确认真正的培训需求。同时对培训需求进行分类，确立先后顺序轻重缓急区别目前需求和未来需求。为培训计划的制定，奠定良好的基础四培训需求纠偏在培训执行过程中，要根据组织内外环境变化，根据工作及职位发展的需要和人员变动的实际情况等等因素对培训需求进行纠偏，不断补充培训内容，完善培训方式，使培训工作始终围绕组织和员工发展的共同需要进行。五培训需求分析的流程六有关工具设计附件员工培训需求调查问卷附件外部客户调查问卷附件课程选择调查表附件外部培训申请表附件部门培训需求反馈表附件员工职业生涯规划附件组织温度调查问卷附件培训需求资料整理战略分析年度目标年度培训的依据关键事件分析确定行为因素影响问题解决办法现存问题分析突出重点培养职业发展前瞻性需求绩效结果的应用职位分析差距解决办法人才储训绩效考核培训需求分析培训需求确认组织层面工作层面员工层面员工职业生涯规划职业发展人力资源计划分析人才需求计划附件培训需求调查问卷时间根据公司和员工长远发展的需要，计划于近期对部分员工进行培训，请您根据实际情况完成此项调查问卷。第部分基本情况年龄性别目前职位目前职位时间进入公司时间第二部分培训需求您去年接受培训的天数离职培训在职培训您以往参加培训的情况自己主动提出领导指派公司提出回顾您过去年来的工作成绩您过去参加的培训在工作中是怎样发挥作用的您目前工作存在的难题您需要什么样的培训以解决难题您预计在未来的年中将会特别需要哪些能力目前您的这些方面情况如何您想接受哪些培训附件外部顾客调查问卷调查对象经销商代理商或直接消费者您好，为了提高我们的服务质量，我们将对员工进行培训。请您在百忙之中帮助我们完成此份问卷。谢谢。关于产品我们的产品质量与同类相比很好好样差很差我们的产品的供货情况与同类产品比较很好好样差很差我们的产品的性能与同类产品比较很好好样差很差我们产品的促销效果与同类产品比较很好好样差很差我们的产品设计与同类产品比较很好好样差很差关于管理者我们管理人员的效率与同类公司相比很好好样差很差我们的管理人员在处理客户问题的态度与同类公司相比很好好样差很差我们的管理人员处理问题的能力与同类公司相比很好好样差很差我们的管理人员在业务的熟练程度方面与同类公司相比很好好样差很差我们的管理人员在管理下属的能力方面与同类公司相比很好好样差很差我们的管理人员在处理客户紧急事件时做的如何很好好样差很差我们的管理人员工作的团队意识与同类公司相比很好好样差很差我们的管理人员对市场实际信息的掌握与同类公司相比很好好样差很差关于业务人员我们的业务人员在工作态度方面与同类公司相比很好好样差训目标的实现要求获取和发展培训资源，建立同其它部门的联系，检查培训效果。它们之间的关系如下图所示培训教师的选择途径外请专家选择培训课程，聘请社会或学校的专业老师培训，建立广泛的外部培训资源。外聘培训机构选择专业培训机构，由培训机构提供专业培训服务。内部专职培训教师维护变化变化培训者提供者创新者顾问管理者附件公司内部培训计划表时间培训时间培训内容培训对象培训地点培训教师培训费用附件外部培训计划表时间培训时间培训内容培训对象培训地点培训费用第五章培训的实施与管理培训计划编制以后，最关键的环节就是培训计划的实施。因此对实施过程的控制成功与否将直接决定培训的效果如何。培训控制是在培训实施过程中进行的，它是个动态的过程，应建立培训信息的动态反馈机制。以便及时收集信息，及时修改补充和完善计划。确保培训的效果。培训需求控制培训需求分析是制定培训计划的前提，同样，在培训过程中对培训需求信息进行及时的收集整理和分析，对培训计划进行必要的修改和完善是非常必要的。培训目标的检讨与控制实践是检验真理的唯标准。通过培训实施对培训目标的科学性进行检验。培训需求的动态变化，决定了培训目标的动态发展。总目标的修正，分目标的增减，都将为