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德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。
他认为，企业的使命和任务，必须转化为目标，如果个领域没有目标，那么这个领域的工作就会受到忽略。
因此管理者必须通过目标对下属进行管理。
当组织的高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成为部门以及个人的目标，管理者根据分目标完成的情况对下属进行考核评估和奖惩。
目标管理的具体形式多种多样，但其基本内容是致的。
所谓目标管理，是种程序，它使组织中的上下级起协商，根据组织的使命确定定时期内组织的总目标，由此意义绝不仅仅是绩效管理体系本身给企业带来的益处，更重要的是现代企业人力资源管理理论在改变中小型民营企业粗放式经验式管理模式中的重要作用。
公司绩效管理体系实施中的启示绩效管理作为人力资源管理的前提和核心，其作为约束机制的作用不言而喻。
绩效管理提供给管理者个将组织目标分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量标准。
绩效管理也使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控。
员工为什么需要绩效管理员工在绩效管策管理者也需要让员工知道各项工作的衡量标准是什么。
管理者还常常希望能够掌握些必要的信息。
这些信息既有关于工作计划和项目执行情况，也有关于每个员工的状况的。
这些问题也是在绩效管理过程中需要解决的为他们知道这些目标不是通过自己个人的努力就可以实现的，而必须通过团队中的员工共同努力才能实现。
管理者也需要有机会告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作员工自己可以做出决者都渴望自己在管理上取得成功，因此管理者需要有机会将组织的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。
管理者需要把组织赋予的目标分解到每个员工的头上，因管理是组织需要的项活动。
武欣绩效管理实务手册，石油工业出版社，年管理者为什么需要绩效管理管理者承担着组织赋予自己的目标，而每个管理者都是通过自己的业务单元或者团队来实现自己的管理目标的。
管理业务单元和个人。
通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的考核，组织可以有效地了解到目标的达成情况，可以发现阻碍目标达成的原因。
绩效考核的结果可以为人员的培训和发展提供有效的信息。
因此，绩效面，通过人员的调配，使人员充分发挥作用另方面，加强对现有人员的培训和发展，增强组织的整体实力。
绩效管理恰恰是解决上述问题的有效途径。
通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，组织的目标被有效地分解到各个着共同的组织目标努力。
组织需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决。
组织需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标。
方目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。
既然这样，那么组织就不可避免地关心以下这些问题组织需要将目标有效地分解给各个业务单元和各个员工，并使各个业务单元和员工都积极向什么需要绩效管理图组织目标与绩效管理如图所示，从整个组织的角度来看，组织的目标是被分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，组织的整个使绩效管理成为管理者有效的管理手段。
第三，通过层层目标分解，绩效管理成为保证组织战略目标实现的重要手段。
组织的使命组织发展战略组织的目标业务单元的目标每个职位的责任组织的绩效团队的绩效个人的绩效组织为配人员调配和日常精神激励提供依据与评判标准，有效地激励员工。
其次，通过绩效计划的设定绩效考核和反馈工作，改进和提高管理者的管理能力和成效，促进被考核者工作绩效的改进，最终实现组织整体绩效的提升，时，主要是为了几个目的，然后随着绩效管理系统的发展，再实现其它目的。
绩效管理的重要性无论从组织的角度，还是从管理者和员工的角度，绩效管理都能给我们带来益处。
首先绩效管理能为物质激励工资调整奖金分策有关的信息。
识别培训的需求。
将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的人力资源规划联系起来。
通常在个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的，往往重点针对其中的几个目的。
或者，当套绩效管理体系建立目标联系起来。
提供对好的绩效表现的认可准则。
图绩效管理系统指导解决绩效问题。
武欣绩效管理实务手册，石油工业出版社，年使员工现有的工作能力得到提高。
使员工在未来的职位上得到发展。
提供与薪酬决绩效管理是个完整的系统，图表示这个系统中不同环节之间的关联。
绩效管理系统的主要目的绩效管理系统的主要目的有定义和沟通员工的期望。
提供给员工有关他们绩效的反馈。
改进员工的绩效。
将组织的目标与个人的考核不仅包含应用种方法考核员工工作绩效这核心过程，而且将企业文化企业战略以及人力资源政策对绩效考核的影响作用纳入其中，同时把考核结果反馈这较孤立的环节与员工培训甚至人力资源开发紧密联系起来。
