源状况，清楚目前人员存量的优势和劣势制定未来发展规划，考察当前人力状况与未来需求的人力状况之间的关系如果存在差距，则制定个有效的计划来弥补这种差距短缺过剩招聘裁员人力资源规划通过定岗定编来实现根据工作分析结果，结合公司目前人力状况战略发展需求开展招聘工作原则“公开”“平等”“高效”“择优”“先内后外”招聘需求现有职位的空缺业务扩大的需要公司对组织机构有所调整的需要调整不合格的员工队伍为确保公司发展所需的人才储备急需的外来资深人士突发的人员需求招聘形式内部招聘竞聘外部招聘竞争对手处挖人校园招聘人员推荐猎头公司与人才市场内部招聘流程发布内部招聘信息应聘者前来应聘人力资源部初步筛选合格主管领导经理办审批面试甄选小组面试按岗位要求评估必要测试合格不进行人事调动否是同意否是公布人事调动名单办理调动手续否是是外部招聘流程发布招聘信息应聘者前来应聘合格者主管领导经理审批面试小组复试按岗位评估办理入职手续确定试用目标试用期考察办理转正手续不合格者勉管级部门经理级奖金总额中国吃网大核心服务中国吃网坚持以客户需求为目的，以市场为导向的服务原则，以引导中国餐饮规范化发展为己任。所打造的版块及栏目定位精准内容丰富金个人奖金个人奖金核定个人奖金个人工资总额个人阶段考核系数个人工资总额个人阶段考核系数部门奖金总额各部门奖金总额部门考核系数部门贡献系数部门考核系数部门贡献系数核定各高项目奖金发放需要考虑项目预期效益部门绩效和个人表现，分公司的奖金发放参考总公司发放方法确定项目奖金总额核定各部门项目奖金总额根据项目整体预期利润保守毛利阶段个人绩效考核系数各部门奖金个人奖系数员工本年度实际工作月数效益系数根据董事会对经营者的综合考核系数确定个人年度综合考核系数根据考核结果确定。员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际情况确定益，结合员工个人的工作业绩和工作表现确定，是种与员工年度绩效考核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终奖在总经理奖励基金中列支。二计算方法为年终奖基本工资效益系数个人年度综合考核划人员由于其工作成果要待销售时才能实现，为体现及时激励原则，可在前期工作完成时，给予定比例的奖励，进入销售时在提成中扣抵年终奖的发放年终奖根据公司年度实现的效斜，从而显示工作重心向销售中心转移。针对营销职系进行团队激励，提高整个营销职系工作绩效。三财务部销售按揭人员在项目销售期考虑到工作特殊性，可考虑在特定时期制订相应激励措施与回款金额挂钩四前期策营销职系的收入要做到使方案透明公开，拿的人安心，其他人放心营销职系包括市场策划部销售部所有人员均拿提成，但提成比例要适当缩小，营销职系内部各类人员提成比例要有差距。二收入重心向营销职系倾理经济师销售主管销售策划策划推广与执行技术支持公共关系管理职员级职位类后勤管理档案管理资料统计材料设备管理会计出纳司机总经理秘书技术员业务主办部经理计审信息部经理人事行政部经理工程师会计师经济师营销中心经理研究策划部经理战略研究项目研究主管级职位类主办会计各部门主管项目部分公司下各部室主管计划管理统计管理助理工程师助理会计师助位行政管理职系工程技术职系营销职系高级职位类总经理副总经理总经理特别助理子分公司总经理高级顾问总工程师教授级高级工程师高级工程师部门经理级职位类子分公司副总经理项目经理财务职系人员专精所长，在自己本职工作领域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程技术职系职位确定以公司聘任职称为准。岗位分类表参考职系岗基金保险基本工资加大当期收入，及时对员工的贡献做出补偿引进浮动工资，加大考核力度，浮动工资与考核结果挂钩其他奖励特殊贡献奖司龄工资学历职称工资鼓励不同迅速打造品牌美誉度的有效途径未来将采取种当期与长期结合稳定与浮动结合岗位与技能结合的系统化的工资结构月收入收入年底奖金固定工资绩效工资基本工资其他补贴薪酬定位领先策略基本工资对照表参考档二档三档四档高管级职位类部门经理级职位类主管级职位类职员级职位类领先策略是取得竞争优势吸引优秀人才酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力公平性原则体现工资的外部公平内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点个人能力工作业绩及长沙市社会平均工资水平同行业平均工资水平为依据晋级或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司的忠诚度，培养员工的归属感二竞争性原则以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向在充分调查竞争对手长沙市不同层次企业工资水平的基础上确定薪酬晋级或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司的忠诚度，培养员工的归属感二竞争性原则以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向在充分调查竞争对手长沙市不同层次企业工资水平的基础上确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力公平性原则体现工资的外部公平内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点个人能力工作业绩及长沙市社会平均工资水平同行业平均工资水平为依据薪酬定位领先策略基本工资对照表参考档二档三档四档高管级职位类部门经理级职位类主管级职位类职员级职位类领先策略是取得竞争优势吸引优秀人才迅速打造品牌美誉度的有效途径未来将采取种当期与长期结合稳定与浮动结合岗位与技能结合的系统化的工资结构月收入收入年底奖金固定工资绩效工资基本工资其他补贴基金保险基本工资加大当期收入，及时对员工的贡献做出补偿引进浮动工资，加大考核力度，浮动工资与考核结果挂钩其他奖励特殊贡献奖司龄工资学历职称工资鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程技术职系职位确定以公司聘任职称为准。