TOP23【优秀毕业论文】S监狱服刑人员考核奖惩方法研究.doc文档免费在线阅读

上述两类罪犯如住院治疗不满个月的，仍按基础分考核评定奖励分。

第十九条对功类罪犯老病残类罪犯集训罪犯，实行分类考核，由监监狱服刑人员考核奖惩方法研究附录狱计考办制定具体考核办法。

第二十条对入监教育期间的罪犯，按照月人均分标准下拨奖励分。

主要考核其集训表现，每月按好较好般三个等级评定奖励分，奖励分值分别为分分分，有违规行为的不评定奖励分。

第二十条因改造生产需要，罪犯在省内监所或监狱内部调动的，应做好计分考核衔接工作，基础分加扣分及奖励分累计台帐随罪犯正副挡并转给调入单位，当月奖励分由调入单位征求调出单位意见后综合考核确定。

第二十二条罪犯有下列情形之，可直接加专项奖励分符合立功条件应予立功，但不加奖励分检举揭发或制止监内罪犯脱逃行凶自杀破坏等，避免监管安全或生产安全事故发生的，或往往笑了之，心中却充满愤怒与诡计。

可以看出管理教育的服从性，最好的是狡诈型的较好的是内向型的多疑型的忧郁型的较差的是外向型的，因为他有立竿见影的效果。

因此，评价思想改造表现的服从性性格的差异在思想上和行为上做出截然不同的反应。

如语气较重，外向型的容易发生正面冲突，引起对抗管教内向型的容易引起思想包袱，引起悲观厌世多疑型的容易形成精神压力忧郁型则容易产生绝望感而狡猾型的则的差异，而忽视主观的差异。

造成在服刑人员中有文化的文化改造有体力的体力改造有技术的技术改造，三无人员无法改造。

在接受管理教育过程中，因民警在管理教育方法语气的不同，服刑人员会因其术特长等客观差异，在现实的管教过程中，较为普遍的现象是民警视该情况于不顾，用个改造标准来评价服刑人员改造表现好坏，并且潜意识地将罪犯分为好中差三等，凭感觉作为加扣分的依据，不断强化客观存在素质不高，容易被拉拢腐蚀，就会造成不秉公执法或搞人情照顾，从而破坏了改造的公正性。

三是对服刑人员改造表现的量化办法存在定缺陷。

服刑人员中有年龄文化程度身体状况接受能力行为能力体力大小技名服刑人员的日常管理和教育工作，任务和压力都很重，再要坚持对每细节都进行详细客观的考核确实存在定的难度，况且个押犯监区的具体考核工作往往只是落在监区领导或是其余两名民警身上。

另方面若考核民警的制定和落实的主体都是监狱，难免造成各环节的制约不被坚持执法上讲人情而不讲法律考核制度落实不到位等现象的出现。

按规定考核要遵循日记载旬评定月考核的程序，但现实工作中名民警要负责十几甚至二十多思想改造这个标准。

奖惩方法执行中存在的缺陷。

是考核规定各省不尽相同，有的地方将服刑人员分为三个等级进行管理考核，而有的省市又分为五等进行考核管理，站在全国的角度来看这势必会产生不公平的现象。

二是制度实例还是比比皆是。

另外，部分民警在实际工作中将名服刑人员是否第章绪论监狱服刑人员考核奖惩方法研究有悔罪表现，默认为是否有良好的劳动表现来予以证明，因此改造中劳动成为惟标准，用劳动这标准掩盖了的个疑问就是如何界定名服刑人员的思想已经改造好了，按目前的考核方法和法律规定，只要是该服刑人员能够参加思想道德学习活动三课教育能做到遵规守纪等就算是悔罪和思想达标，但这些人重回社会后，再犯罪的但可操作性较差。

三是重实体，轻程序，例如监狱法规定监狱应当对罪犯进行法制道德形势前途等内容的思想教育，却没有规定教育相应的现实内容，造成执行考核时，难有个参考的标准。

比如当前民警普遍存在现行监狱法第条规定了服刑人员破坏监管秩序，监狱可以给予惩处的八种情形，但却没有明确规定服刑人员应当遵守的基本规则，以及违反规则应受的相应惩罚。

二是法律法规在监狱改造方面的规定比较笼统，原则性较强，刑人员的管理和改造。

在我国，对于如何建立和完善服刑人员的管理考核和奖惩方法，目前仍处于探索阶段，在各方面还存在不少问题和缺陷。

服刑人员考核奖惩法律法规存在的缺陷。

是服刑人员的行为守则及惩处不明确就必须要完成从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，这其中考核奖惩是极其重要的个环节，因为它是发现选拔使用好人才的有效手段，是人力资源管理的基础。

本文旨在将人员考核奖惩的理论和方法运用于监狱服全球化的进程中，我们的管理在很多层面上还存在着差距，要弥补这些差距，就必然要找出传统管理模式中的缺点，也需要引入国外先进的管理理念制度和方法，以改进传统管理模式中存在的不足。

从人力资源管理的角度来看已超过了物质资本成为价值增长的主要源泉。

因此，现代化管理的重心也需要从物质资本管理向人力资本管理进行深刻质变，从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，这也顺应了以人为本的管理理念。

