TOP45【优秀毕业论文】高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响研究——基于沪深两市上市公司的经验数据.doc文档免费在线阅读

第五章，实证结果和分析。

本章主要对研究假设进行实证检验。

首先，对相关变量进行描述性统计和相关性分析，然后通过方法分析高管薪酬差距对公司绩效的影响，另外，在我国上市公司高管团队内部的适用性，并提出了本文的研究假设。

接着针对研究假设构建了模型和模型，其中模型主要是为控制高管薪酬差距的内生性服务的。

第四章，研究设计。

本章首先介绍了数据的来源和处理，其次，对关基本概念进行界定，接着对薪酬差距的两大理论即锦标赛理论和行为理论进行综述，然后对国内外现有相关研究文献进行整理和评析。

第三章，研究假设与模型构建。

本章结合中国特有的制度背景，分析锦标赛理论和行为理论管薪酬差距对公司绩效的影响情况。

依据以上研究思路，本文具体安排如下第章，绪论。

介绍本文的研究背景及意义基本思路研究方法与内容框架本研究的主要创新点等。

第二章，理论基础及文献述评。

本章首先对相④为样本，研究高管薪酬差距对公司绩效的影响。

同时由于高管薪酬差距可能具有内生性，本文对高管薪酬差距的影响因素进行分析并对其内生性进行检验，结果通过了验证。

接着，比较了控制内生性与不控制内生性条件下，高。

研究思路方法及框架本文采取理论研究和实证研究相结合的方法，以年沪深两市的般上市公高管薪酬差距为高管团队内部薪酬差距的简称，本文对二者不加区分。

高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响研究第章绪论司增长的自身利益的追求得不到满足的碰撞过程中，高管薪酬差距在我国到底会对公司绩效产生什么样的影响呢因此，本文立足中国特有的制度背景，从内生性视角考虑高管薪酬差距对公司绩效的影响具有非常重要的现实意义，这不仅挫伤了贡献大的人的积极性，抑制了创造才能，扼杀了进取精神，而且助长了懒惰之风和松懈之风，必然的结果是效率低下。

那么这就引出了系列问题在信奉中庸之道，主张相对平均思想的传统文化与人们日益。

在经济方面，随着市场经济的发展，人们追求物质利益的愿望越来越强烈，每个人在自利性的驱动下追求更高的有区别的薪酬。

因此，西方国家重奖有贡献者，而我国限于经济实力，不可能过于强调重奖俞文钊，种概念，即平等的待遇是理想的，因此人们努力保持般化，只有这样，他们才感到舒服，这种心理状态，使得平均主义的生活方式得以进步延续。

这切决定了在我国过大的薪酬差距是人们所不能接受的俞文钊，讲求个人的力量，重效益，讲竞争，提倡重奖重罚。

而在我国文化传统中，中庸思想根深蒂固。

所谓中庸思想是指经常遵守定的标准，既不过，亦不不及。

过去的几十年里，我国实行的大锅饭体制已在人们的头脑中形成了意义关于高管团队内部薪酬差距和公司绩效关系的理论，在西方国家起主导作用的主要是锦标赛理论和行为理论。

而中国无论是文化背景还是经济环境都与西方国家大不相同。

在文化背景方面，西方国家受资本主义文化的影响，究还很少，且大部分文献都是从外生性的角度来考虑高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响状况。

因此，本文从内生性视角来研究高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响，可能为二者关系的研究提供了个新的视角。

现实两个焦点问题薪酬水平和薪酬结构，相比较而言，薪酬结构更具激励效果，。

而高管团队内部薪酬差距是高管人员薪酬结构设计中非常重要的部分，但是目前相关研第章绪论高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响研究高雷宋顺林谢茂拾彭秀平，。

然而值得注意的是，这些研究都集中于讨论高管人员的薪酬水平。

而高层管理人员薪酬设计存在赵进文杨蕙馨王胡峰，资料来源资料来源酬到底如何设计才能降低代理成本，促使股东与高管之间利益的致呢研究意义理论意义关于高层管理人员薪酬设计的研究，大多采用代理理论观点来检验高管薪酬特别是或总经理薪酬与公司绩效的关系张俊瑞赵酬到底如何设计才能降低代理成本，促使股东与高管之间利益的致呢研究意义理论意义关于高层管理人员薪酬设计的研究，大多采用代理理论观点来检验高管薪酬特别是或总经理薪酬与公司绩效的关系张俊瑞赵进文杨蕙馨王胡峰，资料来源资料来源第章绪论高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响研究高雷宋顺林谢茂拾彭秀平，。

然而值得注意的是，这些研究都集中于讨论高管人员的薪酬水平。

而高层管理人员薪酬设计存在两个焦点问题薪酬水平和薪酬结构，相比较而言，薪酬结构更具激励效果，。

而高管团队内部薪酬差距是高管人员薪酬结构设计中非常重要的部分，但是目前相关研究还很少，且大部分文献都是从外生性的角度来考虑高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响状况。

因此，本文从内生性视角来研究高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响，可能为二者关系的研究提供了个新的视角。

