个的方式，但最好不选引导对象的直接上司。首先要让部门的管理人员在下属员工工作年限还没到到年时就通过沟通来了解他们遇到的跨文化冲突，再进行改善和调节，预防出现累积效应。其次在员工工作了到年，并感受到了强烈的跨文化冲突时，这些导师可以通过言传身教来引导。这种私下的引导效果般会比公司组织的培训更为明显。浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究总结跨国企业在华投资的规模不断扩大，合资企业内部存在的文化冲突问题随着双方合作程度的深入也已凸显。从第家中外合资企业建立到现在已有二十多年了时间，但很多在中国已经生存了十几年并成功地大规模本土化的企业到目前还是存在较严重的跨文化冲突。更为严重的问题在于很多公司缺乏跨文化管理意识或在大规模本土化后淡薄了跨文化管理意识。由于笔者的研究对象杭州摩托罗拉公司是家生存了十几年并成功地大规模本土化的企业。公司的人力资源部门和管理层对跨文化管所以杭州摩托罗拉在公司文化的方面不会存在太大问题。殊不知照搬摩托罗拉的公司文化本身就是造成杭州摩托罗拉跨文化冲突的根源之。可见杭州摩托罗拉公司管理层并没有仔细考虑过文化冲突这个合资公司必然要面对的问公司的人力资源部门对跨文化管理并不十分了解，只是认为我们公司的员工已经相当本土化，没有感觉到有明显的跨文化冲突。更认为杭州摩托罗拉公司的文化主要是复制摩托罗拉的公司文化，而摩托罗拉的公司文化已经成熟，我们在采取措施的时候没有找到问题的根源，而没有找到问题根源的原因恰恰是很少有员工或管理层理解跨文化管理或意识到上述现象和跨文化管理相关。在和杭州摩托罗拉公司负责企业文化和人力资源的管理人员沟通后发现，长中也暴露出不少值得警惕的现象，如人员流失严重公司内部冲突加剧员工积极性下降和工作氛围不如人意等。很多员工包括些高层领导都意识到了这些问题的存在，也相应地采取了些措施，无奈效果却是甚微。这说明跨文化管理也具有不可忽略的价值。本文以笔者所在的公司杭州摩托罗拉为实例进行跨文化管理研究。摩托罗拉在中国的发展已经超过年，杭州摩托罗拉的成立也已十年有余。这十年来杭州摩托罗拉的发展速度惊人，但在高速成资超过亿美元，重点研究在长江三角洲合资公司的文化冲突不仅对长浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究江三角洲地区的区域经济发展有重要现实意义，而且对引领和指导全国其他地区合资企业的企业管理的低成功率，使得对合资企业跨文化管理研究有了最直接的意义。中国不同地区的亚文化差异是明显的，因此笼统地谈论中外文化冲突没有太强的现实意义。但是长江三角洲作为经济发展的龙头，到年底，己累计吸引外并成功地大规模本土化的企业到目前还是存在较严重的跨文化冲突，更甚者以企业失败而告终，典型的例子便是广州标志，而更典型的是它失败的原因不能解决中西方之间的文化冲突。合资企业在中国的迅猛发展以及在合资家中美合资企业武汉电信器件公司建立到现在已有二十多年时间了。在这期间中国合资企业的数量以指数形式上涨，其中不乏业绩骄人达到双赢的企业，但相当部分则备受文化差异的折磨，很多在中国已经生存了十几年关重要的作用。正如管理学大师彼得布鲁克所认为和认同的那样，跨国企业实际上就是种多文化的机构，跨国企业的经营管理方式基本上就是个把文化的多样性结合起来而进行的统管理。从第家中外合资企业也是第的结果。国外管理学家的研究表明，大约有的合资企业是以失败而告终的，其原因主要是忽略了文化差异对企业经营管理带来的影响。因此，是否重视文化差异，进而是否能够适应不同文化，对国际合资企业的成功与否起着至极具深刻的，由于文化差异而产生的冲突也必然影响到合资企业生产经营活动的全方面的全系统的和全过程。管理专家戴维利克斯也认为跨国公司的失败，几乎都是因为忽视了文化差异或没有有效的解决方法造成题也已凸显。众所周知，人是企业第资源，就像杰克韦尔奇在他自传中表示对他来说的，人就是切。而影响人的行为的重要因素则是文化。作为合作关系最紧密的种形式，国际合资企业对文化差异的体会无疑是小的趋势，而是越来越明显。赵曙明，中国加入以来，随着投资环境的日臻完善，跨国企业在华投资的规模不断扩大，而合资企业的投资方式最为普遍。但随着双方合作程度的深入，合资企业内部存在的文化冲突问了无形的界限文化。正如奈斯比特在全球悖论中指出的那样地球村的概念并不意味着文化变得统起来，相反地，人们越来越开始珍惜自己的文化，并刻意地保护其不受影响。文化差异并没有随着经济全球化呈现缩全球经济体化的大趋势，生产的分工协作早就超越了国界，企业的跨国经营已成为利用国际资源，迅速壮大的必经之路。