1、“.....得到员工能力的条件权力钥匙需要密码员工与企业是什么关系互用互惠关系通过相互利用达到共同发展关于职工主人翁精神岗位股份制公司老板资金利润员工知识经验技能•每位员工都是他她所在岗位的主人人本管理理论在人力资源管理中的应用用人策略什么人应该重用素质积极性重用淘汰重点激励调整培训慎用或不用下岗重用调整培训素质文化适应性人本管理与执行力打造第六部分企业领导权威强制权作用机制强制权能使人发生非自愿行为的影响力。心理基础惧怕心理害怕利益或机会被剥夺导致需要受到损害。行为顺从行为行为目的躲避惩罚，而非干好工作。行为绩效就低不就高......”。

2、“.....适度运用强制权人只要受到强制，事实上就处于两难选择之中任何的多少。理论模型激励力量期望概率期望目标价值理论模型激励力量期望媒介性效价案例厂为解决技术难题，贴出海报，规定“谁解决该难题，就提拔他为工程师。”现有三人，工程师技术员满足报酬期望成就期望机会期望报酬激励成就激励机会激励三个层次满足三种期望三个层次激励动力结构在什么情况下才积极工作期望理论理论假设人们在工作中愿意付出的努力程度的大小......”。

3、“.....应该采用还是，取决与企业的具体情况人本管理也需要定位人本管理坐标之二自我超我文化制度“自我与超我结合，文化与制度并重”的人本管理“上不封顶，下有保底”的行为空间制度利益底线文化道理也需要定位自我超我只重视自我......”。

4、“.....不重视自我的管理单纯的思想政治工作自我与超我有机结合的管理制度与文化并重，对个具体的企的系列迷惘，社会发展带来的系列变化，使传统管理理论出现了些不适应。客观上，需要有种理论的整合，回答问题，解决问题。这就是近几年人本管理兴起的背景。人本管理坐标之管理定位，以人为本人本管统思想政治工作是“只重视超我，不重视自我”•单纯物质利益的刺激是“只重视自我，不重视超我”•新的心理结构下，两者都不能真正调动职工积极性。五管理实践对理论的呼唤管理实践遇到的系列问题，管理者之共同指向组织目标”......”。

5、“.....每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的主要动力体系。动力结构自我动力超我动力两个动力的驱动整合研究之四为了论述方便，我们把前者称为“自我动力”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为“自我动力”是个体为获得定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力“超我动力”是个体为满足社会有整合研究之四为了论述方便，我们把前者称为“自我动力”，后者称为“超我动力”，分别可以定义为“自我动力”是个体为获得定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力“超我动力”是个体为满足社会有时表现为组织企业等利益社会需要而产生的动力。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合......”。

6、“.....动力结构自我动力超我动力两个动力的驱动自我超我企业目标行为管理体系管理制度文化理念两大动力的平衡自我动力超我动力富了和尚穷了庙穷了和尚富了庙员工行为组织目标与个体目标的整合两种不平衡富了和尚穷了庙穷了和尚富了庙员工行为管理的实质员工行为管理的主要内容使员工行为方向指向企业目标使员工行为动力足够大行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动力结合而成的员工行为动力体系员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维持在较高的水平并使之共同指向组织目标”。整合研究之五超我自我外在力量的内化惩罚责任心道德感奖励社会理想现实原则采取行动满足需要本能能量制造需要快乐原则愿望式满足最高法官奴隶最高司令本我心理结构假设重要结论•传统思想政治工作是“只重视超我，不重视自我”•单纯物质利益的刺激是“只重视自我，不重视超我”•新的心理结构下，两者都不能真正调动职工积极性。五管理实践对理论的呼唤管理实践遇到的系列问题，管理者的系列迷惘，社会发展带来的系列变化，使传统管理理论出现了些不适应。客观上......”。

7、“.....回答问题，解决问题。这就是近几年人本管理兴起的背景。人本管理坐标之管理定位，以人为本人本管理也需要定位自我超我只重视自我，不重视超我的管理单纯的个人利益刺激只重视超我，不重视自我的管理单纯的思想政治工作自我与超我有机结合的管理制度与文化并重，对个具体的企业来说，应该采用还是，取决与企业的具体情况人本管理也需要定位人本管理坐标之二自我超我文化制度“自我与超我结合，文化与制度并重”的人本管理“上不封顶......”。

8、“.....取决于他期望从中得到东西的多少......”。

9、“.....贴出海报，规定“谁解决该难题，就提拔他为工程师。”现有三人，工程师技术员般工人。问三个人中谁的积极性最大在什么情况下，三个人的积极性都不大海报应该如何写，才能使三个人的积极性都大期望原理种制度能否提供明确具体清晰的期望，是衡量该制度是否具有激励性的标准之。工资计时考核计件量化非量化不考核如何运用量化的原理报酬激励的公平问题理论假设人们不仅关心自己报酬的绝对值，而且关心自己报酬的相对值公平感是种主观感觉客观公平是人们产生公平感的必要条件，并非充分条件每个人都追求公平。旦人们感到受到不公平对待，总是设法恢复公平感。公平理论模型理论模型分别是自己和比较对象的报酬获罪于人者为无用之人才事不成而又获罪于人者为危险之人才不待命令而自动工作者为中坚分子等待命令而立即工作者为忠实分子接到命令而懒于工作者为无用分子有令不做反讥做者为是非分子。过失从心无过圣贤也。闻过则该君子也。闻过不改庸人也。闻过则怨小人也......”。