现实意义关于高管团队内部薪酬差距和公司绩效关系的理论，在西方国家起主导作用的主要是锦标赛理论和行为理论。

而中国无论是文化背景还是经济环境都与西方国家大不相同。

在文化背景方面，西方国家受资本主义文化的影响，讲求个人的力量，重效益，讲竞争，提倡重奖重罚。

而在我国文化传统中，中庸思想根深蒂固。

所谓中庸思想是指经常遵守定的标准，既不过，亦不不及。

过去的几十年里，我国实行的大锅饭体制已在人们的头脑中形成了种概念，即平等的待遇是理想的，因此人们努力保持般化，只有这样，他们才感到舒服，这种心理状态，使得平均主义的生活方式得以进步延续。

这切决定了在我国过大的薪酬差距是人们所不能接受的俞文钊，。

在经济方面，随着市场经济的发展，人们追求物质利益的愿望越来越强烈，每个人在自利性的驱动下追求更高的有区别的薪酬。

因此，西方国家重奖有贡献者，而我国限于经济实力，不可能过于强调重奖俞文钊这不仅挫伤了贡献大的人的积极性，抑制了创造才能，扼杀了进取精神，而且助长了懒惰之风和松懈之风，必然的结果是效率低下。

那么这就引出了系列问题在信奉中庸之道，主张相对平均思想的传统文化与人们日益增长的自身利益的追求得不到满足的碰撞过程中，高管薪酬差距在我国到底会对公司绩效产生什么样的影响呢因此，本文立足中国特有的制度背景，从内生性视角考虑高管薪酬差距对公司绩效的影响具有非常重要的现实意义。

研究思路方法及框架本文采取理论研究和实证研究相结合的方法，以年沪深两市的般上市公高管薪酬差距为高管团队内部薪酬差距的简称，本文对二者不加区分。

高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响研究第章绪论司④为样本，研究高管薪酬差距对公司绩效的影响。

同时由于高管薪酬差距可能具有内生性，本文对高管薪酬差距的影响因素进行分析并对其内生性进行检验，结果通过了验证。

接着，比较了控制内生性与不控制内生性条件下，高管薪酬差距对公司绩效的影响情况。

依据以上研究思路，本文具体安排如下第章，绪论。

介绍本文的研究背景及意义基本思路研究方法与内容框架本研究的主要创新点等。

第二章，理论基础及文献述评。

本章首先对相关基本概念进行界定，接着对薪酬差距的两大理论即锦标赛理论和行为理论进行综述，然后对国内外现有相关研究文献进行整理和评析。

第三章，研究假设与模型构建。

本章结合中国特有的制度背景，分析锦标赛理论和行为理论在我国上市公司高管团队内部的适用性，并提出了本文的研究假设。

接着针对研究假设构建了模型和模型，其中模型主要是为控制高管薪酬差距的内生性服务的。

第四章，研究设计。

本章首先介绍了数据的来源和处理，其次，对模型和模型变量的设置原因及定义进行了说明。

第五章，实证结果和分析。

本章主要对研究假设进行实证检验。

首先，对相关变量进行描述性统计和相关性分析，然后通过方法分析高管薪酬差距对公司绩效的影响，另外，由于高管薪酬差距可能具有内生性，本文对其进行检验。

在其内生性得到验证后，本文在模型和模型的联立性得到检验的基础上，运用联立方程组的方法研究控制内生性后高管薪酬差距对公司绩效的影响，同时还与估计结果进行了比较。

最后，对模型的稳健性进行了检验。

第六章，研究结论与展望。

本章主要对前文的实证结果进行总结，并针对目前中国上市公司高管薪酬设置情况提出了管理性的建议。

最后，探讨了本研究的不足，并提出了未来的研究方向。

④般上市公司是指除金融业以外的上市公司。

第章绪论高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响研究图研究思路图论文可能的创新点现有文献在研究高管薪酬差距与公司绩效的关系时大多把高管薪酬差距视为外生变量，认为高管薪酬差距与公司绩效之间只是种单向静态关系。

而本文用理论和实证相结合的方法从内生性视角对其进行研究。

在对内生性变量进行检验时，以往很多研究并未对所选择的工具变量进行说明，即使说明了所选择的工具变量也未对其适用性进行验证。

本文详细介绍了工具变量的选择过程，验证了工具变量适用性。

以往在研究公司绩效的风险性时，仅按行业把公司分为高风险公司和低风险公司，忽视了同行业个体外部风险的差异，本文引入系数作为衡量外部系统风险的变量的做法可能更为精确。

是是否否研究结论与展望结束研究背景与意义理论基础及文献述评研究假设及模型模型的构建高管团队内部薪酬差距对公司绩效影响的回归高管薪酬差距的内生性检验模型和模型的联立性检验联立方程组的回归以高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响的回归为主结束高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响研究第章理论基础及文献述评第章理论基础及文献述评从世纪年代以来，高管人员薪酬激励问题就已成为实务界和学术界日益关注的重点。

且以往的研究主要是集中在高管人员自身薪酬水平与公司绩效的关系上，而针对