绩考核不仅包含应用种方法考核员工工作绩效这核心过程，而且将企业文化企业战略以及人力资源政策对绩效考核的影响作用纳入其中，同时把考核结果反馈这较孤立的环节与员工培训甚至人力资源开发紧密联系起来。
绩效管理是个完整的系统，图表示这个系统中不同环节之间的关联。
绩效管理系统的主要目的绩效管理系统的主要目的有定义和沟通员工的期望。
提供给员工有关他们绩效的反馈。
改进员工的绩效。
将组织的目标与个人的目标联系起来。
提供对好的绩效表现的认可准则。
图绩效管理系统指导解决绩效问题。
武欣绩效管理实务手册，石油工业出版社，年使员工现有的工作能力得到提高。
使员工在未来的职位上得到发展。
提供与薪酬决策有关的信息。
识别培训的需求。
将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的人力资源规划联系起来。
通常在个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的，往往重点针对其中的几个目的。
或者，当套绩效管理体系建立时，主要是为了几个目的，然后随着绩效管理系统的发展，再实现其它目的。
绩效管理的重要性无论从组织的角度，还是从管理者和员工的角度，绩效管理都能给我们带来益处。
首先绩效管理能为物质激励工资调整奖金分配人员调配和日常精神激励提供依据与评判标准，有效地激励员工。
其次，通过绩效计划的设定绩效考核和反馈工作，改进和提高管理者的管理能力和成效，促进被考核者工作绩效的改进，最终实现组织整体绩效的提升，使绩效管理成为管理者有效的管理手段。
第三，通过层层目标分解，绩效管理成为保证组织战略目标实现的重要手段。
组织的使命组织发展战略组织的目标业务单元的目标每个职位的责任组织的绩效团队的绩效个人的绩效组织为什么需要绩效管理图组织目标与绩效管理如图所示，从整个组织的角度来看，组织的目标是被分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，组织的整个目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。
既然这样，那么组织就不可避免地关心以下这些问题组织需要将目标有效地分解给各个业务单元和各个员工，并使各个业务单元和员工都积极向着共同的组织目标努力。
组织需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决。
组织需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标。
方面，通过人员的调配，使人员充分发挥作用另方面，加强对现有人员的培训和发展，增强组织的整体实力。
绩效管理恰恰是解决上述问题的有效途径。
通过绩效目标的设定与绩效计划的过程，组织的目标被有效地分解到各个业务单元和个人。
通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的考核，组织可以有效地了解到目标的达成情况，可以发现阻碍目标达成的原因。
绩效考核的结果可以为人员的培训和发展提供有效的信息。
因此，绩效管理是组织需要的项活动。
武欣绩效管理实务手册，石油工业出版社，年管理者为什么需要绩效管理管理者承担着组织赋予自己的目标，而每个管理者都是通过自己的业务单元或者团队来实现自己的管理目标的。
管理者都渴望自己在管理上取得成功，因此管理者需要有机会将组织的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。
管理者需要把组织赋予的目标分解到每个员工的头上，因为他们知道这些目标不是通过自己个人的努力就可以实现的，而必须通过团队中的员工共同努力才能实现。
管理者也需要有机会告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作员工自己可以做出决策管理者也需要让员工知道各项工作的衡量标准是什么。
管理者还常常希望能够掌握些必要的信息。
这些信息既有关于工作计划和项目执行情况，也有关于每个员工的状况的。
这些问题也是在绩效管理过程中需要解决的。
绩效管理提供给管理者个将组织目标分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量标准。
绩效管理也使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控。
员工为什么需要绩效管理员工在绩效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出现的，考核对他们来说是件有压力的事情，是与不愉快的情感联系在起的。
当理解了员工对工作的内在需要后，就会发现绩效考核与管理对于员工来说也是他们成长的过程中所必需的。
根据马斯洛需要层次理论，我们知道员工在基本的生理需要满足之后，更多的高级需要有待于满足。
每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎样，了解别人对自己的评价。
这首先是出于对安全和稳定的需要，避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑。
其次，员工也希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。
另外，员工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
员工希望了解自己的绩效表现，更多的是
TOP20【毕业设计】某公司绩效管理体系研究与设计.doc文档免费在线阅读
