24毕业论文_论建筑企业人力资源管理面临的挑战和机遇文档

国有建筑企业走向国际化是市场发展的必然趋势，企业要注重培养国际化经营管理人才，建立对员工所在国的语言文化经济等培训宣传机制，加强国际化合作交流，建立同当地人才资源的合作机制。

针对建筑业员工的特殊性指定针对性的培训计划。

企业对员工进行技能培训，主要目的就是提高组织绩效。

企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能，怎样获取拥有这种技能的员工。

对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法。

其次，根据企业需要结合员工的意愿，确定哪些员工需要培训。

这样做有利于达到培训的目的，也能更有效的激励员工。

经过这过程，企业就确定需要对谁进行什么培训了。

第，合理安排培训内容。

方面结合工程进度和工程项目对生产技术的要求确定培训内容另方面针对显人才的使用和管理上存在较多陈旧问题，激励机制不够完善，职工的积极性很难调动人力资本可持续投资严重不足人才队伍素质整体有下滑趋势人力资源的优化配置还不到位等。

二中层技术领导流失性大由于建筑行业资源管理表现出以下的特点。

人事制度不够明朗人事制度改革很明显滞后，并且不能适应现在市场经济的要求，主要体现在人事管理不按市场经济方式运行劳动就业体制仍处在转型过程中，市场在人力配置中的作用不明的计划经济体制对经济社会发展影响依然存在。

以中煤矿建集团为代表的大型国有建筑类集团企业正面临着管理方式前所未有的变革，而人力资源管理方式的改变正是这场变革中不可或缺的环。

目前，大型国有建筑类企业人力后还是钢铁大王。

这就必然要求作为市场主体的建筑企业必须高度重视人力资源管理。

建筑企业人力资源管理中存在的问题大型国有建筑企业人力资源管理特点中国正处于社会转型的过程中，市场经济体制尚未完全建立，而旧技能等资源的载体。

人力资源是企业最宝贵的资源，当今和未来的世界竞争，从根本上说是人才的竞争企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。

正如美国钢铁大王卡耐基说假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我年理的重要性知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。

当代企业管理是以人为中心的管湖北工业大学本科段毕业论文理，人是知识信息技术时代人力资源管理的发展趋势，补充完善各自企业的人力资源管理，只有真正做到尊重人才，重视人才，才能发挥人才给企业带来的财富，提高企业经济效益，使其在激烈的市场经济中处于不败之地。

加强建筑企业人力资源管为企业没有健全的人力资源的制度绩效评价不公平没有良好的培训计划忽视员工福利保障特别是农民工的利益等不重视人才，不重视人力资源管理的行为。

但是竞争是残酷的，建筑企业要想在竞争中获得优势，必须顺应新进行恰当的诱导控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

但许多建筑企业在人力资源利用上往往认训到这点，加之行业的特殊性，在管理过程中存在很多局限性，表现加强建筑企业人力资源管理的重要性什么是人力资源管理人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与定物力相结合的人力进行合理的培训组织和调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想心理和行为，施工工艺落后，施工技术含量较低。

加之，建筑企业对科教兴业认识不足，在管理和技术创新方面的人力物力投入，沿袭原有的思维，技术进步缓慢，套用传统的施工方法，易诱发质量安全事故，在竞争中缺乏竞争力。

程度上也严重制约建筑企业的健康发展。

四建筑企业管理水平较低由于市场准入门槛较低，些企业是领导是包工头出生，对管理的概念淡薄，认为只要有利益就行，造成现场管理粗放，材料浪费严重，机械设备使用效率不高，建筑市场僧多粥少矛盾日益突出。

加之，工程承发包过程中的低价中标的串标围标等不规范竞争，给些投机者有了可乘之机，影响了整个行业的正规竞争。

同时，建筑市场各方主体行为不规范，工程款拖欠问题在定场竞争中，只能形成恶性循环，形成越大的企业人才储备越多，越小的企业高级人才越少的局面，直接影响和制约着企业的发展。

三建筑市场竞争不规范湖北工业大学本科段毕业论文近年来，建筑队伍膨胀较快，良莠不齐企业竞争力不强建筑企业中规模小而散的企业占的比例较大，资质等级不高。

由于受到资金技术实力，特别是高层次建筑专业技术人才匮乏的制约，些企业的资质长期得不到提升，几年几十年都在低档次徘徊。

在激烈的市业舍不得在培训教育和员工福利上的大力投入，造成建筑队伍素质不高的现象。

而项目经理做为建筑企业生产经营的管理者，是建筑企业的中层领导，却存在着流动性较大，挂靠企业的经营现象较为普遍。

二高层次人才难求，刻改变现状。

以杭州市为例，建筑业已有多万外来农民工，占从事建筑施工人员总数的以上，多数来自经济欠发达的中西部地区农村，文化素质普遍偏低，安全意识淡薄，生产技能更无从谈起，加上从业人员的流动性大，企业刻改变现状。

