TOP22【毕业设计】我国中小企业激励机制的现状与对策.doc文档免费在线阅读

三等级的评定，作为晋升奖惩等方面的依据二是民主考核，即部门主管考核与员工相互考核以及自我考核各占定比例，组成对员工的最终评价，然后依据员工的不同贡献，给予相应的物质奖励和精神奖励。

完善薪酬体系企业的薪酬制度设计应符合二个原则外部竞争性和内部公正性。

外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。

在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显能上能下员工能进能出，的激励制度和人才流动制度。

大大激励了员工的积极性和创造性。

管理者的激励模式。

对于管理层员工的激励除了提供满足他们自我发展和实现自我价值的途径外，中小企业应针对管理人员的权力需要形式工资奖金在职消费股票和股票期权。

每种报酬形式都具有定的激励作用。

最后，引入竞争机制。

三九集团总裁赵新先，提出厂内的分配制度，大大拉开了分配的等级差距强调实行工资能高能低干部营者都有追求个人在社会上的地位和声望的欲望，经营者要达到上述目的，种途径是通过流动进入地位更高的企业，另种途径是提高所在企业在社会上的地位。

其次，设计合理的报酬结构。

经营者报酬大体可以采取以下几种失望业经营者管理者基层员工三个不同层面的员工出发，针对他们的不同需求，运用现代企业激励理论构建企业的激励模式，确保企业激励机制的有效性。

经营者的激励模式。

首先，建立所有者和经营者的长期合作关系。

经性，但由于在企业中所处的地位和其所发挥的作用不同，他们的需要和追求也必然有不同之处。

因此，中小企业应从企员工能力信息交流员工知识分享心理预期工作行为心理认知组织环境评估分配工作绩效组织目标实际报酬满意体员工的不同需要，对企业的所有员工能起到激励作用，能激发他们的积极性和努力程度。

般来说，个企业的员工可以分为三个层面是经营者，二是管理层的员工，三是基层员工。

处于不同层面的员工虽然具有共同的特强化个人绩效，形成良性循环强化理论员工得到企业奖励后，会进行公平性比较。

二解决激励模式的层次性问题根据以上中小企业激励机制措施模型设计，构建中小企业有效激励机制必须是能够满足企业中不同层次个这奖励与个人主导需要相对照，评价是否符合个人目标期望理论对于高成就需要者而言，其努力只是要达到个人目标，而与企业行为无关成就需要理论得到企业奖励的员工，很有可能去重复个人努力的行为，从而化理论和公平理论，是以期望理论为基本框架，然后将其它理论穿插于其中形成的。

员工个人努力，加上个人能力，在目标绩效评估系统的作用下，得出个人绩效，依照相应的绩效评估标准，企业给予员工以适当的奖励，员工将论以及赫茨伯格的双因素理论等。

在设计的同时应注意坚持公平公正原则，效用最大化原则，创新原则等。

中小企业的激励模型这模型中包含了当代几个具有代表性的激励理论即目标管理理论期望理论成就需要理论强施综合运用到企业的激励机制中，使企业的激励机制能体现激励理论的严谨性和系统性，又能体现出各种激励措施的实用性和灵活性。

该模型的设计是基于马斯洛的需求层次理论，麦格雷戈的理论和理论，弗洛姆的期望值理励机制现状的应对策略针对中小企业的现状，设计新型机理模型新型激励模型设计的依据基于中小企业的特点及其发展得限制，综合考虑各方因素，设计适合本企业发展模式的激励机制。

要将激励理论，激励模型和激励措报，所以企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免入不敷出的后果。

缺乏长期而有效的激励机制和约束机制长期的，稳定的配套的机制尚未完善健全，使得使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。

三针对中小企业激企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，企业对员工的培训内容仅限于般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的传帮带，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回带关系现象，从而导致家族式的管理方式。

中小企业普遍具有规模小资金少人数少的特点，因而发展专业的人力资源管理会给企业带来成本方面的困扰。

培训不到位，造成企业员工的整体素质不高在员工培训方面，中小淡漠和滞后。

中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难中小企业自身的些特点对人力资源管理的发展有着负面的影响，主要表现在以下两方面中小企业在其发展过程中往往会出现任人唯亲任人唯近的裙资源管理的观念淡漠由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性，所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长，忽视了对作为企业人力资源的关注，使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念淡资源管理的观念淡漠由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性，所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长，忽视了对作为企业人力资源的关注，使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念淡漠和滞后。