岗位分类表参考职系岗位行政管理职系工程技术职系营销职系高级职位类总经理副总经理总经理特别助理子分公司总经理高级顾问总工程师教授级高级工程师高级工程师部门经理级职位类子分公司副总经理项目经理财务部经理计审信息部经理人事行政部经理工程师会计师经济师营销中心经理研究策划部经理战略研究项目研究主管级职位类主办会计各部门主管项目部分公司下各部室主管计划管理统计管理助理工程师助理会计师助理经济师销售主管销售策划策划推广与执行技术支持公共关系管理职员级职位类后勤管理档案管理资料统计材料设备管理会计出纳司机总经理秘书技术员业务主办营销职系的收入要做到使方案透明公开，拿的人安心，其他人放心营销职系包括市场策划部销售部所有人员均拿提成，但提成比例要适当缩小，营销职系内部各类人员提成比例要有差距。二收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售中心转移。针对营销职系进行团队激励，提高整个营销职系工作绩效。三财务部销售按揭人员在项目销售期考虑到工作特殊性，可考虑在特定时期制订相应激励措施与回款金额挂钩四前期策划人员由于其工作成果要待销售时才能实现，为体现及时激励原则，可在前期工作完成时，给予定比例的奖励，进入销售时在提成中扣抵年终奖的发放年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的工作业绩和工作表现确定，是种与员工年度绩效考核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终奖在总经理奖励基金中列支。二计算方法为年终奖基本工资效益系数个人年度综合考核系数员工本年度实际工作月数效益系数根据董事会对经营者的综合考核系数确定个人年度综合考核系数根据考核结果确定。员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际情况确定项目奖金发放需要考虑项目预期效益部门绩效和个人表现，分公司的奖金发放参考总公司发放方法确定项目奖金总额核定各部门项目奖金总额根据项目整体预期利润保守毛利阶段个人绩效考核系数各部门奖金个人奖金个人奖金个人奖金核定个人奖金个人工资总额个人阶段考核系数个人工资总额个人阶段考核系数部门奖金总额各部门奖金总额部门考核系数部门贡献系数部门考核系数部门贡献系数核定各高管级部门经理级奖金总额中国吃网大核心服务中国吃网坚持以客户需求为目的，以市场为导向的服务原则，以引导中国餐饮规范化发展为己任。所打造的版块及栏目定位精准内容丰富亮点突出专业实用。无论是餐饮企业餐饮从业人员还是普通的餐饮消费者，网站将带给您最优质的特色服务人力资源体系建设导读为什么岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励岗位职责说明目的及意义原则考核范围方式依据考核标准要素权重考评沟通结果运用考核驱动着整个人力资源管理流程的运行，对人力资源管理的顺利进行有重大意义招聘个人发展职责任命绩效评估•招聘的类型和人数•进行必要的职位重组以满足晋升或解聘的目标依据考核结果发放绩效工资•使直线主管能更好地提供指导员工•使员工能更好的挖掘自身的培训需求•对人力和现有的职责任务进行评估•找出有潜力的员工薪酬组织设计考核体系设计的原则结果导向原则务实实用原则公平合理原则多角考核原则针对性原则公司实行目标管理，以员工完成目标的结果为考核依据考核应是切合维实际的，可操作性强的。对所有职员的考核体现公平公正，考核标准公开实行自评互评上级对下级的考评等多角度的考核对于不同职位不同部门的考核对象，各考核主体上级同级自身评价结果权重不同，各考核要素态度能力业绩所占比例不同整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能合理授权，推动考核制度建立制定具体制度，组织考核的执行直线主管高层领导人力资源部积极配合人事部门，贯彻本部门的考核工作设定目标执行考核普通员工认真对待和执行考核有效反馈人事决策改进建议不同考核对象的考核主体与考核频率上级考核同级考核自我考评总经理高管级职员不含总经理部门经理级职员主管级职员职员级月度主管级职员级加强考核，及时反馈季度高管级部门经理级核人接受考核结果送交财务部核发绩效工资对每位员工的考核资料归档管理申诉流程图提交申诉书人力资源部调查情况是否受理是能否进行协调解释原因上报考核管理委员会处理否是否协调解决员工不满考核结果人力资源体系建设导读为什么岗位分布薪酬福利人力资源规划考核激励招聘培训职业生涯发展规划岗位职责说明人力资源体系中各个组成部分要有机结合在起人力资源规划招聘考核培训发展外部供给内部供给薪酬晋升激励内部需求人力资源规划的出发点是制定人力差距补足计划以适应公司战略业务发展所需分析目前人力资源状况，清楚目前人员存量的优势和劣势制定未来发展规划，考察当前人力状况与未来需求的人力状况之间的关系如果存在差距，则制定个有效的计划来弥补这种差距短缺过剩招聘裁员人力资源规划通过定岗定编来实现根据工作分析结果，结合公司目前人力状况战略发展需求开展招聘工作原则“公开”“平等”“高效”“择优”“先内后外”招聘需求现有职位的空缺业务扩大的需要公司对组织机构有所调整的需要调整不合格的员工队伍为确保公司发展所需的人才储备急需的外来资深人士突发的人员需求招聘形式内部招聘竞聘外部招聘竞争对手处挖人