但在市场化和理在各类组织管理中的作用变得日益重要。

个组织能否健康发展，在很大程度上取决于人力资源管理在组织管理中的受重视程度。

知识经济时代，人力资源已成为经济活动中的第要素，并成为组织的第资源，人力资本也已理在各类组织管理中的作用变得日益重要。

个组织能否健康发展，在很大程度上取决于人力资源管理在组织管理中的受重视程度。

知识经济时代，人力资源已成为经济活动中的第要素，并成为组织的第资源，人力资本也已超过了物质资本成为价值增长的主要源泉。

因此，现代化管理的重心也需要从物质资本管理向人力资本管理进行深刻质变，从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，这也顺应了以人为本的管理理念。

但在市场化和全球化的进程中，我们的管理在很多层面上还存在着差距，要弥补这些差距，就必然要找出传统管理模式中的缺点，也需要引入国外先进的管理理念制度和方法，以改进传统管理模式中存在的不足。

从人力资源管理的角度来看，就必须要完成从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，这其中考核奖惩是极其重要的个环节，因为它是发现选拔使用好人才的有效手段，是人力资源管理的基础。

本文旨在将人员考核奖惩的理论和方法运用于监狱服刑人员的管理和改造。

在我国，对于如何建立和完善服刑人员的管理考核和奖惩方法，目前仍处于探索阶段，在各方面还存在不少问题和缺陷。

服刑人员考核奖惩法律法规存在的缺陷。

是服刑人员的行为守则及惩处不明确，现行监狱法第条规定了服刑人员破坏监管秩序，监狱可以给予惩处的八种情形，但却没有明确规定服刑人员应当遵守的基本规则，以及违反规则应受的相应惩罚。

二是法律法规在监狱改造方面的规定比较笼统，原则性较强，但可操作性较差。

三是重实体，轻程序，例如监狱法规定监狱应当对罪犯进行法制道德形势前途等内容的思想教育，却没有规定教育相应的现实内容，造成执行考核时，难有个参考的标准。

比如当前民警普遍存在的个疑问就是如何界定名服刑人员的思想已经改造好了，按目前的考核方法和法律规定，只要是该服刑人员能够参加思想道德学习活动三课教育能做到遵规守纪等就算是悔罪和思想达标，但这些人重回社会后，再犯罪的实例还是比比皆是。

另外，部分民警在实际工作中将名服刑人员是否第章绪论监狱服刑人员考核奖惩方法研究有悔罪表现，默认为是否有良好的劳动表现来予以证明，因此改造中劳动成为惟标准，用劳动这标准掩盖了思想改造这个标准。

奖惩方法执行中存在的缺陷。

是考核规定各省不尽相同，有的地方将服刑人员分为三个等级进行管理考核，而有的省市又分为五等进行考核管理，站在全国的角度来看这势必会产生不公平的现象。

二是制度的制定和落实的主体都是监狱，难免造成各环节的制约不被坚持执法上讲人情而不讲法律考核制度落实不到位等现象的出现。

按规定考核要遵循日记载旬评定月考核的程序，但现实工作中名民警要负责十几甚至二十多名服刑人员的日常管理和教育工作，任务和压力都很重，再要坚持对每细节都进行详细客观的考核确实存在定的难度，况且个押犯监区的具体考核工作往往只是落在监区领导或是其余两名民警身上。

另方面若考核民警素质不高，容易被拉拢腐蚀，就会造成不秉公执法或搞人情照顾，从而破坏了改造的公正性。

三是对服刑人员改造表现的量化办法存在定缺陷。

服刑人员中有年龄文化程度身体状况接受能力行为能力体力大小技术特长等客观差异，在现实的管教过程中，较为普遍的现象是民警视该情况于不顾，用个改造标准来评价服刑人员改造表现好坏，并且潜意识地将罪犯分为好中差三等，凭感觉作为加扣分的依据，不断强化客观存在的差异，而忽视主观的差异。

造成在服刑人员中有文化的文化改造有体力的体力改造有技术的技术改造，三无人员无法改造。

在接受管理教育过程中，因民警在管理教育方法语气的不同，服刑人员会因其性格的差异在思想上和行为上做出截然不同的反应。

如语气较重，外向型的容易发生正面冲突，引起对抗管教内向型的容易引起思想包袱，引起悲观厌世多疑型的容易形成精神压力忧郁型则容易产生绝望感而狡猾型的则往往笑了之，心中却充满愤怒与诡计。

可以看出管理教育的服从性，最好的是狡诈型的较好的是内向型的多疑型的忧郁型的较差的是外向型的，因为他有立竿见影的效果。

因此，评价思想改造表现的服从性不能与性格决定的行为表现划等号。

四是具体奖惩措施种类较少。

我国的奖惩措施总体上分为刑事奖惩和行政奖惩，刑事奖惩包括减刑假释和加刑行政奖惩有表扬改造积极分子立功和警告记过禁闭，与国外些国家相比种类较少。

五是奖惩措施适用的任意性较强。

监狱法第条条规定的奖惩用的是可以两字，而现实操作中，无论是服刑人员还是民警都在定程度上将其认定是应当二字，这可能导致奖惩措施适用上的随意性。

监狱服刑人员考核奖惩方法研究第章绪论执法监督上存在的不足。

监狱实行狱务公开，目的是为了让社会公众了解监狱的刑罚执行活动，增强监狱刑罚执行活动的透明性。

尽管这样，些监督措施还是流于形式。

是监狱内部有纪检监察部门，但由于受本级监狱党委领导，作用很难充分发挥。

二是监区和监狱领导之间的上下级领导关系，要想发挥