TOP36【优秀毕业论文】基于宽带薪酬理论的SRG（苏州）公司核心员工薪酬体系研究.doc文档免费在线阅读

主要参考文献基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究以苏州公司为例于雅楠，史桦鑫，基于宽带思想的薪酬体系应用，中国劳动，年第期。

殷盛，基于宽带的薪酬体系建设，科技进步与对策，年第期。

任丽霞，薪酬管理新思路宽带薪酬制，经济论坛，第期。

何琛，宽带薪酬模式之效，中国新时代，第期。

王超，宽带薪酬实施中应注意的问题，经济师，第期。

周迪生，宽带薪酬在我国企业的适用性分析，人口与经济，第期。

杜涛，吴春林，用权变思维开发任的职位上去的总体倾向。

出现这种情况的原因是因为大多数企业的薪酬水平与岗位级别紧密挂钩，这样既不利于员工的职业生涯的健康发展，也会对企业造成无谓的人才损失。

由于宽带薪酬加大了每个薪酬等级内的跨度，同来代替原来因只含薪而导致的数量较多的岗位工资级别。

管理学家劳伦斯彼得在其年出版的彼得原理书中，曾经提出过这样种现象在企业和各种其他组织中都普遍存在着种将员工晋升到个他所不能胜薪酬设计体系下，只有职位级别的提升才会带来薪酬水平的提高。

这样就会打击许多员工的积极性，而宽带薪酬正好解决了这个问题。

宽带薪酬打破原有的薪酬等级，通过用较少的级别数量但较大的工资变动范围的岗位级别后到年代的网络型组织结构，组织构成逐步扁平化，以更好地实现组织内的团队协作和更快捷地应对越来越激烈的市场竞争和瞬息万变的市场环境。

在这种情况下，行政职位级别的减少，带来了员工晋升机会的减少，而在传统的工薪酬更多的与实际绩效相结合，拓宽员工薪酬变化的渠道。

研究意义随着新技术的发展和知识经济时代的到来，全球企业的组织结构发生了革命性的转变。

从世纪年代的传统职能科层制结构到年代的钻石型网络科层制结构，最认为，在低级职位上干得好的员工，在高级职位也必然会干得出色，于是，就出现了如劳伦斯彼得在彼得原理中所提到的彼得高地陷阱。

要解决这个问题，就必须改造传统薪酬体系中重岗位晋升的激励机制，将员企业核心员工薪酬体系研究以苏州公司为例酬自然就越高。

在这种薪酬体系的驱动下，员工为了获得更高的薪酬，就会不遗余力地谋求升迁，而不管最终升上去的这个岗位是否真的适合自己同时，企业也厢情愿地酬体系，薪酬往往是与个人在组织中的行政地位或行政等级相匹配的，即个人在组织中所担任的职位越高，其薪钟丽华论宽带薪酬在现代企业管理中的应用武汉科技大学学报社会科学版年期第章基于宽带薪酬理论的有个生产工厂，个技术中心西欧拥有个生产工厂，个技术中心在中国设有个坐落在苏州的生产工厂，个技术中心。

在未来的发展规划是开拓墨西哥中欧市场并扩充中国市场。

公司原有的薪酬体系是典型的职位等级薪于塑料拉丝制成品，包括拉丝电镀和拉丝镍表面处理工艺。

是在全球市场几乎为所有汽车制造商提供服务的级供应商，以及为些大型汽车零部件供应商提供服务的二级供应商。

目前的业务分布情况为北美洲设个范围更大的等级。

饰而杰国际是全球塑料电镀业最大供应商之，可提供各类最具价值的镀铬制成品以满足当今市场需求。

其总部位于美国密歇根州的，拥有名雇员，向全球客户提供本地化服务。

专长十三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应新的竞争环境和业务发展需要。

比如，公司在世纪年代以前的薪酬等级共有个，后来被合并为顺应企业组织结构扁平化的变革。

宽带型薪酬结构作为种与企业组织扁平化流程再造团队导向能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。

宽带薪酬最大的特点是压缩薪酬等级，将原来十几甚至二变革运动。

在企业组织扁平化情况下，企业内的管理层级数目大大压缩，员工的晋升级数和职位数量相当有限，无法保证传统薪酬体系激励效应的发挥。

因此需要引入种新的压缩薪酬等级的体系，在保证有效激励员工的同时，背景和意义研究背景随着现代企业组织规模的扩大和业务的复杂化，传统金字塔型多层级的官僚式组织结构的弊端日益显现并严重阻碍企业的进步发展，企业界掀起了场以扁平型组织取代官僚层级型组织的现代企业组织望主要参考文献附录公司的知识技能因素的定义及等级说明附录二公司能力评估表攻读硕士期间公开发表的论文致谢基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究以苏州公司为例第章第章绪论研究的工作分析岗位评估薪酬层次及薪酬结构设计公司宽带薪酬设计方案实施宽带薪酬体系的支持条件和保障措施新的薪酬体系实施的支持条件和保障措施宽带薪酬体系的实施与评价第章结语研究小结本研究的不足后续研究展望工作分析岗位评估薪酬层次及薪酬结构设计公司宽带薪酬设计方案实施宽带薪酬体系的支持条件和保障措施新的薪酬体系实施的支持条件和保障措施宽带薪酬体系的实施与评价第章结语研究小结本研究的不足后续研究展望主要参考文献附录公司的知识技能因素的定义及等级说明附录二公司能力评估表攻读硕士期间公开发表的论文致谢基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究以苏州公司为例第章第章绪论研究的背景和意义研究背景随着现代企业组织规模的扩大和业务的复杂化，传统金字塔型多层级的官僚式组织结构的弊端日益显现并严重阻碍企业的进步发展，企业界掀起了场以扁平型组织取代官僚层级型组织的现代企业组织变革运动。

