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从组织部门内部来说，对于每个组织员工，要想获得较高的绩效工资，唯的办法只有努力工作和强化团队合作，提高组织绩效考核的得分值。

如果施工过程中出现了问题而直接导致组织绩效考核得分值的下降，那么影响的不仅是出现问题的个员工个人，而将直接影响到组织部门的整体。

因此，从提高整体组织绩效的考核得分评价过程来说，本文提出的组织绩效考核与工资分配方法能真正做到提高绩效，人人有责。

本文研究给出的绩效工资考核方法能较好地激励员工的工作热情和积极性。

对于项目施工员工来说，在现实企业管理中，薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。

健全的绩效考核制度与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。

绩效考核本身首先是种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感自豪感效工资制绩效工资结构绩效工资分析现行绩析绩效考核程序程序公平分析绩效考核方法浙江大学学位论文基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究绩效考核程序分绩效考核现状分析绩效考核概述岗位工资与绩效工资绩效考核分析全面薪酬结构股票期权制与年薪制国内外绩效考核现状关于激励与绩效的典型案例薪酬与工资的研究激励理论组织绩效与个人绩效激励与绩效的研究研究方法与技术路线文献综述研究目的和意义织绩效工资的模糊综合考核模式研究目录引言问题的提出浙江大学学位论文基于组浙江大学学位论文基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究目录引言问题的提出研究目的和意义研究方法与技术路线文献综述激励与绩效的研究激励理论组织绩效与个人绩效国内外绩效考核现状关于激励与绩效的典型案例薪酬与工资的研究全面薪酬结构股票期权制与年薪制岗位工资与绩效工资绩效考核分析绩效考核现状分析绩效考核概述绩效考核方法浙江大学学位论文基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究绩效考核程序分析绩效考核程序程序公平分析绩效工资分析现行绩效工资制绩效工资结构岗位工资制分析绩效工资分析关于绩效工资的案例分析案例研究宁波项目组织绩效工资考核模式分析研究背景项目概况组织结构绩效考核现状介绍岗位分析岗位分析概述岗位分析所需收集的信息岗位描述书的编制项目岗位描述书浙江大学学位论文基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究岗位考核指标分析岗位考核指标选择原则考核指标体系岗位关键业绩考核指标模糊评价考核认同性。

根据对项目员工月份分配结果的调查，普遍反映对绩效考核的结果和绩效工资的分配基本上能做到基本公平，并浙江大学学位论文基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究使绝大部分员工比较满意。

本文研究给出的绩效工资考核方法能较好地激励组织的团队精神。

项目组织或部门如本文所指的工程技术部等的团队精神是顺利完成项目的根本保证。

在般的工程施工项目中，方面，由于大多处于远离市区，生活条件比较艰苦生活单调，因而给工程施工带来带来无形的工作压力另方面，由于直接生产部门与辅助生产部门和后勤等部门劳动强度之间的差异，也会给施工人员带来明显的不公平感觉。

由于多方面不利因素和困难条件的存在，无疑会给项目正常施工带来不利。

为了较好地激励施工组织的团队精神，本文采用模糊层次分析评价的方法，区分项目不同的组织部门对项目完成目标所作出的贡献程度，根据各部门的重要程度进行加权评价文中所指部门重要度系数，并根据加权评价值进行绩效工资的分配。

从组织部门内部来说，对于每个组织员工，要想获得较高的绩效工资，唯的办法只有努力工作和强化团队合作，提高组织绩效考核的得分值。

如果施工过程中出现了问题而直接导致组织绩效考核得分值的下降，那么影响的不仅是出现问题的个员工个人，而将直接影响到组织部门的整体。

因此，从提高整体组织绩效的考核得分评价过程来说，本文提出的组织绩效考核与工资分配方法能真正做到提高绩效，人人有责。

本文研究给出的绩效工资考核方法能较好地激励员工的工作热情和积极性。

对于项目施工员工来说，在现实企业管理中，薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。

健全的绩效考核制度与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。

绩效考核本身首先是种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感自豪感从而增加其工作满意感。

另方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可少的措施。

基于绩效考核和绩效工资分配过程的公平性分析，本研究采用定性与定量分析相结合的方法，在广泛调查研究和征求意见的基础上，应用模糊评价技术来建立组织绩效考核的业绩评价模型。

所给出的评价指标对于每个员工来说看得见，摸得着，考核指标比较具体。

根据员工岗位分析内容与考核指标相互对照，就不难明白自己每天完成的业绩对组织绩效和自身业绩的差距，从而找出自己在未来工作的努力和改进的方向，争取为实现组织目标多作贡献。

本文研究给出的绩效考核模糊评价方法能较好地把定性指标转化为定量指标进行研究。

浙江大学学位论文基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究在现代企业管理中，以往很多问题的表述只能采用定性描述的方法来处理。

对问题的定性分析固然是科学研究中最常用的种研究方法，但不可否认，采用定性分析方法的个主要缺陷就是缺乏数据的支撑而导致研究结果的可靠性和有效性程度的降低。

同时，这也给研究过程的精确程度带来不可避免的不足。

在本文先期研究中，经过调查发现，项目所在公司现有的考核方法对于大部分职工来说是感觉不公平的，其中个最主要的原因是业绩考核的评价指标或标准大多是些说不清道不明的模糊定性概念，考核结果受主观影响比较大。

为此，在本文研究中考虑采用目前比较先进的模糊数学方法，引进模糊隶属度概念，把定性指标转化为定量指标加以研究。

对项目指标客户投诉进行的研究表明，所采用的研究方法是得当的，并且具有较好的可靠性和有效度。

主要建议通过对项目的实际案例研究，本文主要提出如下主要建议必须客观公正的回顾识别和评价员工个体的工作业绩工作能力和态度，并以此作为实施员工激励措施的依据。

通过对员工的绩效考评，在肯定成绩的基础上，直接主管与员工起共同讨论和制定绩效改进计划和措施，并为员工职业生涯发展提出参考性建议。

通过绩效考核结果的反馈，上下级之间的交流与沟通方面让员工明了在企业做得怎么样以及企业对自己工作的评价，另方面也让企业了解员工在工作中遇到的困难和希望得到的帮助，包括员工般需求和个人职业发展需求等，从而改进工作，做到有的放矢，并鼓励员工取得更好的业绩，为公司做出更多贡献。

通过本文的研究的，在未来应逐步建立各类人员的全面系统有效的激励管理指标体系，体系至少应包括组织机构设计人力资源规划招聘培训绩效评估薪酬管理等。

本文研究的难点在于部门重要度系数的确定，建议在今后的工作中进步做好各部门员工的工作，避免部门之间相互扯皮推诿。

根据对项目的案例分析，在现代企业管理的人力资源管理中应尽快尽早引入计算机管理。

实现无纸化电子化绩效考核管理，开发计算机管理软件包，不但可以减少考核人员的事务性工作强度和繁琐，而且能更多地能减少考核中的人为因素，体现考核的公正公平性。

浙江大学学位论文基于组织绩效工资的模糊综合考核模式研究参考文献北京中国人民大学出版社，