单从经济的角度看，国界正在失去其原有的意义，然而，有种以前被忽视的力量悄然在国与国之间形成建立完备的职业技能培训体系完善优化人力资源管理制度并选择合适的跨文化管理人员针对样本三大分类的对策总结参考文献致谢浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究绪论论文研究的背景伴随着全建立完备的职业技能培训体系完善优化人力资源管理制度并选择合适的跨文化管理人员针对样本三大分类的对策总结参考文献致谢浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究绪论论文研究的背景伴随着全球经济体化的大趋势，生产的分工协作早就超越了国界，企业的跨国经营已成为利用国际资源，迅速壮大的必经之路。单从经济的角度看，国界正在失去其原有的意义，然而，有种以前被忽视的力量悄然在国与国之间形成了无形的界限文化。正如奈斯比特在全球悖论中指出的那样地球村的概念并不意味着文化变得统起来，相反地，人们越来越开始珍惜自己的文化，并刻意地保护其不受影响。文化差异并没有随着经济全球化呈现缩小的趋势，而是越来越明显。赵曙明，中国加入以来，随着投资环境的日臻完善，跨国企业在华投资的规模不断扩大，而合资企业的投资方式最为普遍。但随着双方合作程度的深入，合资企业内部存在的文化冲突问题也已凸显。众所周知，人是企业第资源，就像杰克韦尔奇在他自传中表示对他来说的，人就是切。而影响人的行为的重要因素则是文化。作为合作关系最紧密的种形式，国际合资企业对文化差异的体会无疑是极具深刻的，由于文化差异而产生的冲突也必然影响到合资企业生产经营活动的全方面的全系统的和全过程。管理专家戴维利克斯也认为跨国公司的失败，几乎都是因为忽视了文化差异或没有有效的解决方法造成的结果。国外管理学家的研究表明，大约有的合资企业是以失败而告终的，其原因主要是忽略了文化差异对企业经营管理带来的影响。因此，是否重视文化差异，进而是否能够适应不同文化，对国际合资企业的成功与否起着至关重要的作用。正如管理学大师彼得布鲁克所认为和认同的那样，跨国企业实际上就是种多文化的机构，跨国企业的经营管理方式基本上就是个把文化的多样性结合起来而进行的统管理。从第家中外合资企业也是第家中美合资企业武汉电信器件公司建立到现在已有二十多年时间了。在这期间中国合资企业的数量以指数形式上涨，其中不乏业绩骄人达到双赢的企业，但相当部分则备受文化差异的折磨，很多在中国已经生存了十几年并成功地大规模本土化的企业到目前还是存在较严重的跨文化冲突，更甚者以企业失败而告终，典型的例子便是广州标志，而更典型的是它失败的原因不能解决中西方之间的文化冲突。合资企业在中国的迅猛发展以及在合资企业管理的低成功率，使得对合资企业跨文化管理研究有了最直接的意义。中国不同地区的亚文化差异是明显的，因此笼统地谈论中外文化冲突没有太强的现实意义。但是长江三角洲作为经济发展的龙头，到年底，己累计吸引外资超过亿美元，重点研究在长江三角洲合资公司的文化冲突不仅对长浙江大学学位论文中美合资杭州摩托罗拉公司跨文化管理研究江三角洲地区的区域经济发展有重要现实意义，而且对引领和指导全国其他地区合资企业的跨文化管理也具有不可忽略的价值。本文以笔者所在的公司杭州摩托罗拉为实例进行跨文化管理研究。摩托罗拉在中国的发展已经超过年，杭州摩托罗拉的成立也已十年有余。这十年来杭州摩托罗拉的发展速度惊人，但在高速成长中也暴露出不少值得警惕的现象，如人员流失严重公司内部冲突加剧员工积极性下降和工作氛围不如人意等。很多员工包括些高层领导都意识到了这些问题的存在，也相应地采取了些措施，无奈效果却是甚微。这说明我们在采取措施的时候没有找到问题的根源，而没有找到问题根源的原因恰恰是很少有员工或管理层理解跨文化管理或意识到上述现象和跨文化管理相关。在和杭州摩托罗拉公司负责企业文化和人力资源的管理人员沟通后发现，公司的人力资源部门对跨文化管理并不十分了解，只是认为我们公司的员工已经相当本土化，没有感觉到有明显的跨文化冲突。更认为杭州摩托罗拉公司的文化主要是复制摩托罗拉的公司文化，而摩托罗拉的公司文化已经成熟，所以杭州摩托罗拉在公司文化的方面不会存在太大问题。殊不知照搬摩托罗拉的公司文化本身就是造成杭州摩托罗拉跨文化冲突的根源之。可见杭州摩托罗拉公司管理层并没有仔细考虑过文化冲突这个合资公司必然要面对的问题，但要管理好这样个跨文化的合资公司必须得进行跨文化管理研究，所以说进行跨文化管理研究对杭州摩托罗拉是非常有实际意义并且亟需的。只有在进行跨文化管理研究后我们才能得出内部冲突的根源，针对根源我们才能采取有效措施来解决管理上的问题，进而实现合理有效的跨文化管理。国内外研究现状跨文化管理学是年代后期在美国逐步形成和发展起来的门新兴的边缘学科。它研究的是在跨文化条件下不同民族文化的人在起工作和生产如何进行管理的问题。跨文化管理的主要研究领域是文化的定义与文化要素问题文化的界域问题文化的兼容性与管理理论的适用性问题文化氛围与组织成员行为方式的关系影响管理活动和行为模式的文化层面的划分问题跨文