TOP23毕业论文_中小企业人力资源管理的困境及对策分析.doc文档免费在线阅读

给专业人才留出足够的个性发展空间，给他们定的自主权对每类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每位员工的个人尊严和价值理念，针对不同的情况，予以不同的培养提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的特长。

作为企业的领导者应认识到公司的问题员工解决，员工的问题公司解决。

员工是企业真正的竞争利器，细心的人会发现企业里成本突然增加的部门，基本都是与相关部门员工的工作士气有关。

因此，企业要给员工营造个良好的发展空间，以使其安心为企业创造利润。

要合理的吸引留住优秀的员工，除要注意以上几点外，企业还要加强宣传力度扩大宣传面，为企业塑造个良好的形象，使更多的外部公众和内部员工了解企业的现状和发展前景，为吸引大量优秀员工创造条件。

加强企业文化建设，为企业人力资源管理提供个良好的环境许多中小企业都没有自己的企业文化，更没有深刻认识到企业文化队将无从谈起。

所以必须做好企业人力资源管理方面的工作，才能真正意义上解决企业的发展问题。

当我们认识到人力资源在中小企业中的重要性后，我们就要主动去了解我国中小企业人力资源管理的现状和问题，以便做出更好的力资源规划必须以企业的经营方针为指导，以此来确定企业人力资源规划所要达到的企业目标。

在中小企业的发展过程中，人力资源管理方面的问题是制约其发展的主要原因，如果忽视了人力资源管理方面的问题，企业的发展也队第四，可以减少企业对外部招聘的依赖。

所以，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败，也是企业人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持的主要体现。

对于个企业尤其是中小企业而言，人目标第，企业可以顺利等到想要的技能人才，并充分利用现有的人力资源第二，能够对企业现有的人力资源做出预测，解决企业未来段时间人员过剩或人力不足的问题第三，可以成功建立支适应能力强目标明确的团并制定套合理的人力资源供求计划。

在企业人力资源管理的各项职能中，人力资源规划最具有前瞻性和全局性，它位于人力资源管理的初始时期，是人力资源管理的坐标。

企业通过实施有效的人力资源规划，可以达到多个预期有效结合。

人力资源管理的第步就是以企业经营战略为出发点，制定整套的人力资源规划。

人力资源规划是种战略计划，它的着眼点是企业未来的段时间所需要的人事方面的计划，预测企业未来段时间人力资源需求，功实施人力资源战略的重要保障人力资源规划战略从企业发展战略的实际出发，针对在目前在市场环境的影响下所出现的人力资源管理方面的问题提出与之相对应的解决方案，人力资源规划实现了企业人力资源战略与经营战略的资源和有效地人力资源管理，中小企业更是如此。

招聘人才培养人才留住人才，为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业的目标规划是中小企业人力资源管理的重要目标和现实要求。

中小企业的人力资源规划战略是成的机遇和挑战。

中小企业能否在这样个日趋激烈的竞争中生存和发展，其关键在于能否掌握核心的竞争力，而核心竞争力来自于企业众多资源中的人力资源。

人力资源是企业生存发展的心脏，任何企业的发展都需要优秀的人力完全可以构建起人力资本方面的核心竞争力。

而所谓核心能力也就是说企业独具的长期并形成于企业内质的推动企业可持续发展的核心能力。

它具有难模仿性难替代性差异性优越性。

随着中国加入世贸，中小企业面临更多，也可以将其优势扩展到公司其他领域。

其次，人力资本是企业的最大资本，企业拥有了优秀的人才，企业的生产技术销售创新财务信息等各个领域将会获得比较优势。

可见，中小企业通过人力资源管理的深入挖潜，中小企业的人力资源竞争力得到不断提升，为中小企业核心竞争力的形成奠定了基础。

而人力资源的核心竞争力主要表现在以下几个方面首先，强大的人力资本其他公司很难模仿，并且人力资本可以为企业带来可观的价值增值面的改革，才能激烈的商业竞争中拥有席之地。

人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力随着我国整体经济的不断向前发展，中小企业也在整体经济的带动下快速向前发展，其中大量的社会人才开始向有潜力的中小企业涌动，中，在硬软件的更新与提升中，商品资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，企业需要定的时间去积累，而这个过程中的每步都不能省略，也就是说中小企业步步循序渐进的进行人力资源方中小企业迎来了次前所未有的挑战与机遇。

在这新轮的企业竞争中，中小企业只有从人力资源的竞争力着手，企业才能获得自身的特色优势与发展。

在新的国际经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构发展中人力资源管理起了至关重要的作用。

市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理由于中国加入国际巨头的进驻中国行动各种新兴商业形态的涌现商业企业的重组电子商务和网络时代的到来，国内的严重匮乏，因此许多中小企业只能从事劳动密集型的相关产业，而生产的产品竞争力非常差。