在企业组织扁平化情况下，企业内的管理层级数目大大压缩，员工的晋升级数和职位数量相当有限，无法保证传统薪酬体系激励效应的发挥。

因此需要引入种新的压缩薪酬等级的体系，在保证有效激励员工的同时，顺应企业组织结构扁平化的变革。

宽带型薪酬结构作为种与企业组织扁平化流程再造团队导向能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。

宽带薪酬最大的特点是压缩薪酬等级，将原来十几甚至二十三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应新的竞争环境和业务发展需要。

比如，公司在世纪年代以前的薪酬等级共有个，后来被合并为个范围更大的等级。

饰而杰国际是全球塑料电镀业最大供应商之，可提供各类最具价值的镀铬制成品以满足当今市场需求。

其总部位于美国密歇根州的，拥有名雇员，向全球客户提供本地化服务。

专长于塑料拉丝制成品，包括拉丝电镀和拉丝镍表面处理工艺。

是在全球市场几乎为所有汽车制造商提供服务的级供应商，以及为些大型汽车零部件供应商提供服务的二级供应商。

目前的业务分布情况为北美洲设有个生产工厂，个技术中心西欧拥有个生产工厂，个技术中心在中国设有个坐落在苏州的生产工厂，个技术中心。

在未来的发展规划是开拓墨西哥中欧市场并扩充中国市场。

公司原有的薪酬体系是典型的职位等级薪酬体系，薪酬往往是与个人在组织中的行政地位或行政等级相匹配的，即个人在组织中所担任的职位越高，其薪钟丽华论宽带薪酬在现代企业管理中的应用武汉科技大学学报社会科学版年期第章基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究以苏州公司为例酬自然就越高。

在这种薪酬体系的驱动下，员工为了获得更高的薪酬，就会不遗余力地谋求升迁，而不管最终升上去的这个岗位是否真的适合自己同时，企业也厢情愿地认为，在低级职位上干得好的员工，在高级职位也必然会干得出色，于是，就出现了如劳伦斯彼得在彼得原理中所提到的彼得高地陷阱。

要解决这个问题，就必须改造传统薪酬体系中重岗位晋升的激励机制，将员工薪酬更多的与实际绩效相结合，拓宽员工薪酬变化的渠道。

研究意义随着新技术的发展和知识经济时代的到来，全球企业的组织结构发生了革命性的转变。

从世纪年代的传统职能科层制结构到年代的钻石型网络科层制结构，最后到年代的网络型组织结构，组织构成逐步扁平化，以更好地实现组织内的团队协作和更快捷地应对越来越激烈的市场竞争和瞬息万变的市场环境。

在这种情况下，行政职位级别的减少，带来了员工晋升机会的减少，而在传统的薪酬设计体系下，只有职位级别的提升才会带来薪酬水平的提高。

这样就会打击许多员工的积极性，而宽带薪酬正好解决了这个问题。

宽带薪酬打破原有的薪酬等级，通过用较少的级别数量但较大的工资变动范围的岗位级别来代替原来因只含薪而导致的数量较多的岗位工资级别。

管理学家劳伦斯彼得在其年出版的彼得原理书中，曾经提出过这样种现象在企业和各种其他组织中都普遍存在着种将员工晋升到个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。

出现这种情况的原因是因为大多数企业的薪酬水平与岗位级别紧密挂钩，这样既不利于员工的职业生涯的健康发展，也会对企业造成无谓的人才损失。

由于宽带薪酬加大了每个薪酬等级内的跨度，同级别的工资水平相差很大，这样管理者就可以采用同级工资增长的方式，而非仅仅依靠提拔的方式来对员工的表现做出肯定，从而有效避免了彼得高地现象的产生。

此外，随着市场竞争的日益激烈，企业所面临的外部环境日益复杂，企业的战略需要不断地调整，同时也要求企业以及企业的许多员工有更强的应变能力，因此对于企业的员工，尤其是核心员工来说，工作内容不再是稳定的，面临着经常的或者比较大的变化，这就使得传统的单纯以岗位定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任和相应的能力和绩效情况。

因此，企业应在自身文化与现有人力资源管理基础上，基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究以苏州公司为例第章灵活运用宽带薪酬体系的设计方法。

四百多年前，格雷欣在研究中发现种有趣的现象当两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币即良币必然退出流通，它们被收藏融化或被输出国外，而实际价值较低的货币即劣币则充斥着市场。

这现象被人们称之为格雷欣法则，又称劣币驱逐良币规律。

企业薪酬