中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难中小企业自身的些特点对人力资源管理的发展有着负面的影响，主要表现在以下两方面中小企业在其发展过程中往往会出现任人唯亲任人唯近的裙带关系现象，从而导致家族式的管理方式。

中小企业普遍具有规模小资金少人数少的特点，因而发展专业的人力资源管理会给企业带来成本方面的困扰。

培训不到位，造成企业员工的整体素质不高在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，企业对员工的培训内容仅限于般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的传帮带，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，所以企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免入不敷出的后果。

缺乏长期而有效的激励机制和约束机制长期的，稳定的配套的机制尚未完善健全，使得使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。

三针对中小企业激励机制现状的应对策略针对中小企业的现状，设计新型机理模型新型激励模型设计的依据基于中小企业的特点及其发展得限制，综合考虑各方因素，设计适合本企业发展模式的激励机制。

要将激励理论，激励模型和激励措施综合运用到企业的激励机制中，使企业的激励机制能体现激励理论的严谨性和系统性，又能体现出各种激励措施的实用性和灵活性。

该模型的设计是基于马斯洛的需求层次理论，麦格雷戈的理论和理论，弗洛姆的期望值理论以及赫茨伯格的双因素理论等。

在设计的同时应注意坚持公平公正原则，效用最大化原则，创新原则等。

中小企业的激励模型这模型中包含了当代几个具有代表性的激励理论即目标管理理论期望理论成就需要理论强化理论和公平理论，是以期望理论为基本框架，然后将其它理论穿插于其中形成的。

员工个人努力，加上个人能力，在目标绩效评估系统的作用下，得出个人绩效，依照相应的绩效评估标准，企业给予员工以适当的奖励，员工将这奖励与个人主导需要相对照，评价是否符合个人目标期望理论对于高成就需要者而言，其努力只是要达到个人目标，而与企业行为无关成就需要理论得到企业奖励的员工，很有可能去重复个人努力的行为，从而强化个人绩效，形成良性循环强化理论员工得到企业奖励后，会进行公平性比较。

二解决激励模式的层次性问题根据以上中小企业激励机制措施模型设计，构建中小企业有效激励机制必须是能够满足企业中不同层次个体员工的不同需要，对企业的所有员工能起到激励作用，能激发他们的积极性和努力程度。

般来说，个企业的员工可以分为三个层面是经营者，二是管理层的员工，三是基层员工。

处于不同层面的员工虽然具有共同的特性，但由于在企业中所处的地位和其所发挥的作用不同，他们的需要和追求也必然有不同之处。

因此，中小企业应从企员工能力信息交流员工知识分享心理预期工作行为心理认知组织环境评估分配工作绩效组织目标实际报酬满意失望业经营者管理者基层员工三个不同层面的员工出发，针对他们的不同需求，运用现代企业激励理论构建企业的激励模式，确保企业激励机制的有效性。

经营者的激励模式。

首先，建立所有者和经营者的长期合作关系。

经营者都有追求个人在社会上的地位和声望的欲望，经营者要达到上述目的，种途径是通过流动进入地位更高的企业，另种途径是提高所在企业在社会上的地位。

其次，设计合理的报酬结构。

经营者报酬大体可以采取以下几种形式工资奖金在职消费股票和股票期权。

每种报酬形式都具有定的激励作用。

最后，引入竞争机制。

三九集团总裁赵新先，提出厂内的分配制度，大大拉开了分配的等级差距强调实行工资能高能低干部能上能下员工能进能出，的激励制度和人才流动制度。

大大激励了员工的积极性和创造性。

管理者的激励模式。

对于管理层员工的激励除了提供满足他们自我发展和实现自我价值的途径外，中小企业应针对管理人员的权力需要，高层管理人员对低层管理人员要善于授权，并努力处理好集权与分权的关系。

晋升对管理人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。

因为，晋升意味着得到了认可，可以享有更大的权力，可以获得创造更大成就的机会，等等。

关于管理人员的经济报酬，可以由五个方面构成第，基本工资第二，短期或年度奖励第三，长期奖励第四，正常员工的福利第五，管理人员的特别福利因特权而享有的待遇。

不同层次的管理人员的奖金，相应地要拉开定的差距。

管理人员的特别福利是管理人员在定职位上享有的特别待遇。

若管理人员不在其位，就无法享有这些待遇。

当这种待遇可观时，也起到定的激励作用。

基层员工的激励模式。

中小企业处于基层的员工，在他们的众多需要中物质需要比重较大，物质需要的满足