据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为人，中小企业仅人只相当于大型企业平均水平的。

在中小企业的发严重匮乏，因此许多中小企业只能从事劳动密集型的相关产业，而生产的产品竞争力非常差。

据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为人，中小企业仅人只相当于大型企业平均水平的。

在中小企业的发展中人力资源管理起了至关重要的作用。

市场环境的日益变化要求中小企业加强人力资源管理由于中国加入国际巨头的进驻中国行动各种新兴商业形态的涌现商业企业的重组电子商务和网络时代的到来，国内的中小企业迎来了次前所未有的挑战与机遇。

在这新轮的企业竞争中，中小企业只有从人力资源的竞争力着手，企业才能获得自身的特色优势与发展。

在新的国际经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬软件的更新与提升中，商品资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，企业需要定的时间去积累，而这个过程中的每步都不能省略，也就是说中小企业步步循序渐进的进行人力资源方面的改革，才能激烈的商业竞争中拥有席之地。

人力资源竞争力是中小企业的核心竞争力随着我国整体经济的不断向前发展，中小企业也在整体经济的带动下快速向前发展，其中大量的社会人才开始向有潜力的中小企业涌动，中小企业的人力资源竞争力得到不断提升，为中小企业核心竞争力的形成奠定了基础。

而人力资源的核心竞争力主要表现在以下几个方面首先，强大的人力资本其他公司很难模仿，并且人力资本可以为企业带来可观的价值增值，也可以将其优势扩展到公司其他领域。

其次，人力资本是企业的最大资本，企业拥有了优秀的人才，企业的生产技术销售创新财务信息等各个领域将会获得比较优势。

可见，中小企业通过人力资源管理的深入挖潜，完全可以构建起人力资本方面的核心竞争力。

而所谓核心能力也就是说企业独具的长期并形成于企业内质的推动企业可持续发展的核心能力。

它具有难模仿性难替代性差异性优越性。

随着中国加入世贸，中小企业面临更多的机遇和挑战。

中小企业能否在这样个日趋激烈的竞争中生存和发展，其关键在于能否掌握核心的竞争力，而核心竞争力来自于企业众多资源中的人力资源。

人力资源是企业生存发展的心脏，任何企业的发展都需要优秀的人力资源和有效地人力资源管理，中小企业更是如此。

招聘人才培养人才留住人才，为企业的发展提供持续动力和竞争力，实现企业的目标规划是中小企业人力资源管理的重要目标和现实要求。

中小企业的人力资源规划战略是成功实施人力资源战略的重要保障人力资源规划战略从企业发展战略的实际出发，针对在目前在市场环境的影响下所出现的人力资源管理方面的问题提出与之相对应的解决方案，人力资源规划实现了企业人力资源战略与经营战略的有效结合。

人力资源管理的第步就是以企业经营战略为出发点，制定整套的人力资源规划。

人力资源规划是种战略计划，它的着眼点是企业未来的段时间所需要的人事方面的计划，预测企业未来段时间人力资源需求，并制定套合理的人力资源供求计划。

在企业人力资源管理的各项职能中，人力资源规划最具有前瞻性和全局性，它位于人力资源管理的初始时期，是人力资源管理的坐标。

企业通过实施有效的人力资源规划，可以达到多个预期目标第，企业可以顺利等到想要的技能人才，并充分利用现有的人力资源第二，能够对企业现有的人力资源做出预测，解决企业未来段时间人员过剩或人力不足的问题第三，可以成功建立支适应能力强目标明确的团队第四，可以减少企业对外部招聘的依赖。

所以，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败，也是企业人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持的主要体现。

对于个企业尤其是中小企业而言，人力资源规划必须以企业的经营方针为指导，以此来确定企业人力资源规划所要达到的企业目标。

在中小企业的发展过程中，人力资源管理方面的问题是制约其发展的主要原因，如果忽视了人力资源管理方面的问题，企业的发展也将无从谈起。

所以必须做好企业人力资源管理方面的工作，才能真正意义上解决企业的发展问题。

当我们认识到人力资源在中小企业中的重要性后，我们就要主动去了解我国中小企业人力资源管理的现状和问题，以便做出更好的对策。

目前中小企业人力资源管理存在的问题职位分析不到位导致人岗不匹配职位分析是企业人力资源管理的基础，是企业战略发展的基石。

但是我国很多中小企业目前还未建立科学的职位分析系统，各职能部门工作内容重叠严重，执行难度大，很多具体措施很难落实。

此外，中小企业在人员的选用上也缺乏科学的操作体系，而主要采取领导人决断的方式，致使企业中任人唯亲的现象十分严重，远离企业核心的优秀员工难以发挥其自身才能，大量的无能之辈占据重要职位，优秀员工的晋升可能性比较小，对优秀的员工不够爱惜和重视，造成大量的优秀员工流失。

与此同时，企业很大程度上是因职设人，缺乏科学的职位分析，直接导致人岗不