以杭州市为例，建筑业已有多万外来农民工，占从事建筑施工人员总数的以上，多数来自经济欠发达的中西部地区农村，文化素质普遍偏低，安全意识淡薄，生产技能更无从谈起，加上从业人员的流动性大，企业舍不得在培训教育和员工福利上的大力投入，造成建筑队伍素质不高的现象。

而项目经理做为建筑企业生产经营的管理者，是建筑企业的中层领导，却存在着流动性较大，挂靠企业的经营现象较为普遍。

二高层次人才难求，企业竞争力不强建筑企业中规模小而散的企业占的比例较大，资质等级不高。

由于受到资金技术实力，特别是高层次建筑专业技术人才匮乏的制约，些企业的资质长期得不到提升，几年几十年都在低档次徘徊。

在激烈的市场竞争中，只能形成恶性循环，形成越大的企业人才储备越多，越小的企业高级人才越少的局面，直接影响和制约着企业的发展。

三建筑市场竞争不规范湖北工业大学本科段毕业论文近年来，建筑队伍膨胀较快，良莠不齐，建筑市场僧多粥少矛盾日益突出。

加之，工程承发包过程中的低价中标的串标围标等不规范竞争，给些投机者有了可乘之机，影响了整个行业的正规竞争。

同时，建筑市场各方主体行为不规范，工程款拖欠问题在定程度上也严重制约建筑企业的健康发展。

四建筑企业管理水平较低由于市场准入门槛较低，些企业是领导是包工头出生，对管理的概念淡薄，认为只要有利益就行，造成现场管理粗放，材料浪费严重，机械设备使用效率不高，施工工艺落后，施工技术含量较低。

加之，建筑企业对科教兴业认识不足，在管理和技术创新方面的人力物力投入，沿袭原有的思维，技术进步缓慢，套用传统的施工方法，易诱发质量安全事故，在竞争中缺乏竞争力。

加强建筑企业人力资源管理的重要性什么是人力资源管理人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与定物力相结合的人力进行合理的培训组织和调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想心理和行为进行恰当的诱导控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

但许多建筑企业在人力资源利用上往往认训到这点，加之行业的特殊性，在管理过程中存在很多局限性，表现为企业没有健全的人力资源的制度绩效评价不公平没有良好的培训计划忽视员工福利保障特别是农民工的利益等不重视人才，不重视人力资源管理的行为。

但是竞争是残酷的，建筑企业要想在竞争中获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，补充完善各自企业的人力资源管理，只有真正做到尊重人才，重视人才，才能发挥人才给企业带来的财富，提高企业经济效益，使其在激烈的市场经济中处于不败之地。

加强建筑企业人力资源管理的重要性知识经济越发展，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用就越明显生产力越先进，高素质的劳动者就越重要。

当代企业管理是以人为中心的管湖北工业大学本科段毕业论文理，人是知识信息技术技能等资源的载体。

人力资源是企业最宝贵的资源，当今和未来的世界竞争，从根本上说是人才的竞争企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。

正如美国钢铁大王卡耐基说假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我年后还是钢铁大王。

这就必然要求作为市场主体的建筑企业必须高度重视人力资源管理。

建筑企业人力资源管理中存在的问题大型国有建筑企业人力资源管理特点中国正处于社会转型的过程中，市场经济体制尚未完全建立，而旧的计划经济体制对经济社会发展影响依然存在。

以中煤矿建集团为代表的大型国有建筑类集团企业正面临着管理方式前所未有的变革，而人力资源管理方式的改变正是这场变革中不可或缺的环。

目前，大型国有建筑类企业人力资源管理表现出以下的特点。

人事制度不够明朗人事制度改革很明显滞后，并且不能适应现在市场经济的要求，主要体现在人事管理不按市场经济方式运行劳动就业体制仍处在转型过程中，市场在人力配置中的作用不明显人才的使用和管理上存在较多陈旧问题，激励机制不够完善，职工的积极性很难调动人力资本可持续投资严重不足人才队伍素质整体有下滑趋势人力资源的优化配置还不到位等。

二中层技术领导流失性大由于建筑行业的特殊性和技术领导的缺乏导致企业留不住人，而企业目标行为建设工程行动十分短期化，只重短期利益，企业没有根本的制定长期发展的战略目标。

导致建筑行业内以建造师项目经理为核心的工程管理编制经常发生整编跳槽，给建筑业企业带来病态发展模式。

案例县要新建所大型医院，张为公司的注册建造师项目经理，张有个高效且长期合作的项目部领导小组，小组内有公司技术过硬的土建电气水暖等施工员工程管理人员。

公司的资质为二级施工总承包企业，而新建医院要求投标企业资质为级施工总承包企业，于是张连同公司的多个施工员跳槽到有级施工总承包资质的公司，在招投标后确定张为中标项目经理。

张顺利承揽了新建